Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Понятие и сущность обучения персонала).pdf

Методы обучения применяются как индивидуальные, так и групповые.

При индивидуальном методе обучения для сотрудника разрабатывается индивидуальный план обучения, по которому и проходит обучение. При групповом методе разрабатывается общий план обучения, рассчитанный на всю группу.^[28]

Организация учебного процесса управленческого персонала состоит из следующих этапов:

1. Планирование.

На этом этапе определяется потребность организации в управленческих кадрах, то есть рассчитывается количество сотрудников, которых необходимо обучить.

Задачу определения потребности в обучении таких сотрудников целесообразно решать с помощью специальной модели.

Для построения такой модели Годовой отчет Сбербанка за 2017 год. необходимо применять следующие характеристики:

1.количество структурных элементов в банке (подразделении);

2. число работников в каждом из них по категориям;

3.количество предлагаемых видов обучения;

4.количество работников в каждом структурном элементе банка, требующих повышения квалификации по одному из видов обучения;

5. год, для которого определяется потребность в обучении заданного количества работников;

6. периодичность обучения.

2. Разработка планов обучения персонала.

"Энергия лидерства" - программа развития управленческого резерва банка. Набор производится на конкурсной основе 1 раз в год (май - август). Продолжительность обучения - 1 год (4 выездные сессии по 5 дней, защита дипломных проектов).

"Эффективный менеджмент" - открытая программа для руководителей структурных подразделений банка. Программа проводится в головном офисе и в региональных учебных центрах на базе уполномоченных филиалов в рамках задач оперативного менеджмента - управления бизнес-процессами и управления людьми. Набор в группы производится в течение года, участие согласовывается с руководителями самостоятельных подразделений, блоков, департаментов, филиалов.

3. Отбор персонала, который будет проходить обучение.

Проходить обучение могут не все сотрудники управленческого персонала, изъявившие желание обучаться, а те, которые удовлетворяют следующим требованиям:

Таб. 1 Требования к сотрудникам управленческого персонала

Идивидуальные планы обучения составляются только для сотрудников кадрового резерва. В начале календарного года руководители анализируют результативность своих сотрудников по итогам прошедшего года.

Эффективные сотрудники с высоким потенциалом приглашаются в кросс-функциональный кадровый резерв. Кросс-функциональность программы позволяет резервистам строить карьеру в интересном для них направлении. Для резервистов составляется индивидуальный план развития, который содержит определение целей развития и перечень развивающих инструментов и мероприятий. Резервистам Сбербанка доступны современные инструменты индивидуального развития: наставничество, консультации менеджеров по карьерному развитию, стажировки, участие в кроссфункциональных бизнес-проектах.^[29]

3. Совершенствование управления обучения персонала в в организации

3.1 Особенности и проблемы механизма управления обучением персонала в организации

В ходе анализа системы обучения персонала, разработанной и действующей в организации, а так же анализа организации управления обучением сотрудников банка были выявлены следующие проблемы:

1. В обучении задействован не весь персонал, а только некоторые категории персонала.

В Сбербанке обучаются только две группы работников: руководители( 20 тысяч человек) и работники, специализирующиеся на работе непосредственно с клиентами(152 тысячи человек).

Общая численность персонала Сбербанка - 245 тысяч человек.

152 тысячи + 20 тысяч = 172 тысячи человек - общее количество обучающихся, что в процентном соотношении составляет 70,2 % от общей численности персонала банка. Следовательно, 29,8% или 73 тысячи человек не обучаются. В процессе обучения работник может усовершенствовать свои, уже имеющиеся навыки, получить новые знания, открыть в себе какие - либо новые таланты, то есть будет развиваться, а так как возможность обучаться имеют не все работники банка, можно сделать вывод о том, что трудовые ресурсы организации работают не в полную силу.^[30]

2. Не разработана система оценки персонала при отборе персонала в кадровый резерв, отбор осуществляется только на основе субъективного мнения руководителя.

Существующий в организации кадровый резерв управленческого персонала дает уникальную возможность прохождения обучения по индивидуальному плану, который учитывает особенности конкретного работника и направлен на развитие именно тех деловых качеств и компетенций, которые присущи именно этому конкретному работнику. Несомненно, такой способ построения обучения будет превосходить по качеству обучение в группе. Но, не смотря на то, что данный способ обучения приводит к лучшим показателям, доступен он не всем, а только тем работникам, которых утверждает руководитель, то есть если руководитель ошибется в своем выборе денежные средства, выделенные на обучение будут потрачены неэффективно. Или наоборот, работник с большим управленческим потенциалом может быть не замечен своим руководителем и организация лишиться сотрудника, который мог бы добиться успеха в своей деятельности.

3. При распределении по направлениям обучения сотрудников, специализирующихся на работе с клиентами учитывается только их профиль, но не учитываются их индивидуальные характеристики (возраст, пол, способности, опыт, отношение к обучению).^[31]

Для того, что бы обучение привело к какому либо положительному результату очень важно при выборе того или иного метода, содержания или формы обучения учитывать личные характеристики обучающегося, то есть его возраст, пол, восприятие материала, отношению к учебному процессу. Однако при обучении в группе невозможно подобрать метод, форму или содержание обучения, которые подходили бы каждому члену группы, поэтому при формировании группы очень важно учитывать данные характеристики обучающихся, а затем уже подбирать методы и содержание обучения, которые будут приемлемы для этих людей.

3.2 Разработка предложений по совершенствованию механизма управления обучением персонала в организации

Для решения проблем, связанных с организацией управления обучением персонала, выявленных в организации были разработаны следующие предложения:

1. В связи с тем, что в банке возможность обучаться на сегодняшний день предоставлена не всем и почти 30% работников (73 тысячи человек) не обучаются, предлагается разработать планы обучения и для оставшейся части работников, либо обучать по уже имеющимся программам в зависимости от возможностей и желаний самих работников.

В банке имеются следующие отделы: валютный отдел, отдел ценных бумаг, экономический отдел, юридический отдел, бухгалтерия, отдел кадров, отдел пластиковых карточек, отдел службы безопасности, коммунальный отдел, отдел вкладов, отдел валютного контроля, отдел расчетов и переводов.

Предлагается составить новые программы обучения для специалистов каждого отдела, что бы они имели возможность совершенствовать свои навыки и умения, а так же допустить их к обучению по программам, разработанным для руководителей, то есть что бы работники имели возможность развиваться как вертикально, так и горизонтально.^[32]

2. Так как отбор в кадровый резерв банка осуществляется, основываясь лишь на мнении руководителя, предлагается разработать специальную методику отбора персонала. С помощью такой методики отбор работников будет производиться более справедливо, и основываться на деловых качествах работника, а не только на симпатиях руководителя.

Так как членов кадрового резерва банка учат по индивидуальным планам обучения и стоимость такого обучения гораздо больше, чем при групповом обучении, отбор кандидатов должен быть жестче.

Данный отбор предлагается проводить на конкурсной основе.

Этапы конкурса:

1 этап. В сентябре каждого года объявляется конкурс о наборе участников в кадровый резерв, сотрудники изъявившие желание принять участие в конкурсе пишут заявление и если они соответствуют требованиям, которые предъявляются для зачисления в резерв, а именно их включают в список кандидатов членов кадрового резерва.

2 этап. Кандидатам, претендующим на зачисление в кадровый резерв выдается задание - проблемная ситуация (каждому своя), которую они должны решить, выполнить в виде проекта и защитить.

Примерная тематика проблемных ситуаций: привлечение инвесторов, увеличение доли вкладчиков, совершенствование программного обеспечения, налаживание связей с зарубежными партнерами, совершенствование механизма кредитования, сотрудничество с юридическими лицами, поддержание деловой репутации, налаживание сотрудничества внутри фирмы и т.д.

Кандидат должен разработать предложения по данной ему теме работы, просчитать затраты и эффективность.

3 этап. Защита внесенных предложений в декабре каждого года.

Для проведения защиты работ создается специальная комиссия из преподавателей учебных центров Сбербанка, которая оценивает работы и выбирает лучшие, авторы победивших работ будут засчитаны в кадровый резерв на следующий год.

3. Для того, что бы научить человека чему- то новому нужно при построении обучения учитывать особенности этого человека, его возможности, опыт, возраст и т.д. Но когда обучение проходит в группе, невозможно для каждого члена группы разработать индивидуальный план обучения идеально подходящий конкретному человеку, поэтому предлагается разбить процесс составления групп на несколько этапов:

1 этап - составить несколько групп, отбирая работников в зависимости от их профиля.

Специалисты по работе с клиентами

Юридическими лицами Физическими лицами

2 этап - уже сформированные группы разбить на несколько микрогрупп в зависимости от их личностных характеристик и только после этого для каждой микрогруппы составлять программу обучения.

Для выявления личностных характеристик обучающихся можно использовать приведенную ниже анкету.^[33]

Характеристика по левой колонке дает нам информацию о том, что человек более молодой, не обремененный семейными обязанностями, мобильный, поэтому программу обучения для таких людей можно построить с применением большего числа методов, например, их можно отправить на стажировку за границу, график занятий можно сделать более плотным, применить дистанционное обучение и т.д.

Характеристика по правой колонке дает информацию о том, что человек старше, опытней, что у него имеются семейные обязательства, в связи, с чем он не сможет, куда-то надолго уезжать и т.д. Обучение в данном случае нужно строить учитывая данные особенности человека, а именно, так как человек более опытный возможно, что он уже многое знает, из того что предполагает программа обучения, поэтому ее нужно сократить, методы обучения нужно применять более традиционные, без долгих поездок куда-либо, график обучения построить менее плотным так что бы человек успевал уделять время и работе и семье.

3.3 Оценка эффективности внесенных предложений

Проведем оценку эффективности внесенных предложений через следующие показатели: