Файл: Менеджмент человеческими ресурсами (Система управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 501
Скачиваний: 3
Методы набора персонала из внешних источников подразделяются на активные и пассивные. Так активные методы используются тогда, когда величина спроса на труд на рынке превышает величину предложения труда. И в этом случае агентства, занимающиеся предоставлением услуг работодателям по подбору персонала, так называемые хедхантеры, занимаются вербовкой персонала, которая заключается в установлении контактов между предприятием, которое заинтересовано в поиске новых сотрудников, и рядом профильных агентств, занимающихся профессиональным подбором персонала[25]. Как правило, вербовка работников происходит через профессиональные учебные заведения, конкурентные предприятия, партнеров и поставщиков, государственные центры занятости, а также личные связи сотрудников, ярмарки вакансий и выставки. Пассивные методы применяются тогда, когда величина предложения труда превосходит величину спроса на труд на данную профессию, и в этом случае сотрудники сами ищут работу и всеми возможными способами доводят информацию о себе, о своих профессиональных знаниях, умениях и навыках до потенциального работодателя. Эта ситуация наиболее типична для существующего в настоящий момент рынка труда. В современных условиях достаточно распространенным, особенно в широко диверсифицированных компаниях, является и вторичный наем, то есть набор и последующий отбор сотрудников из уже работающих на данном предприятии для участия в пилотных проектах бизнеса. Обычно данный способ набора персонала реализуется на основе организации внутреннего конкурса среди уже занятых сотрудников предприятия. Любой желающий может принять участие в данном конкурсе путем подачи заявления и прохождения конкурсного отбора. В результате привлечения работников предприятия на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перемещения в организации складывается внутренний рынок труда данного предприятия. Его правильное функционирование снижает издержки на наем персонала, которые носят характер безвозвратных, и обеспечивает достаточно быстрое замещение вакантных должностей работниками, знающими специфику бизнеса.
После того как потенциальные сотрудники набраны, можно переходить к их конкурсному отбору[26]. Анализ различных методов отбора персонала на замещение вакантных должностей на предприятии показал, что не существует единого универсального метода, поэтому сотрудники подразделения управления персоналом, осуществляющие подбор персонала, должны владеть всеми существующими методами и применять каждый из них в зависимости от конкретной ситуации. Основой грамотного отбора персонала является наличие объективной и максимально полной информации о потенциальном работнике, а также заранее разработанные в соответствии с принятой кадровой политикой предприятия модели рабочего места. Отбор персонала — один из ключевых элементов реализации процесса замещения вакантных должностей на предприятии. Отбор персонала — это процесс выбора подходящих кандидатур из всего числа претендентов на замещение вакантных должностей в соответствии со штатным расписанием предприятия на основе модели рабочего места.
При отборе персонала одним из важнейших факторов долгосрочного сотрудничества с потенциальным работником является срок его найма. Профессиональный отбор персонала для замещения вакантных должностей на предприятии обычно включает следующие этапы: во-первых, это создание кадровой комиссии, во-вторых, разработка модели рабочего места, далее размещение объявления об открытии конкурса на замещение вакантной должности в средствах массовой информации, потом набор кандидатов для осуществления конкурсного отбора[27]. В случае необходимости проведение медицинского обследования потенциальных сотрудников и непосредственно проведение профессионального отбора потенциальных сотрудников, направленного на выявление уровня профессиональной подготовки кандидатов на замещение вакантной должности, в том числе оценка потенциальных сотрудников на психологическую устойчивость и выявление личностных качеств. В результате проведения профессионального отбора происходит формирование окончательного списка претендентов на замещение вакантной должности.
Таким образом, на этапе отбора персонала происходит постепенный выбор будущего сотрудника предприятия из существующих кандидатов, наиболее полно отвечающего характеристикам модели рабочего места, разработанной на данном предприятии, для прохождения дальнейших испытаний, необходимых для завершения процесса профессионального подбора персонала.
2.2 Оценка и аттестация персонала
Часто аттестацию отождествляют с оценкой персонала, хотя данные понятия имеют отличия[28]. Во-первых, у них не совпадают нормативные базы, поскольку оценка персонала регулируется локальными нормативными актами организации, а аттестация — Трудовым кодексом Российской Федерации[29] и федеральными нормативными актами. С юридической точки зрения сотрудник не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, а по результатам аттестации — может. Во-вторых, цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена на выявление соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы, причем учитываются его профессиональные знания, умения и навыки только на текущий момент, без оценки потенциала сотрудника. Аттестация может иметь также дополнительные цели и задачи, такие как определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства или изменения в системе оплаты труда путем установления различных надбавок: за сложность, напряженность работы, которые выявляются по результатам аттестации.
Алгоритм проведения аттестации персонала в организации включает последовательные этапы, связанные с подготовкой к проведению аттестации, ее непосредственным проведением и подведением итогов, и соответствующим принятием мер по результатам проведения аттестации. Однако начинать процесс аттестации работников в любой организации необходимо с разработки положения о проведении
аттестации персонала — локального нормативного акта, регулирующего порядок ее проведения. Его желательно подготовить и принять при первичном внедрении аттестации в организации. В положение[30] необходимо включить информацию о документах, которые сопровождают процесс аттестации работников в организации. Основными из них являются: приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника. Серьезная подготовка внутренних документов при проведении аттестации позволит более правильно организовать ее проведение и в случае возникновения трудовых споров о несоответствии работника занимаемой должности помочь благополучно их разрешить. Поэтому с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. Тогда в случае возникновения трудового спора работодатель сможет представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, а также о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.
Важно отметить, что выбор проведения аттестации персонала является для работодателя добровольным решением. Однако существуют федеральные законы и нормативно-правовые акты, которые регулируют категории работников, которые осуществляют определенные виды деятельности, аттестация для которых обязательна. В положении об аттестации персонала должны быть прописаны категории работников, подлежащие и не подлежащие аттестации. Аттестация проводится в отношении служащих, но обычно не проводится в отношении рабочих. Служащие — это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным, нефизическим трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, а также подготовку информации. В положении об аттестации должна быть отражена ее периодичность, дата начала и срок, который отводится на проведение аттестации. Руководителем организации утверждается график проведения аттестации[31], в нем обязательно указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество, должности аттестуемых сотрудников, наименование структурного подразделения, где они работают, дата проведения аттестации. Далее составляется план проведения аттестации, в нем отражаются ее этапы и сроки их выполнения. Эти документы доводятся под роспись руководителем подразделения до сведения аттестуемых работников не позднее, чем за месяц до даты проведения аттестации.
Учитывая возможные споры, возникающие по результатам аттестации, в положении об аттестации персонала должны быть подробно прописаны правила проведения внеплановой аттестации, включая ее процедуру и основания для проведения. Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации. Включение представителя профсоюза в комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если итоги аттестации не предусматривают возможность увольнения работников, то включение членов профсоюза в состав комиссии не обязательно.
Аттестации должны проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести
аттестацию в его отсутствие. Проведение аттестации без работника допускается только при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. В положении об аттестации персонала следует прописать подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию. К примеру, это может быть отдел персонала или юрисконсульт. Необходимо прописать, что входит в его обязанности. Например, формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, или это может быть составление графика проведения аттестации.
В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого работника должны быть предоставлены определенные материалы и документы, отражающие информацию о его образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика руководителей и другие элементы[32]. Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Его форма обычно утверждается в положении. Данный лист подписывается всеми членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. Аттестованный работник должен
быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись, его необходимо
хранить до следующей аттестации. В процессе аттестации непосредственный руководитель обычно в письменной и устной форме характеризует аттестуемого работника, всесторонне оценивая его по различным аспектам профессиональной деятельности и деловым качествам, необходимым для занимаемой должности и для качественного выполнения работы.
В соответствии с утвержденным положением об аттестации комиссия предоставляет работникам тесты или экзаменационные вопросы[33], на которые они должны ответить устно или письменно. А также комиссия проводит с ними беседу, изучает материалы, включая характеристики или иные документы, касающиеся их трудовой деятельности. Таким образом, традиционно выделяют три формы проведения аттестации: устная — это собеседование, оно может проводиться индивидуально или коллегиально; письменная — это заполнение тестов и опросников; и смешанная форма — это устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или опросника. Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится полученная информация. Если работник отвечает на устные вопросы, в протокол заносят ответы на них, если выполняет письменные задания в виде тестов, то в протоколе необходимо указать на это и оформить тест как приложение к протоколу. Ведение протокола позволяет представить доказательства несоответствия
работника в случае возможного спора. Собеседование с работником проводится в свободной форме, но по тематике, ранее утвержденной аттестационной комиссией.
По окончании мероприятий комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому сотруднику в порядке, предусмотренном положением. Голосование[34] может быть открытым или закрытым, в присутствии или отсутствие работника. Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку работника. Период хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет. Аттестационная комиссия по результатам аттестации проводит оценку деятельности работников. На основании решения комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором руководителю организации сообщаются итоги аттестации, сколько работников соответствует или не соответствует занимаемым должностям. Аттестационная комиссия, помимо оценки деятельности работника, может дать рекомендации для руководства в отношении аттестуемых сотрудников, которые охватывают широкий спектр различных направлений по работе с персоналом организации. На основе представленных документов руководитель организации издает общий приказ о мероприятиях по итогам аттестации, в котором отражается его решение в отношении аттестованных работников.
При рассмотрении итогов аттестационной комиссии работодатель не обязан безоговорочно их принимать. Например, наличие оснований увольнения дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, но не обязывает его это делать. Руководитель может посчитать более целесообразным решением направить работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, давая таким образом работнику возможность освоить направления деятельности, по которым у него выявлены недостатки знаний и умений. Однако в результате проведения аттестации, когда выявлены несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации, такая оценка его деятельности может служить основанием для расторжения трудового договора с этим сотрудником[35]. В этом случае работодатель должен получить отрицательное заключение о квалификации работника, сделанное в результате проведения аттестации, установить отсутствие вакансии, на которую можно перевести работника, или зафиксировать отказ работника от такой вакансии. То есть увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, допускается, когда его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу. Это касается как вакантной должности или работы с соответствующей квалификацией работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него, и получить письменное согласие сотрудника на перевод.