Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 80
Скачиваний: 2
3. Чем крупнее организация, тем разнообразнее ее профессиональный состав работников, тем сложнее разработать критерии оценки эффективности труда каждого работника в сравнении с другими для соблюдения принципа справедливости в системе оплаты труда, подразделению по управлению персоналом непросто подобрать методы и инструменты по управлению таким коллективом в целом и его стабильностью в частности. Кроме того, каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности, поэтому крупные организации, обладая большой численностью, подчас нивелируют отдельного работника.
4. Территориальная разрозненность (производственные подразделения находятся удаленно на большом расстоянии друг от друга) приводит к разрозненности коллектива, разбиению на отдельные малые производственные сообщества.
5. В крупных организациях, особенно сферы оказания услуг, можно наблюдать большой процент работников, так называемого, фронт-офиса, т. е. работников, осуществляющих непосредственное взаимодействие с клиентами, потребителями услуг и представляющих «лицо» организации. В такой категории работников коэффициент текучести всегда выше, чем в других, объясняется это, в первую очередь, более высокой психологической нагрузкой, по сравнению с работниками бэк-офисов.
6. Отдаленность (оторванность) производственных структурных подразделений от подразделения по управлению персоналом. Это подчас приводит к искажению процедуры поиска и найма персонала, т. к. будущий работник попадает в организацию через производство, а не через отдел кадров. Который оформляет трудовые отношения с будущим работником уже после ознакомления работника с кругом обязанностей, его будущим руководителем, при этом функции собеседования и адаптации целиком и полностью ложатся на плечи непосредственного руководителя работника.
Каждая из специфик менеджмента персоналом в фирме должны предусматриваться при создании кадровых стратегий, как отделы стратегического проектирования. Исходя из приведенных выше свойств управления, делаем вывод, что менеджмент персоналом имеет собственные своеобразные свойства.
Основы менеджмента персоналом фирмы содержат некоторые специфические особенности.
- Потребность формализации и унификации при применении методов менеджмента персонала.
- Необходимость в стратегическом и длительном планировании кадров.
- Присутствие специфичных функций в менеджменте персоналом.
- Направлять большое внимание на IT* в менеджменте персоналом.
С социально-экономических позиций наемный персонал представляет собой сложную социотехническую систему - это совокупность людей, объединенных организацией для производства товаров, работ или услуг. Эта сторона управления людьми находит свое выражение в категории «трудовой коллектив».[7] Поэтому очень важную роль в фирме играет постоянный и скрепившийся костяк людей, которые трудятся на благо фирмы, ведь благодаря стабильному трудовому коллективу компания показывает свою конкурентоспособность.
Итак, каждый подход к менеджменту персоналом показывает его в качестве упорядоченной системы взаимозависимых элементов, разнящихся функционалом, существующих независимо, но настроенных свое влияние на выполнение общей поставленной цели. Свойственные особенности по управлению персоналом в развитой компании сводятся в более высоком уровне важности и содействии с государством и социумом, несут за собой плохую скорость выполнения постановлений, различным профессиональным составом сотрудников, разобщенностью коллектива, наибольшим процентом сотрудников первичной обработки клиента, отдалённостью производственных системных отделов от отдела по менеджменту сотрудников. Из-за этого приходиться унифицировать и стандартизировать методы управления, выделять особенные функции менеджмента, а так же использование информационных технологий.
Глава 2. Главные элементы менеджмента
Смысловые подходы к менеджменту персоналом в современной фирме подразумевает ее развитие на стратегическом и оперативном уровне. В уровне стратегическом, система менеджмента персоналом основывается на базе стратегии роста фирмы, а на уровне оперативном, менеджмент персоналом основывается при помощи разработки кадровой политики. Очень важна и актуальна стратегия, созданная для развития любой компании, позволяющая ей занять место среди всех фирм и этим направить работу всех своих структур в нужное русло. Поэтому кадровая политическая деятельность, включающая комплекс идей, достижений, важных моделей и основ, определяет структуру и тенденцию работы с кадрами в расчете долговременной перспективы и является основой системы менеджмента персоналом в фирме. Кадровая политика показывает ведущие предназначение системы менеджмента на определённом предприятии, его планы и цели, основываясь на реформах состояния деятельности, как в отношении отдельных элементов, так и в общем.
Основные положения кадровой политики (Приложение 2)
1.Планировка кадров – это система определяющая интерес к найму опытных кадров, отвечающая за своей целью полное обеспечение организации профессиональными специалистами в нужные для неё сроки.
В неё входит конструирование стратегии менеджмента персонала и кадровой политики, полное исследование потенциала у персонала. А в подсистему развития организационной структуры менеджмента, входит составление прогноза организационной структуры, конструирование более новой, создание и включение в рекомендации, которые касаются методов развития и стиля руководства.
В момент, когда происходит кадровое планирование, создаётся проект по трудовым ресурсам, с поддержкой которого обозначается надобность в кадрах, их профессиональная направленность и анализируются возможности выполнения данной потребности в определённый промежуток времени.
Планировка кадров в таблице (Приложение 3)
При оценивании на существование трудовых ресурсов, менеджмент фирмы устанавливает главные операции и функции, осуществляемые сотрудниками в ходе деятельности, оценивает их качество и профессионализм.
Оценивание на трудовые ресурсы происходит для определения временных рамок развития компании. Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает конструирование штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.[8] В штатном расписании устанавливается запланированное число сотрудников и проводится оценка по оплате их труда. Потом происходит фактическая проверка кадров и изменение данного расписания.
Необходимость планирования персонала исходит из двух основных посылок. Во-первых, пригодные с точки зрения квалификации работники в нужном количестве и приемлемой для организации ”цене” не всегда имеются в каждое время и в каждом месте. Во-вторых, излишний персонал не всегда может быть использован как внутри организации, так и вне её. Численность сотрудников рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач организации. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самой компании.
Покрытие потребности в персонале может быть внутренним — без движения или с движением (перемещением) персонала, и внешним — с более активным или пассивным его привлечением.[9]
2. Учёт персонала – используется в процессе подбора кадров, где происходит создание запаса трудовых ресурсов на важные и основные должности предприятия. Чем больше компания нуждается в кадрах, тем больше объём набора рабочей силы. Когда происходит набор, также учитываются моменты, относящиеся к уходу работников на пенсию, текучестью персонала, концу трудового договора. Как ранее оговорено, существуют внешние и внутренние источники найма персонала. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.
Наиболее распространенными источниками найма на работу являются (Приложение 4)
Внешние источники используют публикации в печатных изданиях, услуги кадровых агентств, обучение сотрудников. Внутренние источники используют заинтересованность кадров из своей фирмы с помощью продвижения и их развития, тем самым оказывать влияние на качество работы в их же интересах. Сравнивая эти источники можно сказать о том что, внутри организации всё гораздо дешевле, но при этом однообразно в отличие от внешних источников, они допускают обновление функций фирмы, так как новый персонал добавляет организации свежие идеи, тем самым развивая её.
Говоря о специфике работы рекрутера и в целом рекрутингового агентства, необходимо учитывать одно важное обстоятельство. На Западе рекрутеры работают на основе единых профессиональных стандартов проведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы, что в значительной мере позволяет застраховаться от субъективности в оценке. В России создание подобных стандартов невозможно без обмена технологиями, использующимися при поиске и отборе персонала. Как положительный факт здесь можно отметить, что рекрутинговые агентства уже начинают объединяться в организации и ассоциации, с разработанными нормами и правилами работы (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала, Сеть специализированных кадровых агентств). Компаниям, которые устойчиво работают и заявили о себе, лицензирование необходимо как элемент имиджа.[10]
3. Анализ человеческих ресурсов и отбор - это качественная статистика кандидатов, отобранных на прошлом этапе. Из общей массы, выбираются те, кто больше всего подходит к основными запросам, созданным на этапе планирования. С использованием статистики каждого рабочего, происходит анализ, где сравнивают реальные и желаемые характеристики, чем больше процент сочетания, тем более значителен этот человек для фирмы.
Эффективность отбора и найма персонала в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом в поведении всех участников этой кампании: службы менеджмента персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестов, интервьюеров, вербовщиков и других причастных работников.[11]
При отборе персонала АЧР* позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу. АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность). АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению «сделать-или-купить» в производственной сфере.[12]
Более обширно при анализе кадров используются способы анкетирования, проверок, собеседований и оценок. (Приложение 5)
4.Адаптация - Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. [13]
Основная вероятность закрепления сотрудника в фирме и длительность его работы определяется критериями его привыкания к коллективу и его благоприятном климате. Поэтому появляется необходимость в создании и улучшении адаптационной системы. В процессе, профессиональная адаптация способствует привыканию к выполнению профессиональных функций. В процессе знакомства с новым местом работы, сотрудник узнаёт свой менеджмент. Когда нанимают сотрудника, ему объясняют условия работы и отвечают на его вопросы. Условия работы состоят из экологических, технических и санитарных условий работы. Большое внимание уделяется графику работы и условиям рабочего дня.