Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Идеальный руководитель: сказка или реальность?).pdf

Свойства которые я указала выше представляют собой более существенные особенности для формулировки команды как социальной организации. В основном для команды свойственные такие особенности как:

1. Умение членами группы отвечает друг за друга и уметь работать в команде.
2. Умение поставить с собой общие цели, идти к ним сообща.
3. Соблюдение структурной группы, обусловленность ролей.
4. Взаимозависимость участников команды.
5. Взаимодействие.

Комплектация команды обусловлена принципом дихотомии - сочетание формальных и неформальных характеристик.

Это дает возможность в будущем развитии коллектива создать гармонию в деятельности и отношении среди ее участниками беря в расчет психологическую особенность каждого с учетом личностных особенностей.

Из этого следует что:

• Команда - это группа людей взаимодополняющих и взаимозаменяющих  друг друга при достижении целей поставленных для выполнения той или иной задачи.
• Команда представляет собой особую форму организации людей организованных на придуманном позиционирование ее членов, обладающих общим видением ситуации и стратегических целей, без проблем взаимодействующих друг с другом.

Данные формулировки могут носить также постоянные или временные группы, с четко выделенным составом людей, имеющих функциональную компетенцию, навыки межличностного общения, а также навык лидерства, для выполнения общий и совместной работы по достижению целей поставленных для выполнения определенного задания.

Они прекрасно выполняют многофункциональную, пересекающую границы конкретного подразделения задачи, которые требуют регулирования в использовании возможностей разных функциональных качеств.
Существует понятие что при комплектовании личного состава нужно учитывать функционирование нескольких механизмов совместимости: взаимодополнения и подобия.

В данном вопросе объективная составляющая команды - это взаимосвязанность и взаимозависимость всех ее участников. Организовывая междисциплинарный состав команды, нужно учитывать индивидуальные особенности и личностные способности, а также профессиональные умения и навыки всех участников команды, которыми необходимо обладать для благополучного достижения целей, наличие условий для самореализации всех участников коллектива, налаживание командных и личностных ценностей.  Для реализации продуктивной деятельности коллектива можно насчитать не менее 10 конструктивных ролей.
Поговорим о некоторых из них более подробно:

1. Абсолютный Лидер. Нередко им является непосредственный руководитель коллектива, который обладает специальными умениями, личными навыками, и соответствуют определённым требованиям. Лидерских позиций в командной работе может насчитываться много. Они могут ложиться на плечи одного человека или разделяться между несколькими людьми.
2. Лидер отношений. Участник коллектива, который регулирует деловые и личные отношения внутри команды, умеющий понимать эмоциональное особенности других членов коллектива, сопереживать, Принимая в расчет чувства каждого.
3. Лидер экстремума. Участник команды который имеет хорошее самообладание, и умеет брать на себя ответственность в принятии решений при условии многих и многих ресурсов.
   Необходимость в авторитетном лидере главным образом испытывается группой в тех случаях когда на пути к достижению групповых целей ситуация препятствующая или угрожающая группе извне, то есть в том случае когда возникает сложное или критическая ситуация.
   В данных вопросах нередко возникает дефицит согласованного понимания коллективом того, как следует поступить чтобы как можно быстрее и проще добиться успеха или избавиться от опасности. Член команды с большей вероятностью станет лидером если благодаря своим личным особенностям сможет обезопасить коллектив или предложить способ быстрого достижения поставленных целей.
4. Лидер коммуникации. Довольно часто это человек умеющий правильно организовать отношения как внутри междисциплинарной команды, так и с внешними организациями, специалистами, представителями власти и бизнеса.
   Подобный представитель междисциплинарной команды чаще всего представляет собой официальное лицо группы, поющие внешним представителем компании. Он предоставляет информацию предложенную группой и получаемую для группы.
5. "Контролер", человек поддерживающий дисциплину всей группы. Представитель группы, который следит за исполнением норм и правил, как внутри команды, так и за ее пределами. Данный член команды не должен бояться предъявлять требования к исполнению требований жизнедеятельности команды. Он обязан тактично преподносить информацию, так чтобы его поведение не разрушили команду. Возьмём в расчёт, что существуют различия между продуктивными и непродуктивными группами, лидеры формирующие команды обязаны понимать, что грамотное распределение ролей ведет к формированию продуктивной команды.

Взаимосвязь акцентуаций личности руководителей со стилем руководства.

Чётко выраженные индивидуально-психологические особенности или черты, которые выражают человека из серой массы и превращают его в индивидуальность, в психологии называется акцентуациями личности.  Я думаю стоит уточнить то как акцентуации руководителей отражаются на внутренний атмосфере команды. При том, невротические стили управление который присущ руководителям с определенным типом акцентуации мы назовем соответственно этой акцентуации.

Во-первых, необходимо отметить, что совершенно не каждая акцентуированная личность выдвигается на руководящую должность. Сложно представить в роли руководителя даже не большой компании, доброго и мягкосердечного, а также крайне впечатлительного человека, чья самооценка зависит от мнения окружающих, то есть человека с эмотивным типом акцентуации. Несмотря на то что такие люди очень хорошо знакомы с чувством долга исполнительностью и обязательностью, они не всегда способны отстоять свои интересы, что обрекает их занимать исключительно подчинительные должности.

Также по причине своей нерешительности, сомнении в собственных силах и неспособность отстаивать свое мнение, редко назначаются на руководящей должности и представители тревожного типа акцентуации.
Из-за частых перемен в настроении и непредвиденного поведения, бессмысленно назначать руководителем и представителей циклотимического  и экзальтированного типов.  Тем более что у представителей циклотимического типа очень слабый уровень работоспособности.

Неплохой основой для выдвижения на руководящие должности могли бы стать обладатели энергичности, деловитости, упрямства и напористости как у представителей возбудимого типа акцентуации, Но их импульсивное поведение и неумение обмениваться мнением, огромная нетерпимость, а следовательно - конфликтность и неуживчивость, не служит поводом задерживаться на подобной должности. По этой причине они не могут продвинуться по служебной лестнице и очень часто работают там, где у них нет начальников кроме как они сами, и в дополнении ко всему не берут под свое руководство большого количества людей и часто меняют состав и численность подчиненных.

Демонстративные руководители. Управляющие демонстративного типа очень проблемная категория. При малом проявление качеств подобного рода такой начальник будет обладать замечательными коммуникативными способностями, будет уметь перевоплощаться, доказывать свою точку зрения, сможет повлиять на других, а также осуществлять разного типа рекламную деятельность своих действий и товаров. Такие люди отлично выглядят и следят эстетикой окружающей их. Нередко такие руководители говорят что им нравится находиться среди красивых людей и прекрасных вещей. Именно в этом и заключается основная проблема. В случае когда демонстративные особенности проявляются сильнее среднего уровня, начальник такого типа никогда не станет находиться рядом с человеком более красивым и умным чем он. Какая угодно конкуренция, кажущаяся ему, обрывается. И методы прекращение и устранения такого соперника в большинстве своём весьма некорректны.

Демонстративные руководители нередко применяют обман или, как минимум, преувеличение. Они отлично умеют перевоплощаться обманывая других что нередко, увидеть эту ложь практически невозможно.

Сущность данных индивидуумов в том чтобы заполучить принятие людей которые его окружают. И так или иначе этого принятие им всегда мало, они требуют от окружающих признания даже если это откровенная лесть. Занимая должность руководителя, они стараются окружить себя подчиненными которые склонны идеализировать своего начальника и принимают его сторону в любой ситуации, независимо от правоты первого. Служащие и управляющие мало размышляют насчёт данного вопроса, так как опираются на "священное" мнение начальника, принимающего решение единолично, которые не обсуждаются в принципе. Независимые менеджеры, которые пытаются высказать собственное мнение, на таких предприятиях долго не живут. От оппозиционеров стараются избавиться, а лицемерных людей продвигают по карьерной лестнице. Демонстративные руководители выбирают впечатление нежели факты, из-за этого в организациях которыми они руководят, в большинстве своём говорят о грандиозных планах и перспективах. Несмотря на это развитие происходит очень и очень медленно, так как с одной стороны преобладает нехватка персонала, который имеет собственную точку зрения, а с другой -  нужная работа практически не производится и заменяется разговорами, которые не продвигают фирму ни на шаг.

Демонстративный стиль руководства ставит перед собой главной целью организации - постоянное нахождение в центре внимания, что воспроизводит эгоцентрические потребности руководителя. Из-за этого огромные средства расходуются не сколько на рекламу продукции, сколько на рекламу самого предприятия и как следствие его руководителя.

Руководители гипиртимного типа. Нередко в руководительский в кругах появляются личности называемые гипертимными, психологические качества связанные именно с лидерством, оптимистичностью, а также жизненной гиперактивностью. Данные индивидуумы без труда преодолевают препятствия, но за те проблемы которые считают неразрешимыми, они, в большинстве случаев даже не возьмутся и вряд ли будут искать способы для их решения. Они нередко уходят от основной темы разговора, часто стараются разнообразить разговор жизненными историями и шутками. У них преобладает эмоциональная и нередко экспрессивная речь, из-за чего они практически всегда находятся в центре внимания. У них прекрасно развито логическое мышление, а также коммуникативные и организаторские навыки. Они без труда выстраивают нужные деловые, а также личные взаимоотношения, имеют хорошие связи.

Чересчур демонстративная веселость, даёт возможность понять что руководитель не умеет замечать серьезные проблемы, и старается обойти их. Самокритичность и чувство долга нередко сглаживается у такого типа руководителей. Люди которым присуще такой тип акцентуации, часто не в состоянии сосредоточиться ни на одном деле, редко доводя начатое до конца. Их раздражают люди, чей жизненный темп ниже чем тот, который присущ им, он не старается сохранять субординацию и корректность разговора. Стиль руководства который присущ гипертимным  личностям, чем-то напоминает демонстративный. Тем не менее атмосфера стоящие внутри организации на много свободное, так как симпатия к руководителю намного искреннее, чем в тех организациях, в которых преобладает демонстративный стиль руководства. Хорошее настроение руководителя, его жизнелюбие и жизнерадостность, передаются Всем членов команды. Данные организации чаще всего обладают сплоченностью и без проблем справляется с задачами которые встают перед ними. Тем не менее, принимаемые решения очень импульсивны и быстры, нередко они лишены консультации некоторых специалистов, так как руководство действует самостоятельно не считаю нужным с кем-либо советоваться. Оппозиционеры игнорируются.

Гипертивный стиль руководства способствует активной деятельности организации, но она очень непоследовательна. Из-за этого организация часто прыгает между видами деятельности(часто меняет направление исследований;выходит на одни рынки забрасывая другие).Вместе с тем многие дела не доводятся до конца, часто без труда одни деловые партнеры заменяются другими, а так же такого типа руководителей легко втянуть в мега - проект который влечет за собой необоснованный риск.

Застревающие руководители. Основой застывающего, параноического типа акцентуации личности является патологическая стойкость аффекта. Часто подобные люди распространены среди директоров маленьких фирм, и руководителей второго плана, а также заместителей. Это ознаменовано тем, что руководители которые обладают подобными качествами, не любят и не желают брать на себя полную ответственность за принятие решений, а особенно за других. Такие руководителем долго закрывают глаза на какую-либо проблему, а потом аффективный взрыв происходит так словно этому ничто не способствовало. Чаще всего такие Люди выходят из себя как бы два дня ситуацию до "последней капли". А вспоминая о причине подобных эмоций, еще очень длительное время прибывают в раздражении.