Файл: Главные подходы к управлению персоналом.pdf

Ключевой стратегией службы менеджмента персоналом является создание и прогрессивное развитие человеческих ресурсов фирмы. А требования и принципы кадровой политики исходят из стратегии менеджмента человеческими ресурсами.

В развитых компаниях происходит распределение важных функций на разные службы, чтобы разделяет нагрузку для более точной и правильной работы.

Организационные варианты и распределения полномочий^[25]:

1. Центральные подразделения, выполняющие основные и системообразующие функции (оценка персонала, стимулирование и мотивация трудовой деятельности, развитие персонала), а также стратегический блок (разработка стратегии и политики, специальных программ управления персоналом). Основная задача этих подразделений - методическое обеспечение и координация деятельности всех субъектов менеджмента персоналом в организации, оказание им консультативной помощи, обучение вопросам менеджмента персоналом, а также контроля персоналом - руководителями второго и третьего уровня.

2. Структуры службы менеджмента персоналом, выполняющие практическую работу по функциям, относятся к центральным подразделениям, а также консультативная помощь персоналу, руководителям, участие вместе с линейными руководителями в текущем управлении персоналом. Подразделения, условно отнесенные к данной группе, являются своеобразными полномочными представителями центральной службы, источниками информации для анализа процессов управления персоналом, проводниками ее стратегии и политики.

То есть при создании концепции кадровой политики, основной уклон идёт на реализацию стратегии менеджмента персоналом. Концепция отображает логику и взгляды менеджмента персонала, в котором учитываются интересы фирмы и её сотрудников, в основном она существует объективно, чтобы осознавать и стремиться к развитию.

В большом количестве фирм так и не появилось единство профессионального знания и идеологии к менеджменту персоналом. Это происходит потому что, существует множество присущих подходов, которые различаются организационно и национально. Управление персоналом занималась некоторыми специалистами, которые являлись советчиками для руководителей. Они не участвовали в прогрессе разработки и реализации стратегии, их основной задачей было рассмотрение производственных и финансовых предложений от кадров, которые разнились с общей стратегией организации.

В первое время у специалистов возник ареол людей отстаивающих интересы обычных рабочих, это могло создать большую проблему и замедлять путь к целям, которые выполняла корпорация.

---

Понимание управления персоналом существует как - функция, в которой не нужна особенная подготовка, что очень отличает её от других профессий управленческой деятельности, ведь в них нужны навыки и знания, в отличие от понимания, где нужна лишь трезвость ума. Что естественно не делало её трудной, так как она поддавалась любому человеку, который имел небольшие навыки в руководстве.

Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15—20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина — в практике кадрового менеджмента с 80-х годов начинает доминировать третья — «архитектурная» модель.^[26]

Когда происходят реформы основ компании, происходит сильное сопротивление, так как сложно отказаться чего-то постоянного. Люди разделяются на разные социальные группы, что может нанести огромный урон не только производству, но и самим людям. Совсем этим можно справиться, если руководство перестанет игнорировать проблемы отношений между коллективом и появиться желание манипулировать сотрудниками, и тогда все кризисы возможно устранить. Именно поэтому менеджмент компании является самой главной шестерней в этом сложном механизме. Чем больше нагрузки она берёт на себя, тем лучше и дольше работают “часы” организации.

Получается то, что внешняя среда и направление деятельности направляют работу кадровой службы компании, но при этом компания не должна забывать о выполнении своей стратегической функций менеджмента персоналом в центральной части, если таковая имеется. Выполнять рекрутинг и оценку состава персонала в определённом участке, выполняемые отделом управления персоналом или с помощью специалиста.

Итак, общая подготовка персонала не всегда подготавливает его к возможным проблемам в фирме и коллективе. Для этого существую разные подсистемы, отделы и методики, которые основываются на актуальных проблемах для более их быстрого развития и решения. У людей трудящихся на фирме появляются вопросы и требования, которые полностью проходят под полным контролем руководства или специалиста для более точной оценки и действий над данной проблемой. Но над менеджментом постоянно идёт обсуждение его бесполезности, так как рабочие не видят потенциальной пользы от руководства, но это лишь заблуждение, так как все решения и ответственность, мотивацию и образование, регулирование и направление всё это выполняет именно вышестояший орган, и без его труда не было бы такого прогресса.

---

Заключение

Итак, изучив данную тему, мы приходим к выводу, что одна из самых важных функций происходящих в организации – это управление персоналом, управление самым важным ресурсом на любом предприятии – людьми. Этот ресурс самый главный, поэтому при неправильном его контроле могу произойти непоправимые ошибки.

Чтобы такого не происходило, фирма создаёт штат людей направленных на работу связанную с человеческим ресурсом. Он осуществляет полный контроль над всем. Развитие, достижение целей, рекрутинг персонала, его бучение, коллективная психология и т.д. Всё это исходит из работы людей менеджмента, они постоянно трудятся на благо фирмы, увеличивая конкурентоспособность, направляя фирму в нужно и актуальное русло, постоянно заботясь о модернизации и развитии, при этом несут на себе огромную ответственность за свои решения. Но мало только контролировать происходящие, нужно постоянно в правильном порядке, правильно месте и в правильное время решать возникшую проблему. Для этого существует разнообразное количество методик, схем, систем и органов, способных помочь руководству делать практичные и продуктивные действия для процветания фирмы.

Управление персоналом это неотъемлемая часть организации, которая хочет занять своё место и развиваться.

Библиография

1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент:Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ 2003.-528с.:ил
2. Деятельность. мотивы, желания, потребности, цели и планы/ https://www.chitalnya.ru/work/1573706
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010. - с.164.
4. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд. РЭА им. Г. В. Плеханова. - 2009. – с. 129.
5. Особенности мотивационного, институционального и информационного управления персоналом коммерческого банка/https://science-education.ru/ru/article
6. Потемкин, В.К. Управление персоналом/ В.К. Потемкин. – СПБ.: Питер, 2019. -32с.
7. Система управления персоналом, ее основные подсистемы/ https://studopedia.ru/7_155170_sistema-upravleniya-personalom-ee-osnovnie-podsistemi.html
8. Социальное партнёрство и социальная ответственность менеджера/https://infopedia.su/18xf1ad.html
9. Субъективный фактор управления организации/ https://www.cfin.ru/rubtsov/subject_factor.shtml
10. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. — 360 с.
11. Управление персоналом организации: учебник /под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2006. 354 с.
12. Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2015. - 265 с.
13. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
14. Факторы трудовой мотивации. Анализ трудовой мотивации. Мотивация труда./ https://articlekz.com/article/6001

---

Приложение

Страница 1

Все таблицы сделаны на основании авторов с предыдущих сносок

Приложение 1(https://yandex.ru/images/?clid=2270456&win=321)

Приложение 2 (основано на: https://studbooks.net/1480395/menedzhment/kadrovaya_politika )

Приложение 3 (основано на: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с)

Страница 2

Приложение 4 (основано на: Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2015. - 265 с.)

Приложение 5 (основао на: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. )

Приложение 6 (основано на: Система управления персоналом, ее основные подсистемы/https://studopedia.ru/7_155170_sistema-upravleniya-personalom-ee-osnovnie-podsistemi.html)

1. Потемкин, В.К. Управление персоналом/ В.К. Потемкин. – СПБ.: Питер, 2019. -32с. ↑

2. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент:Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ 2003.-528с.:ил ↑

3. Потемкин, В.К. Управление персоналом/ В.К. Потемкин. – СПБ.: Питер, 2019. -32с. ↑

4. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. — 360 с. ↑

5. Особенности мотивационного, институционального и информационного управления персоналом коммерческого банка/https://science-education.ru/ru/article/view?id=17264

   ↑

6. Социальное партнёрство и социальная ответственность менеджера/https://infopedia.su/18xf1ad.html ↑

7. Потемкин, В.К. Управление персоналом/ В.К. Потемкин. – СПБ.: Питер, 2019. -32с.

   * Information Technology – Иформационные технологии ↑

8. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑

9. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. — 360 с. ↑

10. Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2015. - 265 с.

    *АЧР – Анализ человеческих ресурсов ↑

11. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. — 360 с. ↑

12. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑

13. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑

14. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑

15. Деятельность. мотивы, желания, потребности, цели и планы/https://www.chitalnya.ru/work/1573706/

    ↑

16. Особенности мотивационного, институционального и информационного управления персоналом коммерческого банка/https://science-education.ru/ru/article/view?id=17264 ↑

17. Факторы трудовой мотивации. Анализ трудовой мотивации. Мотивация труда./ https://articlekz.com/article/6001 ↑

18. Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2015. - 265 с. ↑

19. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑

20. Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2015. - 265 с ↑

21. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑

22. Управление персоналом. Ученые записки. Книга XIII / Под. ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2015. - 265 с. ↑

23. Система управления персоналом, ее основные подсистемы/https://studopedia.ru/7_155170_sistema-upravleniya-personalom-ee-osnovnie-podsistemi.html ↑

24. Субъективный фактор управления организации/ https://www.cfin.ru/rubtsov/subject_factor.shtml ↑

25. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 5/https://hr-portal.ru/article/funkcii-sluzhby-upravleniya-personalom-organizacii-i-ih-sistematizaciya ↑

26. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑

---