Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Понятие и сущность обучения персонала).pdf

Создание и внедрение новых технологий требует от персонала овладения новыми навыками. Повысить квалификацию и профессионализм в подобных случаях помогают наставники, уже овладевшие новой технологией. Обучение происходит в кратчайшие сроки, отличается высоким качеством и эффективностью. Именно эффективность и быстрое обучение являются основными целями наставничества на любом предприятии.

1.4 Бизнес тренинги

В отличие от психологических тренингов, бизнес-тренинги в первую очередь нацелены на результат по формированию у тренируемого деловых качеств и навыков. Хотя, стоит заметить, что во многом эти два понятия взаимосвязаны и нередко переплетаются, так как деловые умения сотрудника во многом зависимы именно от его психологической подготовки.

Классификация тренингов

Существует множество различных классификаций такого вида тренингов, все они по-своему уместны, но выделить из них можно, к примеру, следующий лаконичный перечень подвидов:^[11]

• Бизнес-симуляция. Это создание специфической искусственной модели микро- или макроэкономики, имитирующей настоящую экономическую ситуацию. Такая образовательная форма интерактивна, некоторым образом напоминает игру и как показывает практика, весьма эффективна.
• Тренинг принятия эффективных решений. Такая форма бизнес-тренинга важна для управленческого звена и обучает качественно анализировать проблему и задействовать скрытые психологические ресурсы, позволяющие находить оптимальный вариант решения.
• Тренинг продаж. Разработка необходимых механизмов общения с аудиторией, на которую нацелена политика сбыта продукции или услуг организации.
• Тренинг телефонных продаж. Способствует развитию навыков по коммуникации с потенциальными партнерами либо клиентами в условиях отсутствия визуального восприятия визави.
• Тренинг создания команды. Эта форма тренинга развивает лидерские и организационные способности, умение концентрировать своё внимание на личностных качествах людей, а также эффективно координировать коллективную работу.
• Управленческий бизнес-тренинг. Рассчитан на развитие навыков руководителей в сфере управления персоналом, благодаря которым может быть выдержан оптимальный баланс в эффективности работы организации и внутрикорпоративной атмосфере.
• Тренинг презентации. Направлен на выработку деловых умений представлять свою услугу широкому кругу потенциальных клиентов или конкретному деловому партнеру. Развивает умение решать маркетинговые задачи.
• Коммуникационный тренинг. Стимулирует развитие общей коммуникабельности, психологической устойчивости в общении, моделирует эффективные лингвистические приёмы.^[12]

Такая классификация далеко не исчерпывающая, но позволяет создать определенные ориентиры для понимания возможностей бизнес-тренингов.

Как и в случае с видами рассматриваемых мероприятий, способы бизнес-тренингов тоже нельзя уверенно ограничить какой-либо существующей классификацией. Они весьма разнообразны и всё время совершенствуются, подстраиваясь под новейшие социальные вызовы и рыночные потребности. Но всё же обозначим наиболее известные и популярные методические технологии по повышению профессиональных качеств:

• Обучение с помощью видеороликов. Это хорошо восприимчивый людьми визуальный приём, предлагающий формировать свой поведенческий образ на основании анализа предоставленных на экране данных.
• Ролевая бизнес-игра. Метод, способствующий поиску решения задач путем взаимодействия с другими участниками образовательного курса. Каждый из тренируемых получает определенную роль, которую нужно разыграть в конкретной смоделированной ситуации. Таким способом вырабатывается умение решать проблемы командно, устранять психологические барьеры на коммуникационном уровне, а также вырабатывать универсальные поведенческие принципы. Такой метод действенен благодаря своей игровой форме, а, соответственно, и непринужденной атмосфере.^[13]
• Дискуссия в группе. В таком бизнес-тренинге участникам на рассмотрение предоставляется определенная бизнес-проблема, которую они должны совместно решить путем обсуждения. Дискуссия предполагает наличие различных вариантов решения задачи, оптимальный из которых должен быть достигнут путем общего всестороннего анализа и заключительного консенсуса. В такой группе обучаемый получает навыки взаимодействия с другими членами корпоративного сообщества. Дискуссия может моделироваться специалистом, проводящим тренинг-курс или же вестись произвольно, без внешних ограничений.^[14]
• Кейс. Этот метод обучения похож на другие, поскольку предлагает тренируемым предоставить качественный ответ на указанную проблемную ситуацию. Однако, как правило, при этом способе поиска решений рассматривается не смоделированная проблема, а реальная. Такой тренинг может проводиться, как с привлечением группы участников, так и на индивидуальном уровне. Позволяет развивать не только деловые качества, но и управленческую ответственность.

1.5 Электронное обучение

Обучение и развитие персонала по-прежнему актуальны. Многие работодатели выбирают менее опытных, но мотивированных на эффективную деятельность кандидатов, чтобы потом с помощью недорогой подготовки (например, электронного обучения персонала) сделать из них необходимых специалистов. Фактором успеха в сложившейся ситуации может стать построение эффективной системы дистанционного обучения в компании.

Ответственность за процесс обучения в компании возложена на представителя HR-службы – менеджера по обучению и развитию. Составление годового плана по обучению персонала компании происходит на основании полученных от руководства служб и подразделений сведений в соответствии с запросом HR-директора. В компании нет четкой регламентации процессов обучения. Всякие взаимодействия осуществляются по негласным внутренним правилам, которые выработаны в ходе решения данного вопроса.^[15]

Процесс обучения проходят в основном специалисты и линейный менеджмент. Командировки работников из региональных представительств на обучения в головную организацию сопряжены с определенными сложностями и ограничениями. Сотрудники компании направляются на обучение в зависимости от ситуации: либо по личной инициативе, либо по указанию непосредственных руководителей. Возможность прохождения обучения ограничена по причине чрезвычайно плотного рабочего графика. Обучающиеся вынуждены постоянно корректировать время и срок прохождения обучения, что в конечном итоге приводит к отказу от учебы. В компании нет должной оценки эффективности пройденного обучения. Прослеживается явная нехватка бюджетных средств на обучение, поэтому нет возможности обучить всех нуждающихся.

Сотрудники компании получают необходимую информацию о деятельности компании в искаженном виде через третьих лиц. Отсутствует надлежащий обмен знаниями и опытом между подразделениями. Обучение с целью развития ключевых компетенций не проводится. Новые сотрудники проходят процесс адаптации под присмотром начальника либо наставников, назначенных из числа работников подразделения. При этом до новичков доводят только те знания, которые необходимы для выполнения их обязанностей по занимаемой должности, не посвящая в остальные вопросы, имеющие прямое отношение к материальным и информационным ресурсам, бизнес-процессам и особенностям коммуникаций. Такое отношение заметно снижает мотивацию новых членов коллектива, негативно сказывается на взаимоотношениях. Новый сотрудник в начальный период имеет весьма низкую лояльность компании, и даже незначительные организационные нестыковки могут стать причиной его увольнения. Наиболее опытные специалисты в первую очередь подвержены такому риску.^[16]

Почему электронное обучение персонала выгоднее, чем другие способы подготовки сотрудников По результатам второго этапа опроса было установлено, что респонденты, осуществляя выбор технологий корпоративного обучения, отдали предпочтение системе дистанционного обучения (СДО) по простой причине – ее очевидной выгодности. С внедрением дистанционного обучения снижаются: Стоимость обучения (отсутствуют расходы, связанные с командировками, питанием, учебными материалами, арендой помещений для учебы и тому подобное); Временные издержки, что обусловлено доступностью обучающих курсов, свободным доступом с любого оборудованного компьютером; возможностью одновременного обучения больших групп сотрудников, возможностью остановки и возобновления процесса учебы в любой момент; Организационные издержки (отпадает потребность в дополнительном согласовании), при изменении срока обучения нет необходимости бронировать места проживания, организовывать питание, заказывать пропуска, контролировать посещаемость, ведь большинство этих процедур автоматизированы).

Топ-менеджмент фирмы также отметил явные преимущества e-learning, в частности: Сокращение затрат времени на введение вновь принятых сотрудников в должность; Оперативное ознакомление новичков с жизнью организации; Создание единых стандартов обучения; Быструю трансляцию знаний во все региональные представительства. ^[17]

Система дистанционного обучения в компании содействует появлению целого ряда прочих достоинств: Повышается вовлеченность персонала за счет профессионального развития каждого работника, поощрения их саморазвития и самообучения; Упрощаются накопление, формализация и передача знаний и опыта компании; Облегчается процедура деловой оценки персонала; Возрастает возможность получения более объективных результатов — повышение отдачи от инвестиций в персонал в виде обучения.

2.Анализ обучения персонала на примере ПАО «Сбербанк»

2.1 Характеристика ПАО «Сбербанк»

Сегодня Сбербанк является единственным из российских банков, который входит в Топ-50 крупнейших банков мира.

Сбербанк России — это 1491 офис банка, включая офисы самообслуживания и передвижные пункты кассовых операций, более 4846 банкоматов и 2734 информационно-платежных терминалов. Среднерусский банк Сбербанка России обслуживает около 41,7 млн счетов частных лиц, а также около 187 тысяч предприятий и организаций. Кредитный портфель банка на 1 июня 2017 года составил свыше 630,9 млрд. рублей, выданных юридическим лицам и предпринимателям, 335,1 млрд рублей — населению. 
В сегодняшнем Сбербанке почти ничего не напоминает о сберегательных кассах, функции которых он выполнял на протяжении значительного периода своей истории. Но удивительно другое: Сбербанк уже мало похож даже на самого себя всего лишь десятилетней давности! ^[18]

Способность к переменам и движению вперед — признак отличной «спортивной» формы, в которой находится сегодня Сбербанк. Титул старейшего и крупнейшего банка России не мешает ему открыто и добросовестно конкурировать на банковском рынке и держать руку на пульсе финансовых и технологических перемен. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов. 

Лидер банковского сектора 

Сбербанк сегодня — это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье. 

На долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 28,7% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 января 2016 года). 

Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю приходится 46% вкладов населения, 38,7% кредитов физическим лицам и 32,2% кредитов юридическим лицам. 

Сбербанк сегодня — это 12 территориальных банков и более 16 тысяч отделений по всей стране, в 83 субъектах Российской Федерации, расположенных на территории 11 часовых поясов. 

Только в России у Сбербанка более 110 миллионов клиентов — больше половины населения страны, а за рубежом услугами Сбербанка пользуются около 11 миллионов человек. 

Спектр услуг Сбербанка для розничных клиентов максимально широк: от традиционных депозитов и различных видов кредитования до банковских карт, денежных переводов, банковского страхования и брокерских услуг. 

Все розничные кредиты в Сбербанке выдаются по технологии «Кредитная фабрика», созданной для эффективной оценки кредитных рисков и обеспечения высокого качества кредитного портфеля. ^[19]

Стремясь сделать обслуживание более удобным, современным и технологичным, Сбербанк с каждым годом все более совершенствует возможности дистанционного управления счетами клиентов. В банке создана система удаленных каналов обслуживания, в которую входят: 

-онлайн-банкинг «Сбербанк Онлайн» (более 30 млн активных пользователей); 

-мобильные приложения «Сбербанк Онлайн» для смартфонов (более 18 млн активных пользователей); 

-SMS-сервис «Мобильный банк» (более 30 млн активных пользователей); 

-одна из крупнейших в мире сетей банкоматов и терминалов самообслуживания (более 90 тыс. устройств). 

Сбербанк является крупнейшим эмитентом дебетовых и кредитных карт. Совместный банк, созданный Сбербанком и BNP Paribas, занимается POS-кредитованием под брендом Cetelem, используя концепцию «ответственного кредитования».