Файл: Менеджмент человеческими ресурсами (Система управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 494
Скачиваний: 3
В конце 70-х из-за появления науки стратегического планирования и нового взгляда на управление началась трансформация в области менеджмента человеческими ресурсами[14]. Фокус всё больше смещается от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Однако, процесс нельзя назвать полностью завершившимся, так как далеко не все представители бизнеса пользуются новым подходом в полной мере. Кроме всего прочего, существуют достаточно большое количество руководителей, считающих, что работники - в первую очередь трудовой ресурс. Современные системы менеджмента человеческими ресурсами могут быть реализованы только предприятиях, имеющих отличающуюся гибкостью и адаптивностью организационную структуру. Система менеджмента человеческими ресурсами состоит из ряда взаимоисключающих элементов, характер построения которых обусловлен стратегией развития бизнеса, оргструктурой и стадией жизненного цикла организации.
Цель построения системы менеджмента человеческими ресурсами - разработка и реализация кадровой политики, позволяющей воздействовать на сотрудников так, чтобы это принесло максимальную отдачу для дела. Так, сотрудники - это основной ресурс предприятия, эффективное использование которого позволяет приобретать и удерживать конкурентные преимущества для ведения дела.
1.2 Кадровая политика предприятия
Кадровая политика[15] - главное направление работы с персоналом на предприятии, которая отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть сформулированы определенным образом. Целью кадровой политики является обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с требованиями организации и действующего законодательства, состоянием рынка труда. Кадровая политика реализуется во всех компаниях без исключения, а основные её положения закреплены в документах. На формирование кадровой политики влияет ряд внешних и внутренних кадров. На внешние компания не может оказать никакого влияния, и не может их изменить. Но они учитываются при определении потребности в сотрудниках. На внутренние же факторы компания может оказывать влияние. Анализ этих факторов может повысить эффективность ведения дела в целом.
Кадровая политика должна формироваться при соблюдении ряда принципов, главным из которых является системность[16]. При этом, главный принцип менеджмента - признание приоритетности развития личности, которое обеспечивает использование человеческого ресурса и баланс между интересами организации и интересами сотрудника. Так можно определить характеристики кадровой политики - наличие чёткой причинно-следственной связи с общей стратегией развития бизнеса, ориентированность на возможности развития бизнеса в долгосрочной перспективе, большое значение человеческого фактора, приверженность общей философии ведения бизнеса. Всё это представляет связанную между собой систему по менеджменту человеческими ресурсами.
Затем требуется оценить эффективность кадровой политики. Количественный состав организации делится на категории: руководящий и обслуживающий персонал; менеджерское звено; пенсионеры и несовершеннолетние; женщины и мужчины; работающие сотрудники и сотрудники в отпусках (оплачиваемые и неоплачиваемые, декретные и другие); сотрудники главного офиса и персонал филиалов и так далее. Качественный состав организации можно представить сотрудниками, имеющими высшее образование, средне-специальное или среднее образование. Учитывается также опыт работы и уровень квалификации. Текучесть кадров можно рассматривать с двух сторон: положительной и отрицательной. При текучести кадров определённого уровня происходит расширение возможностей карьерного роста оставшихся сотрудников. Кроме того, в коллектив приходят новые лица, что способствует появлению новых идей. Это основной положительный момент кадровой текучести. Однако, есть и отрицательные: снижение производительности труда, высокие затраты на подбор персонала и многое другое. Гибкость кадровой политики можно определить возможностью быстрой адаптации к внешним факторам. Кадровая политика должна содержать направленные на индивидуальную работу с каждым отдельным сотрудником мероприятия[17].
Следующим важным моментом при создании кадровой политики в организации является определение и описание её вида. Выделяют два основных классификационных признака формирования кадровой политики. В зависимости от влияния административного аппарата выделяют активную, превентивную, реактивную и пассивную кадровые политики.[18] При пассивной кадровой политике администрация не имеет чёткой программы работы с человеческими ресурсами. Вся кадровая работа заключается в устранении проблем, которые возникают время от времени. Система менеджмента персоналом нужна лишь для разрешения конфликтов. При этом, отсутствуют прогнозный показатель потребности персонала и средства оценки результатов труда. Работа по проведению кадровой политики ведётся в режиме скорой реакции без выяснения причин и последствий. При проведении реактивной кадровой политики администрация и сотрудники кадрового ведомства контролируют негативные показатели в системе менеджмента человеческими ресурсами и причинами, их вызвавшими, проводят мероприятия по их устранению. Администрация контролирует кадровую работу, выявляют причины появления кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствия необходимого персонала, отсутствия мотивации к эффективной работе. Кадровая служба мониторит ситуацию и оказывает скорую помощь. Под превентивной кадровой политикой подразумевается ещё и разработка прогнозов для множества показателей работы с персоналом. Например, задачи по развитию персонала, расчеты прогнозов потребности в сотрудниках. Активная кадровая политика подразумевает создание администрацией специальных антикризисных программ, постоянный мониторинг существующей политики и особенности работы с человеческими ресурсами, внесение своевременных коррективов в кадровые программы, в зависимости от внешней и внутренней среды предприятия.
Существуют разные виды активной кадровой политики. Рациональная кадровая политика построена на глубоком и качественном анализе, имеет обоснованный прогноз развития. Авантюристическая кадровая политика представляет собой некоторый план работы с плохо аргументированными показателями, она реализуется, основываясь на эмоциональное состояние руководителя.
Выделяют открытую и закрытую кадровые политики[19]. Открытая - деятельность организации прозрачна для всех потенциальных сотрудников любого уровня: от самых низших должностей до максимально высоких. В случае необходимости организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает достаточной квалификацией, не смотря на его опыт работы в этой или смежных сферах. Такая политика характерна телекоммуникационным компаниям, автомобильным концернам, а также новым фирмам, которые реализуют агрессивные стратегии роста. Закрытая - организация ориентируется на включение новых сотрудников только с низшего уровня, замещение вакантных должностей происходит за счёт имеющихся сотрудников. Такая политика характерна для компаний, которые ориентируются на формирование корпоративной культуры и корпоративного духа, а ещё - для работающих в условиях дефицита кадров компаний.
Кадровая работа - это не только создание вакансий и скорое их закрытие. Она включает в себя множество элементов. Поэтому, при формировании кадровой политики нужно: обозначить общий принцип кадровой политики и определить главные направления. Требуется планировать потребность в трудовых ресурсах и формировать структуру персонала, создавать кадровый резерв, перемещать сотрудников организации, формировать систему кадрового информирования, формулировать принципы распределения средств, разрабатывать эффективную мотивационную систему, адаптировать и развивать сотрудников, профессионально ориентировать, планировать индивидуальное продвижение, формировать команды, обеспечивать профессиональную подготовку и повышение квалификации, проводить анализ соответствия кадровой политики и стратегии развития, выявлять проблемы в кадровой работе, в работе с сотрудниками, оценивать персонал, в том числе индивидуальный вклад каждого отдельного сотрудника.
Первым этапом формирования кадровой политики является нормирование[20]. Нормирование проводится для согласования принципов и целей работы предприятия и персонала. Для реализации нормирования требуется провести анализ корпоративной культуры, стратегии и развития организации, спрогнозировать изменения, представить образ идеального работника, пути формирования и цели работы с персоналом. Следующим этапом является программирование. Он проводится с целью разработать программы и пути достижения целей работы с кадрами, конкретизировать их. Необходимо выстроить систему процедур и мероприятий, учитывая нынешнюю ситуацию и будущие изменения. На разработку этих программ оказывает влияние представление о приемлемых инструментах и способах воздействия на персонал. Последний этап - мониторинг персонала, К его целям относят разработку процедур диагностики кадровой ситуации. Требуется определить индикаторы состояния потенциала кадров, разработать программу диагностики и механизм выработки мер по развитию и использованию знаний, навыков и умений персонала.
После формирования кадровой политики переходят к её реализации[21]. Кадровая политика реализуется путём работы с кадрами, её базой является система правил, процедур, норм, мероприятий и традиций, непосредственно связанных с подбором персонала. Требуется оценить уровень их компетенций, расстановка, мотивация и другие аспекты кадровой работы. Так, кадровая политика не ограничивается открытием и закрытием вакансий. Когда кадровая политика связана с выбором целевых задач, кадровая работа - с оперативным решением появляющихся проблем. Кадровая политика предусматривает формирования стратегии менеджмента персоналом, основанной на стратегии развития бизнеса.
Выделяются три концепции стратегии кадровой политики. Первая - стратегия управления сотрудниками определена общей стратегией развития бизнеса, здесь управление персоналом - обслуживающая функция, заключающаяся в поддержании уровня работоспособности персонала. Следующая - стратегия управления персоналом является самостоятельной функцией. При этом занятые сотрудники рассматриваются как самостоятельные ресурсы. Последняя стратегия составлена на основе синтеза предыдущих. Стратегия бизнеса сопоставляется с кадровыми ресурсами, определяется направление реализации стратегий кадровой работы.
Таким образом, в современных условиях кадровая политика направлена на формирование четкой системы работы с человеческими ресурсами на предприятии, которая подчинена общей стратегии развития бизнеса, ориентирована на получение положительного социально-экономического эффекта деятельности предприятия и реализуется в рамках действующего нормативно-правового поля.
2. Технологии управления человеческими ресурсами
2.1 Набор, отбор и подбор персонала
От того, насколько грамотно организован бизнес-процесс, отражающий процесс подбора персонала, зависит качество человеческих ресурсов на предприятии и, как следствие, достижение руководством предприятия стратегических целей, стоящих перед бизнесом в целом. При появлении новых производственных задач на предприятии возникает необходимость в анализе трудовых функций существующих работников. В результате проведенного анализа может быть установлено, что выполнить производственные задачи только силами работников, входящих в штат, нет возможности. Поэтому возникает необходимость в наборе новых сотрудников[22]. Процесс профессионального подбора персонала состоит из последовательных этапов, связанных с набором, отбором и результирующим этапом профессионального подбора персонала. Таким образом, первым этапом в системе подбора высококвалифицированных кадров на предприятии является набор персонала, который представляет собой привлечение потенциальных сотрудников на предприятие для замещения вакантных должностей.
Процесс качественного набора персонала возможно осуществить лишь на основе модели рабочего места, использование которой позволяет руководству предприятия осуществлять подбор и расстановку персонала на основе общей концепции управления человеческими ресурсами, принятой на данном предприятии. Таким образом, модель рабочего места — это характеристика профессионально-социальных качеств потенциального работника. Следовательно, грамотно составленная модель рабочего места позволяет наиболее эффективно осуществить набор потенциальных сотрудников на замещение вакантной должности на предприятии.
Когда модель рабочего места сформирована, необходимо переходить непосредственно к поиску потенциальных кандидатов. К сожалению, систематизированный справочник по источникам найма персонала на сегодняшний день отсутствует. Можно составить лишь примерный перечень подобного рода источников, основными из которых являются рекомендации друзей, родственников, сотрудников[23]. Так, например, во многих странах и особенно в Штатах этот источник является наиболее популярным. Следующим по популярности выделяют объявления в средствах массовой информации и индивидуальные объявления о поиске работы. Когда возникает необходимость в наборе новых сотрудников, перед руководством предприятия встает два главных вопроса, первый из которых "где и как найти потенциальных сотрудников на замещение вакантных должностей" и второй "как максимально полно и в кратчайшие сроки довести информацию о вакантных должностях на предприятии до потенциальных сотрудников". Ответы на эти вопросы полностью решают задачу поиска потенциальных сотрудников путем внешнего или внутреннего найма.
Внешний наем — это установление трудовых отношений между предприятием и новыми работниками. К источникам внешнего найма сотрудников можно отнести интернет-сайты, в том числе специализированные, социальные сети, объявления в средствах массовой информации, рекрутинговые и кадровые агентства, городские и районные центры занятости населения, а также высшие и средне-профессиональные учебные заведения. Внешний наем персонала, как и любой другой бизнес-инструмент, имеет свои преимущества и недостатки, основными из которых являются следующие, представленные в таблице, главным из которых считается экономическая выгода, связанная с экономией затрат на обучение существующих сотрудников в случае отсутствия собственных обучающих программ и центров повышения квалификации внутри персонала. Вторым, не менее важным достоинством является получение дополнительных инновационных идей для развития бизнеса от вновь приходящих сотрудников. Основная проблема, с которой сталкиваются предприятия при осуществлении внешнего найма сотрудников, это необходимость осуществления значительных затрат на набор, отбор и подбор персонала, в том числе временных. Все указанные недостатки могут быть устранены путем реализации методов внутреннего найма персонала. Внутренний наем — это изменение трудовых функций и, как следствие, трудовых отношений с работниками предприятия путем перемещения их внутри предприятия. Внутренний наем персонала также сопряжен с рядом преимуществ и недостатков, представленных в таблице. Несмотря на перечисленные недостатки, использование внутренних источников найма персонала на предприятии позволяет снизить затраты на подбор нового персонала за счет повышения эффективности отдачи от уже работающих сотрудников путем их горизонтального или вертикального перемещения внутри предприятия. Из современных форм найма персонала можно также назвать и другие, например, заключение договора об аренде сотрудников или лизинг персонала[24].