Файл: Менеджмент человеческими ресурсами (Система управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 493
Скачиваний: 3
Введение
При текущих условиях жестокой конкуренции, стремительной смены технологий и зависимости развития организации от того, какие знания она использует и применяет, особенную актуальность имеет максимально эффективное применение всех имеющихся в распоряжении организации ресурсов. Главным направлением повышения конкурентоспособности стало максимально эффективное использование человеческих ресурсов организации, потому как именно они принимают участие в производственном процессе и реализации продукции. То есть, успешность деятельности организации зависит от занятых работников. Современная концепция менеджмента предполагает выделение сферы управленческой деятельности, связанной с управлением кадрами - персоналом организации. В последнее время в научных изданиях и на практике используется ряд понятий: менеджмент человеческими ресурсами, кадровая политика, управление персоналом организации и прочие, но всех их можно отнести к трудовой деятельности. Таким образом, управление персоналом - процесс обеспечения организации кадрами, организация их эффективного применения и профессионального развития.
Среди некоторых руководителей и владельцев компаний существует расхожее мнение, что работа с человеческими ресурсами - не самая главная задача, если сравнивать с другими стратегическими, финансовыми или оперативными задачами. Зачастую кадровую работу сводят к уровню ведения кадровой документации и личных дел сотрудников, не занимаясь серьёзной работой: не ведут отбор при приёме сотрудников на работу, не рассматривают вопросы мотивации труда, конфликтные ситуации. Чаще всего такая картина наблюдается в государственных организация. В организациях коммерческого сектора гораздо чаще можно видеть обратную картину - хорошо стимулированные, но неправильно оформленные на работу, сотрудники, неправильное начисление заработной платы и другие серьезные нарушения, которые могут возникнуть по причине неправильного ведения кадрового делопроизводства и не соответствия его нормам закона. Как правило, такие проблемы в процессе деятельности усиливаются и перерастают в конфликты между руководством и сотрудниками организации, и, в лучшем случае, это отразится на производительности труда, что скажется на качестве производимой продукции и в конечно итоге приведёт к снижению прибыли. Это всё обуславливает необходимость эффективного распределения человеческих ресурсов и грамотного подхода к их управлению, чтобы использование сотрудников организации обеспечивало максимально возможную выгоду из их профессиональных навыков и умений, а сотрудники - максимально возможное удовлетворение от своей деятельности: как психологическое, так и материальное.
В развитых странах успехи ведущих фирм связаны с созданием на уровне организации эффективных механизмов менеджмента человеческими ресурсами, в основе которых стратегических подход к использованию трудового потенциала. Самые успешные организации, независимо от их отраслевой или национальной принадлежности, имеют характерные общие черты. Такие компании обеспечивают занятость, перспективы продвижения по службе, внутреннее развитие своих сотрудников, создают широкие возможности для участия в хозяйственных решениях, относятся к своим работникам как к членам общей корпоративной сети, а не как к наёмным лицам. Исходя из важности благосостояния компании в долгосрочной перспективе, руководители не гонятся только лишь за финансовыми результатами, но и проявляют преданность своему делу. Секрет их успеха заключается в грамотном менеджменте человеческими ресурсами, основы которого представлены в данной работе.
Цель данной курсовой работы - дать характеристику направления и эффективности деятельности по менеджменту человеческими ресурсами, выявить проблемы, которые возникают в процессе этой деятельности, и изучить способы их преодоления, закрепить, углубить и обобщить полученные в результате работы знания.
Задачи курсовой работы:
- анализ различных аспектов менеджмента человеческими ресурсами;
- определение главных направлений решения выявленных проблем;
- разработка рекомендаций для повышения эффективности менеджмента человеческими ресурсами и решения управленческих проблем.
1. Система управления человеческими ресурсами
1.1 Понятие и система управления человеческими ресурсами
Человеческие ресурсы - главный нематериальный способ достижения конкурентоспособности.[1] Сотрудники компании - основной производственный ресурс, особенно, в условиях повышения личностной роли в процессе производства, при выполнении ряда задач, таких как, например, создание работающей мотивационной системы трудовой деятельности и формировании командного духа. Помимо этого, высокий уровень подготовки сотрудников, обладающих необходимой компетенцией, в условиях нестабильной обстановки определяет верность принятия управленческих решений. Так, изучение данной темы является важным элементом в системе экономических знаний. Понимая важность эффективного менеджмента трудовым ресурсом, компания сталкивается с необходимостью создания концепции менеджмента человеческими ресурсами, которая позволит достичь максимальную отдачу от работы.
Концепция менеджмента человеческими ресурсами может основываться на одной или связке нескольких научных концепций менеджмента человеческими ресурсами. Первая научная школа появилась в начале прошлого века и называлась классической. Она связана с именем Фредерика Тейлора[2]. Во времена, когда главным направлением в экономической науке считалось неоклассическое направление, Фредерик Тейлор сформулировал концепцию научного распределения труда, основанную на постулате: труд - это ресурс. Научная концепция управления трудом подразумевала под собой рационализацию процесса труда методом оптимального применения трудовых ресурсов на основе теории глубокого разделения труда, которую Адам Смит предложил ещё в 1776 в книге “Исследования о природе и причинах богатства народов”.
Следующей школой была административная.[3] Анри Файоль[4] и Макс Вебер, главные идеологи этой школы, сформулировали принцип и функции менеджмента предприятием. Управление компанией они рассматривали, в основном, как специально организованный вид деятельности человека. Они считали, вся деятельность работников предприятия должна быть абсолютно полностью систематизирована и регламентирована.
Затем появилась школа человеческих отношений. В середине прошлого века Джордж Мейо сформулировал идею появления данной школы. Джордж Мейо, а после него его последователи, считали, коллектив - особая социальная группа, внутри которой формируются определенные виды человеческих отношений. С появлением школы человеческих отношений случилось изменение взглядов на труд. Отныне труд рассматривается через призму человеческих отношений. Органический подход приходит на смену экономическому, формируется концепция менеджмента человеческими ресурсами, главным ядром которой является процесс мотивации к труду каждого отдельного работника. В то же время формируется и концепция, получившая название управление человеческими ресурсами. Именно предложенная Мейо концепция ознаменовала новый подход к менеджменту персоналом, показав главные ошибки предшествующих школ, подразумевающих реализацию функций менеджмента персоналом только лишь через администрирование. Постепенно стала развиваться кадровая функция и стала включать в себя и деятельность по подбору, оценке сотрудников, а также создание мотивационной программы.
В 1930-50 гг. появляется школа поведенческих наук[5]. Следующее развитие подходов к менеджменту персоналом связано с именами Дугласа МакГрегора[6] и Мэри Паркер Фоллет. В рамках этой школы главное внимание уделено анализу поведенческой активности сотрудников в определенном коллективе или социуме. Рассматривая коллектив как целое, они доказали существование различных типов личностей сотрудников и описали главные их характеристики. В то же время происходит зарождение теории мотивационного управления.
Несколько позже появляется эмпирическая школа, зарождение которой связывается с развитием науки стратегического менеджмента и именами Василия Васильевича Леонтьева, Питера Друкера и Уильяма Лоумана. Они представили концепцию количественного подхода к принятию управленческих решений. В то же самое время начинается широкое применение экономико-математических методов для решения экономических вопросов. Так, Леонтьев разработал модель межотраслевого баланса - метод затрат и выпуска.
Тогда же появляется другая школа, получившая название школы социальных систем. В то время, когда главной в экономической науке становится концепция неоинституционализма, Гербрерт Саймон, Честер Бернард, а также многие другие раскрыли методы системного подхода к анализу экономико-социальных систем[7]. Впервые были применены ситуационные подходы к анализу деятельности компании, огромное внимание уделяется анализу факторов внешней и внутренней среды.
Спустя какое-то время появилась теория стратегического менеджмента, инноваций и лидерства. Следующее развитие подходов к менеджменту человеческими ресурсами обусловлено появлением в экономической науке стратегического менеджмента. И в 1970-80-х гг. ученые Майкл Портер[8], Игорь Ансофф, Абрахам Маслоу[9], каждый в своей области предлагают использовать новый подход к системе менеджмента человеческими ресурсами, основанный на принципах стратегического менеджмента персоналом, основным повышающим эффективность отдачи от которого фактором, становится мотивация. Указывается на возрастающую роль инноваций и возможность применения теории лидерства для постановки эффективной командной работы.
Наконец, последняя школа - это теория устойчивого развития и глобального менеджмента. В 1980-90-е гг., в период глобализации, Том Питерс и Роберт Уотерман создали теорию[10], основанную на идее глобализации экономического развития, и в области менеджмента человеческими ресурсами в том числе. Тогда же большое внимание уделяется вопросам экологии.
Обобщая все вышеприведенные концепции, а также учитывая тенденции, сложившиеся в экономической науке к настоящему времени, можно сказать, что существуют две так называемые школы менеджмента человеческими ресурсами - старая и новая.
В соответствии с вышеописанными подходами, сложившимися в экономической теории в течение века, рассмотренные концепции в области менеджмента человеческими ресурсами можно классифицировать следующим образом. Анализ имеющихся концепций в области менеджмента человеческими ресурсами отражает общемировую практику. Однако, в отечественной теории менеджмента персоналом на каждой ступени её развития можно выделить особые установки, провозглашение которых обусловлено социально-политическим развитием страны. В развитии отечественной теории менеджмента человеческими ресурсами выделяются три этапа, отличающихся идеологическими установками, целями и способами их достижения.[11]
Первый этап. 1917-30 гг. Старт советского общественного производства. Представления того времени основывались на тезисе, что социалистическая собственность на средства производства не могла бы победить без разработки элементов теории управления. Ленин говорил: “Мы Россию отвоевали, мы должны Россией управлять”[12]. Несмотря на то, что представление об управлении сводилось к тому, что задача управления должна способствовать систематическому повышению производительности труда и строительству коммунизма, вполне были правомерны отдельные вопросы. Главным из них считался вопрос о рациональном подборе кадров, определении полномочий и ответственности, коллегиальность в процессе принятия решений, что невозможно было создать без основ теории менеджмента. Главным методом менеджмента считалось убеждение, хотя были и материальные стимулы. Несмотря на критику западных школ менеджмента, многие постулаты отечественной теории совпадали с принятыми в западной.
Второй этап. 1930-80-е гг. Берёт своё начало с фразы Сталина: “Кадры решают всё”[13]. Данный лозунг привёл, с одной стороны, к сильному упрощению понимания системы менеджмента человеческими ресурсами, а с другой - к прекращению научных исследований. Период заимствования и адаптации зарубежного опыта. Страна сильно отстала в области менеджмента человеческими ресурсами, происходит интенсивное наверстывание упущенного. Действительно, нет ничего плохого, что в современной России активно изучаются и внедряются идеи экономистов других стран, в которых менеджмент человеческими ресурсами носит поступательный характер. Так, современный подход к менеджменту человеческими ресурсами состоит из элементов, основным из которых можно назвать разработку квалифицированной и соответствующей потребностям бизнеса кадровой политики. Менеджмент человеческими ресурсами - есть подход к управлению сотрудниками организации, при котором они считаются главным ресурсом, обеспечивающим получение конкуренто способности для ведения дела в долгосрочной перспективе. Менеджмент человеческими ресурсами представляет комплексный подход, грамотная реализация которого позволяет повысить эффективность бизнеса. Система менеджмента человеческими ресурсами направлена в первую очередь на внедрение подходов и методик управления персоналом в общую парадигму дела. Часто термины “менеджмент человеческими ресурсами” и “управление персоналом” употребляются как взаимно заменяющие друг друга, однако, в разных контекстах могут отличаться в тонкостях или под ними рассматриваются разные этапы развития подходов к менеджменту человеческими ресурсами в организации.