Файл: Корпоративная культура в организации (Основные определения понятия «корпоративная культура»).pdf

Важным аспектом повышения вовлеченности персонала и как следствие формирования правильной корпоративной культуры явилось повсеместное внедрение системы ключевых показателей эффективности (далее КПЭ) для всех сотрудников основного производства. Правильная система КПЭ дает возможность каждому сотруднику влиять на уровень своей заработной платы в зависимости от результативности. Таким образом, каждый работник заинтересован в достижении индивидуальных результатов, которые обязательно связаны с общими результатами компании. Система КПЭ позволяет исключить субъективизм в оценке вклада каждого сотрудника в общее дело за счет использования автоматизированных систем учета и контроля за показателями качества, производительности и снижения потерь, а это означает исключение зависимости результативности каждого работника от зачастую субъективной оценки непосредственного руководителя. Также, в зависимости от результатов работы компании по итогам года, каждый сотрудник компании получает годовое вознаграждение в зависимости от своего вклада в общий результат.

Немаловажным условием для создания сильной корпоративной культуры послужило развитие системы коммуникаций в компании, особенно между руководителями и подчиненными. Для этого в компании была разработана система обратной связи (в том числе и с генеральным директором). Когда у работника появляется какая-либо проблема, которую он не в состоянии решить самостоятельно, он всегда может обратиться за помощью к своему руководителю как лично, так и с помощью таких инструментов как «Доска решения проблем» или «Фабрика идей». Если на доске решения проблем работник может отразить любую проблему, требующую немедленного решения, то «Фабрика идей» это такой инструмент, с помощью которого работник может предложить какое-либо улучшение (в области технологии, охраны труда, условий труда, качества продукции, снижения потерь и т.д.). На специальном техническом совете, который проводится с определенной периодичностью, ответственные эксперты по направлениям рассматривают идеи поданные сотрудниками и принимают решение о целесообразности и возможности их внедрения. За идеи, которые были приняты к реализации, авторы получают дополнительную премию (в зависимости от суммы экономического эффекта полученного от реализации идеи). Такая система работает в двух направлениях: сотрудник имеет возможность быть услышанным и получает дополнительную мотивацию и признание (лучших авторов идей, обязательно награждают дипломами на рабочих собраниях), а компания в свою очередь получает дополнительные выгоды за счет реализации идей.

Следующим драйвером повышения корпоративной культуры в ПАО «Северсталь» является социальная поддержка сотрудников и развитая инфраструктура. В производственных помещениях цехов промышленной площадки в последние годы активно проводятся качественные ремонты с применением современных материалов, устанавливаются миникухни, холодильники, кондиционеры, в горячих и шумных цехах жаропрочные стекла на постах управления и звукоизоляция. Отремонтированы раздевалки и душевые, столовые. Что касается рабочих кабинетов в административно-бытовых комплексах и заводоуправлении, то и там проведены качественные ремонты. Всё это делается для того, чтобы люди, работающие в компании, чувствовали себя комфортно и ощущали, что руководителям компании не все равно, в каких условиях выполняют свои трудовые обязанности их подчиненные. Данный подход порождает атмосферу доверия в компании между руководителями и подчиненными, а также лояльность и приверженность организации её сотрудниками.

Отдельно можно выделить наличие у компании собственной медицинской части, поликлиники, санатория, базы отдыха и детского оздоровительного лагеря (в г. Сочи), причем стоимость услуг, для работников ПАО «Северсталь» составляет всего 10% (от общей). В поликлинике и медсанчасти имеется самое современное оборудование, работают системы электронной очереди и высокий уровень клиентоориентированности персонала, в отличие от муниципальных. В санатории можно как просто посещать процедуры, так и проживать с лечением и питанием. Отдельно хотелось бы отметить возможность отдыха детей сотрудников в детском оздоровительном лагере в г. Сочи. Все эти и другие программы социальной поддержки работников, так или иначе, оказывают влияние на формирование корпоративной культуры в компании.

Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что все трансформации, проведенные в компании с 2012 года дали значительные результаты в части повышения корпоративной культуры и по итогам «Пульса Северстали-2018» компания уже занимает прочное место в зоне результативности. Также, согласно анкетированию сотрудников ПАО «Северсталь», всё больше людей считают компанию лучшим местом работы в регионе и рекомендовали бы своим знакомым работать именно в ПАО «Северсталь». Отдельно, хотелось бы отметить, что повышение корпоративной культуры положительно повлияло на все направления деятельности компании: выросли финансовые показатели, компания стала самой рентабельной металлургической компанией в мире по показателю EBITDA. В области охраны труда и промышленной безопасности также произошли значительные изменения в лучшую сторону, показатели травматизма заметно снизились. Также, благодаря повышению вовлеченности персонала, удалось достичь высоких показателей в области качества и клиентоориентированности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изучения различных источников и анализа деятельности ПАО «Северсталь» можно сделать вывод, что корпоративная культура на сегодняшний день является наиважнейшим фактором, влияющим на все направления деятельности организации. Она формирует мышление людей, их взаимоотношения и вовлеченность, а люди – это главная ценность любой компании, ведь именно люди формируют деятельность компании и успех компаний на 90% зависит от людей, которые в ней работают.

В руках умелого руководителя, корпоративная культура является одним из важнейших инструментов для обеспечения повышения результативности компании и наоборот, неумелое обращение с корпоративной культурой, может привести к краху организации.

Также, корпоративная культура в современной организации является приоритетным направлением для развития, т.к. конкуренция корпоративных культур в сегодняшнем мире выходит на первые места по степени важности для компаний всего мира и это, безусловно, один из самых важных стратегических приоритетов любой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• 1. Лайкер Дж. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус ; Сокр. пер. с англ. — Альпина Паблишерз, 2018. — 354 с.
  2. Фонс Тромпенаарс, Чарльз Хэмпден-Тернер «4 типа корпоративной культуры» Издательство «Попурри» - 2015.- С.528
  3. Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М.: Издательство Икар, 2-е изд. 2004
  4. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 325 с. (cерия «Теория и практика менеджмента»)
  5. Хэнди Ч. По  ту сторону уверенности. СПб, Питер, 2002.
  6. Дон Бек, Крис Кован, «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке», 2010
  7.  Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества.. — 2-е изд.. — М., 2015. — С. 104. — 352 с.
  8. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Организационная культура / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов им права. - М., 2004, 193 с
  9. Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 167 с. 
  10. Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952.
  11. Schwartz H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics. - 1981.
  12. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. - 1982.
  13. Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. - San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985.
  14. Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, CA.: Sage, 1986.
  15. Hofstede G. Cultures and Organizations. Software of the Mind. U. K. : Harper Collins Publishers. 1994.
  16. Deal T. Kennedy A. A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Harmondsworth : Penguin Books, 1982.
  17. Culture's Consequences: International differences in work related values, Geert Hofstede, Sage Publications, London and Beverly Hils, 1980.
  18. Электронный журнал «Коммерческий директор» https://www.kom-dir.ru
  19. Официальный сайт ПАО «Северсталь» https://www.severstal.com