Файл: Менеджмент человеческими ресурсами (Система управления человеческими ресурсами).pdf

Говоря о показателях эффективности управления компанией, важно отметить, что результаты деятельности сотрудников организации обычно условно разделяют на командные и индивидуальные. Показатели, которые можно назвать индивидуальными, призваны оценивать или измерять личные результаты деятельности определенных сотрудников и руководителей. Данные, личные коэффициенты или показатели зависят в первую очередь от собственных усилий или от работы управляемых подразделений. Личный показатель работы сотрудника является таковым, если на значение этого показателя влияет работа в основном только рассматриваемого индивида, а влияние основных коллег незначительно.

Большинство показателей, которые характеризуют работу компании — это коллективные или командные коэффициенты. Они зависят от слаженной деятельности многих людей и подразделений. Командные показатели крайне важны и в тех случаях, когда личный результат данного отдела, группы или сотрудника не очевидны, их невозможно или крайне сложно сформулировать и выделить из общего результата. Нужно понимать, что для первого лица компании личные или индивидуальные показатели — это общие результаты организации. Именно к ним имеет смысл привязывать его вознаграждение за работу. Руководители структурных подразделений оцениваются как по командным, так и по личным показателям. Для рядовых сотрудников командные результаты будут общие результаты их подразделений. Другими показателями будут их индивидуальные результаты.

Есть несколько показателей, отслеживание которых призвано характеризовать структуру рабочей силы. К ним относится число производственных работников на одного непроизводственного, число производственных работников на одного административного, а также доля административных работников в общей численности. Нужно понимать, что эти соотношения необходимо рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями каких-то конкурентов или средними показателями, характерными для сферы, в которой работает компания.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст. Этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании одинакового количества двадцати- и шестидесятилетних сотрудников. Отслеживание изменения возрастной структуры целесообразно проводить по категориям сотрудников, отделам или должностям. Такая динамика позволяет более эффективно осуществлять планирование потребностей организации в рабочей силе и обучение. Также важным показателем, характеризующим стабильность персонала и принадлежность сотрудников к организации, является показатель продолжительности работы в компании. Нужно понимать, что анализ среднего стажа более информативен, чем анализ возрастной структуры. Ещё одним традиционно отслеживаемым показателем при анализе человеческих ресурсов является анализ половой структуры организации. Практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определёнными льготами, такими как укороченный рабочий день или дополнительные компенсации. Кроме того, в некоторых странах общественность пристально следит за гендерным равенством, что может приводить к дополнительному вниманию к половому составу персонала.

Одним из важнейших показателей динамики рабочей силы компании является текучесть персонала. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию. Отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьёзные из них. Коэффициент текучести кадров является индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в ней управленческих решений. Высокий процент текучести является следствием сложившегося в компании неблагоприятного положения дел, истинная причина которого может заключаться в нездоровой корпоративной культуре, неграмотном подборе, неэффективной адаптации. Основными причинами текучести кадров организации обычно являются плохие условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив роста, недостаточная заработная плата.

Заключение

Усиление конкурентности и глобализация экономики и социальной сферы толкает специалистов в области управления разрабатывать всё более смелые стратегии развития. Практика показывает, многие организации-лидеры завоевали первые позиции на рынках незаметно для своих конкурентов, обогнав имеющих хорошую материальную и финансовую основу для развития бизнеса. Этому во многом поспособствовали грамотный подбор и адекватный настрой персонала. Стремительно развивающиеся организации способны обеспечить и быстрый карьерный рост. Сейчас никого не удивляет, когда вчерашний аналитик становится генеральным директором крупной организации. Каждый специалист в области управления может сделать головокружительную карьеру в компании любого экономического сектора.

Инновационная роль менеджмента человеческими ресурсами заключается в всеобщем признании его субъективности, а так же влияния на развитие характеристик и рациональности людей. Менеджмент человеческими ресурсами требует другого подхода к определению человеческой роли в организации. Люди - это не один из главных ресурсов организации, а сама компания. И от них зависят планы и результаты. Одной из проблем, с которой сталкивается менеджмент, заключается в том, что сотрудники организаций зачастую не имеют представления, в чем состоят результаты их трудовой деятельности. При этом, руководство компаний выставляют требования, основываясь на одних критериях, а оценивают результаты деятельности на основе других, чем дезориентируют своих сотрудников. Поэтому, каждой компании, которая стремится к лидерству на своём рынке, необходимо решить вопрос статуса менеджмента человеческими ресурсами как части общего менеджмента, а специалистам - повышать свои компетенции в области менеджмента.

Библиографический список

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. / А.Р. Алавердов. - М.: Университет “Университет”, 2018. - С. 9-21.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. - М.:ЮНИТИ, 2010. - С. 560.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П.Ройш. Управление персоналом / Н.П.Беляцкий. - М.:Экоперспектива, 2000. - С.352.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А.Борисова. - СПб.,Питер, 2003. - С.288.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И.Бухалков. - М.:ИНФРА-М, 2009. - С. 200.
6. Герчикова И.М. Менеджмент: учебник / И.М. Герчикова. - М.:ЮНИТИ, 2001. - С. 480.
7. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В.Иванова. - М.:Альпина Бизнес Букс, 2004. - С.272.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я.Кибанов. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2014. - С. 440.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.Кибанов. - М.:ИНФРА-М, 2018. - С. 695.
10. Кодекс №197-ФЗ от 30.12.2001 “Трудовой Кодекс Российской Федерации”. - 2001 г. - Ст. 195.
11. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект; Трикста, 2009. - С. 352.
12. Ленин В.И. Очередные задачи советской власти // Правда. - 1918. - №83. - С. 5.
13. Мехниханова Н.Н. Психологическая оценка персонала: учебное пособие / Н.Н.Мехниханова. - Ярославль: ЯрГУ, 2013. - С. 116.
14. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров / М.Ф.Мизинцева. - М.:Юрайт, 2014. – С. 378.
15. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. - М.: “Университет “Университет”, 2018. - С. 518.
16. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент / С.Э. Пивоваров, А.И. Максимцев. - СПб.: Питер, 2008. - С. 480.
17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак. - СПб.:Питер, 2000. - С. 536.
18. Сталин И.В. Сочинения / И.В. Сталин. - В 18 т. - Т. 14. - М.: Писатель, 1997. - С.670.
19. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория менеджмента: учебное пособие / В.П.Фомина, С.Г.Алексеева. - М.: Издательство МГОУ, 2011. - С. 139.
20. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачев. - М.:Финансы и статистика, 2004. - С.176.
21. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В.П.Чемеков. - М.:Вершина, 2008. - С. 208.

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. / А.Р. Алавердов. - М.: Университет “Университет”, 2018. - С. 9-21. ↑

2. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. - М.: “Университет “Университет”, 2018. - С. 12-20. ↑

3. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. - М.: “Университет “Университет”, 2018. - С. 20-26. ↑

4. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект; Трикста, 2009. - С. 208-215. ↑

5. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. - М.: “Университет “Университет”, 2018. - С. 34-38. ↑

6. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент / С.Э. Пивоваров, А.И. Максимцев. - СПб.: Питер, 2008. - С. 212-213. ↑

7. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект; Трикста, 2009. - С. 227-228. ↑

8. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент / С.Э. Пивоваров, А.И. Максимцев. - СПб.: Питер, 2008. - С. 219-228. ↑

9. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. - М.: “Университет “Университет”, 2018. - С. 38. ↑

10. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект; Трикста, 2009. - С. 280-281. ↑

11. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект; Трикста, 2009. - С. 266-296. ↑

12. Ленин В.И. Очередные задачи советской власти // Правда. - 1918. - №83. - С. 3-5. ↑

13. Сталин И.В. Сочинения / И.В. Сталин. - В 18 т. - Т. 14. - М.: Писатель, 1997. - С.58 - 64 ↑

14. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. - М.: “Университет “Университет”, 2018. - С. 48-51 ↑

15. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. - М.:ЮНИТИ, 2010. - С. 108-109. ↑

16. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория менеджмента: учебное пособие / В.П.Фомина, С.Г.Алексеева. - М.: Издательство МГОУ, 2011. - С. 138-139. ↑

17. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И.Бухалков. - М.:ИНФРА-М, 2009. - С. 200 ↑

18. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П.Ройш. Управление персоналом / Н.П.Беляцкий. - М.:Экоперспектива, 2000. - С.56-69. ↑

19. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. - М.:ЮНИТИ, 2010. - С. 111. ↑

20. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. - М.:ЮНИТИ, 2010. - С. 114 ↑

21. Герчикова И.М. Менеджмент: учебник / И.М. Герчикова. - М.:ЮНИТИ, 2001. - С. 42. ↑

22. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В.Иванова. - М.:Альпина Бизнес Букс, 2004. - С.5-10. ↑

23. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В.Иванова. - М.:Альпина Бизнес Букс, 2004. - С.5. ↑

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я.Кибанов. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2014. - С. 257. ↑

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.Кибанов. - М.:ИНФРА-М, 2003. - С. 257. ↑

26. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я.Кибанов. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2014. - С. 326. ↑

27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак. - СПб.:Питер, 2000. - С. 158. ↑

28. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров / М.Ф.Мизинцева. - М.:Юрайт, 2014. - С7 20-27. ↑

29. Кодекс №197-ФЗ от 30.12.2001 “Трудовой Кодекс Российской Федерации”. - 2001 г. - Ст. 195. ↑

30. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А.Борисова. - СПб.,Питер, 2003. - С.27 ↑

31. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачев. М.:Финансы и статистика, 2004. - С.167-168 ↑

32. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачев. М.:Финансы и статистика, 2004. - С.159-165. ↑

33. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачев. М.:Финансы и статистика, 2004. - С.171-173 ↑

34. Мехниханова Н.Н. Психологическая оценка персонала: учебное пособие / Н.Н.Мехниханова. - Ярославль: ЯрГУ, 2013. - С. 72. ↑

35. Кодекс №197-ФЗ от 30.12.2001 “Трудовой Кодекс Российской Федерации”. - 2001 г. - Ст. 81. ↑

36. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект; Трикста, 2009. - С. 110-112. ↑

37. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. / А.Р.Алавердов. - М.: Университет “Университет”, 2018. - С. 483-485. ↑

38. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. / А.Р. Алавердов. - М.: Университет “Университет”, 2018. - С. 496 ↑

39. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В.П.Чемеков. - М.:Вершина, 2008. - С. 115-118. ↑

40. Там же - С. 118-127. ↑

41. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. / А.Р. Алавердов. - М.: Университет “Университет”, 2018. - С. 9-21. ↑