Файл: Корпоративная культура в организации (Основные определения понятия «корпоративная культура»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации. 

Корпоративная культура является частью любой компании. Отсутствие корпоративной культуры в компании в принципе не возможно. Если корпоративная культура не формируется руководством компании, то она возникает сама собой, представляя некий набор правил и ценностей, которые формируют модель поведения сотрудников в компании.

Актуальность темы заключается в том, что в последнее время значимость корпоративной культуры в компаниях выходит на более высокий уровень. Это обусловлено тем, что за счет глобализации происходит рост конкуренции. Вчерашние рынки производителя становятся рынками потребителя, и в такой ситуации как раз корпоративная культура помогает компании быть более конкурентно-способной за счет привлечения лучших кадров в отрасли и высокой вовлеченности персонала.

Сегодня все успешные компании уделяют большое внимание культивированию сильной корпоративной культуры, создавая наиболее подходящую ее целям модель, отличающую ее от других организаций.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предмет исследования - роль корпоративной культуры в организации и её влияние на основные направления деятельности современной компании.

Целью работы является изучение корпоративной культуры, ее роль в деятельности организации. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть общие понятия корпоративной культуры;

2. Изучить основные модели корпоративных культур;

3. Определить роль корпоративной культуры в деятельности организации;

4. Исследовать роль корпоративной культуры в ПАО «Северсталь».

Структура работы соответствует целям и задачам. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованных источников. Первая глава посвящена теоретической части, в которой рассматриваются основные определения, виды, структура и роль корпоративной культуры в организации. Вторая глава представляет собой исследование деятельности организации ПАО «Северсталь» и роль влияния корпоративной культуры на различные направления её деятельности. Исследование роли корпоративной культуры проведено лично в процессе работы в компании в течение 11 лет.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные определения понятия «корпоративная культура»

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В современном мире существует множество определений, что такое корпоративная культура и нет единого, четкого определения. Различные эксперты, изучающие корпоративную культуру, дают свои определения, вот основные из них:

• «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“». (Э. Джекс) (Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251).
• «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». (Х. Шварц и С. Дэвис) (Schwartz H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics. - 1981. - Summer. - P.211)
• «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других в отрасли». (К. Голд). (Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. - 1982. - Nov.-Dec. - P.37)
• «Комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». (Эдгар Шейн). (Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. - San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985. - P.110)
• Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». (Г. Морган). (Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, CA.: Sage, 1986. - P.17)
• Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся, в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами. (А. Н. Крылов). (Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества.. — 2-е изд.. — М., 2015. — С. 104.)

Проведя анализ большого количества различных определений корпоративной культуры, можно отметить, что корпоративная культура – это некая модель поведения внутри компании, которой придерживаются все сотрудники и которая состоит из следующих элементов :

• Видение – направление развития компании, её стратегия
• Ценности – что является наиболее важным для организации
• Традиции – привычки, сложившиеся со временем
• Люди – сотрудники компании
• Нормы поведения – этический устав компании, в котором определены основные правила поведения в различных ситуациях
• Корпоративный стиль – символика, цвета, внешний вид и интерьеры помещений, форма одежды сотрудников и т.д.
• Правила взаимоотношений – способы коммуникаций между сотрудниками компании
• Единство команды в работе для достижения общих целей
• Правила ведения диалога с внешними лицами (клиентами, партнерами, конкурентами)

1.2 Структура корпоративной культуры

Анализируя структуру корпоративной культуры, американский психолог швейцарского происхождения Эдгар Шейн в 1981 г. решил выделить три её уровня: поверхностный (артефакты и поведение), внутренний (нормы и ценности) и глубинный (основополагающие убеждения). (Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 325 с. (cерия «Теория и практика менеджмента»)). Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является одной из самых популярных и применяемых. Рассмотрим её более подробно:

1. Артефакты и поведение. Это то, что можно наблюдать на поверхностном уровне, — предметы, физическая планировка рабочего места, поведение людей в различных ситуациях, письменные документы. Можно сказать это лишь верхушка айсберга.
2. Нормы и ценности. Нормы — это всеми принятые правила поведения. Ценности — это принципы, в соответствии с которыми действуют люди. Так, например, одной из основных ценностей Toyota является возможность постоянно выявлять проблемы и улучшать систему.
3. Основополагающие убеждения. Что на самом деле мы думаем о природе организации и нашей роли в ней? Верим ли мы в то, что ролью сотрудника является максимальное содействие своей организации в достижении успеха? Думаем ли мы, что у руководства есть личные интересы, которые противоречат нашим, и поэтому мы должны ежедневно бороться за свои права? Считаем ли мы, что работа — лишь способ зарабатывания денег на жизнь или же это способ внести свой вклад в благосостояние общества? Очень часто наши убеждения находятся в подсознании и их трудно сформулировать. О некоторых мы даже не подозреваем и говорим «Такова природа человека».

Выделение описанных уровней можно считать тем более важным этапом в исследовании организационной культуры, так как Э. Шейну удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические. Бесспорным преимуществом данной модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Э. Шейном к «глубинному» уровню организационной культуры. (Лайкер Дж. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус ; Сокр. пер. с англ. — Альпина Паблишерз, 2018. – с.19)

1.3 Основные виды и характеристики корпоративных культур

В организации возникают процессы, по которым четко можно определить типы корпоративной культуры, зарождение которых происходит в коллективе. Это случается независимо от того, проводится усиленная работа по созданию эффективного корпоративного духа или нет. Многие социологи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности.

• Европейские специалисты по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер разработали набор из 7 критериев для определения типа. (Фонс Тромпенаарс, Чарльз Хэмпден-Тернер «4 типа корпоративной культуры» Издательство «Попурри» - 2015.- С.528).
• Нидерландский социолог Герт Хофстед выделил 5 параметров, определяющих типы корпоративной культуры организаций из разных стран мира. При этом были учтены национальные культурные традиции и специфики сферы деятельности. (Hofstede G. Cultures and Organizations. Software of the Mind. U. K. : Harper Collins Publishers. 1994. P. 5-6).
• Тереке Дил и Аллан Кеннеди остановились на 4 типах, которые детально описывают деятельность организации и сформированные в коллективе связи. (Deal T. Kennedy A. A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Harmondsworth : Penguin Books, 1982. P. 37-40).
• Чарльз Хэнди разработал свою классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на 4 группы. ( Хэнди Ч. По  ту сторону уверенности. СПб, Питер, 2002. С. 56.)
• Психологи Дон Бек и Крис Кован предложили теорию деления на 6 видов (Дон Бек, Крис Кован, «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке», 2010).

Каждая из разработанных теорий может быть применена для создания стратегии развития корпоративной культуры в частности и компании в целом на внутреннем или внешнем рынке.

В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, каковаценность организации для каждого сотрудника.

Согласно теории Дона Бека и Криса Кована существуют следующие виды организационной культуры:

1. Принадлежности. Коллектив — единая семья, где на первое место ставят комфорт психологического климата.
2. Доминирования. В приоритете сила и власть, данная лидерам.
3. Регламента. Базисы — нормы и правила. Для принятия решения требуется целая цепочка согласований, что создает бюрократические проблемы.
4. Успеха. Неважно кто ты и откуда пришел. Основная ценность — результат! В почете те, кому удается добиться успеха, демонстрируя высокие показатели и эффективную работу.
5. Согласия. Основа — идея синергии, а главная ценность — способность сотрудников достигать консенсус при решении важных вопросов.
6. Синтеза. Сотрудника оценивают с позиции профессионализма и креативности подхода к решению поставленной задачи. Командный дух поддерживается на высоком уровне.

Сформированная корпоративная этика и корпоративная культура являются ярким отображением процессов, протекающих внутри коллектива, и стратегий развития, утвержденных руководством. Поэтому можно спрогнозировать успешность компании или возможные трудности.

Герт Хофстед провел исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций — IBM. Офисы компании располагаются в разных странах, что позволило выделить универсальные параметры, по которым можно осуществлять анализ типа корпоративной культуры организаций. (Culture's Consequences: International differences in work related values, Geert Hofstede, Sage Publications, London and Beverly Hils, 1980. P. 475)

Согласно разработанной типологии Хофстед выделяет 5 параметров, путем оценки которых происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса:

1. Индивидуализм — Коллективизм. На шкале индивидуализации и коллективизма крайние значения — «абсолютное подчинение существующим интересам коллектива» и «превосходство личных интересов над коллективными». Параметр указывает на тесноту связей между сотрудниками, их готовность к совместной работе для достижения единой цели.
2. Дистанция власти. Указывает на степень неравенства и влияния при принятии важных решений.
3. Отношение к неопределенности будущего. Чем нейтральнее отношение к неопределенности будущего в социуме, тем проще сотрудники компании переносят ситуации, связанные с определенными рисками.
4. Мужественность — Женственность. Демонстрирует устоявшиеся в определенной культуре социальные роли для представителей разных полов. Это оказывает существенное влияние на восприятие сотрудника как представителя определенной профессии и эффективность его работы.
5. Временной горизонт ориентации на будущее. Для стабильных и перспективных проектов характерны далеко идущие планы с четким расчетом рисков и возможных успехов. Тогда как нестабильные компании больше ориентированы на сиюминутную прибыль.