Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 70
Скачиваний: 2
С помощью таких методов компания улучшает профессиональную адаптацию, социальные отношения между коллективом и менеджментом, условия и график работы, для улучшения адаптации персонала в фирме и наиболее лучшего привыкания работников в организации.
5. Мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску. [14]
Деятельность — процесс (процессы) активного взаимодействия субъекта с объектом, во время которого субъект удовлетворяет какие-либо свои потребности.[15]
При этом под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация тесно связана с потребностями человека, поскольку, как отмечали ведущие советские психологи А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн, «мотив - это опредмеченная потребность».[16]
Когда человек занимается любой деятельностью, он всегда перед собой ставит мотив (цель), осуществление которой насытит его каким-то фактором удовольствия (мотивации).
Существует несколько видов таких факторов как:
Экономические - факторы, способствующие удовлетворению различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически;
Социальные - факторы удовлетворения социальных потребностей: самовыражения, признания, одобрения, участия;
Организационные - факторы удовлетворения потребностей в содержании работы;
Психологические - факторы удовлетворения личностных и эстетических потребностей, причем индивидуальных, присущих конкретному человеку.[17]
Система мотиваций организации играет немаловажную роль в современном мире. Мотивационное развитие персонала подразумевает его качественное преобразование, обеспечиваемое управленческими воздействиями на профессионально-квалификационные параметры персонала, активизирующими систему побуждений работников к коллективному труду, полному раскрытию трудового потенциала, его наращиванию и повышению эффективности использования в организации. Для всех организаций целесообразно:
• разработать стратегию развития в области менеджмента человеческих ресурсов;
• построить модели менеджмета человеческими ресурсами;
• разработать систему мотиваций и ценностей на предприятии;
• создать или усовершенствовать корпоративную культуру;
• утвердить финансирование на поддержание новых инициатив;
• приветствовать инициативы сотрудников;
• придерживаться командного стиля работы.[18]
Система мотивации должна охватывать весь персонал, ведь как говорилось ранее персонал это фундамент компании и если он находиться в постоянной поддержке и слаженности, срок его работы будет только увеличиваться. Поэтому очень важно постоянно мотивировать персонал для совершенствования фирмы.
6. Оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя.[19]
После адаптации персонала, происходит оценка для выявления того, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Это помогает контролировать его и направлять в нужное русло. Оценка происходит с определёнными критериями и стандартам, чтобы с помощью этого можно было сравнивать с требованиями выполнения поставленных задач. В этом процессе происходит оценка фактических результатов с требуемыми стандартами, после чего происходит анализ отклонений, собирается статистика о рабочем, его сильные и слабые стороны для анализа пользы его задач для развития фирмы.
Рабочих, которые выполняет свою задачу весьма успешно и продуктивно, руководство старается поощрить и возвысить этого рабочего для примера перед другими. Но кто делает свою работу плохо и не справляется, руководство старается обучить и развить навыки для более успешного труда, если же это не помогает, рабочего увольняют. Для тех кто старается обучиться, получить новые навыки и знания, пытается исправить свои недостатки, фирма может закрепить наставника, отправить на курсы развития навыков и улучшения квалификации.
В зависимости от политики и требований организации, задачей отдела персонала является предоставление обучающих программ сотрудникам, тренингов и конференций, особенно в организациях, занимающихся многопрофильными видами детальности, где происходят частые изменения направлений деятельности. Проведение тренингов по профессиональным компетенциям также является помощником в успешном функционировании организации. Формирование кадрового резерва имеет большую значимость для компании, понимание, что необходимый персонал может быть отобран из уже имеющегося списка кандидатов, существенно упрощает принятие решений.[20]
Оценка полностью показывает трудовой фактор рабочего, что позволяет изменить его в лучшую сторону, способствовать не только процветанию человека, но и самой организации.
7. Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. [21]
Обучение и развитие помогает раскрыть творческие возможности сотрудников для более эффективного достижения целей. Обучение персонала включает в себя профессиональное обучение, возможность повышение квалификации и улучшения подготовки. Система развития обеспечивает организацию кадрами способными на тактическое и стратегическое развитие, приспосабливая таланты каждого рабочего к требованиям фирмы. Для решения текущих целей, используется программа развития, которая мотивирует сотрудников на выполнение данной цели, следовательно, увеличивается продуктивность фирмы.
Профессиональный человеческий капитал – набор профессиональных знаний и навыков, умений в специфической области, которые получены путем обучения в высших или профессиональных учебных заведениях, в ходе подготовки и переподготовки на работе, а также при получении опыта на месте работы. Для сотрудника во многом зависит от успешного функционирования отдела менеджмента персоналом. Именно этот отдел отвечает за обучение и подготовку персонала, тренинги и различные мероприятия профессиональной направленности. Отдел управления персоналом должен стимулировать сотрудников к профессиональному развитию, а также внедрять в политику компании стратегию управления человеческим капиталом, так как в долгосрочной перспективе, именно человеческий капитал играет основополагающую роль в успешности функционирования компании.[22]
Самые важные и основные элементы менеджмета организации состоят из: планировки кадров, учёт персонала, анализа человеческих ресурсов и отбора, мотивации, обучения, оценки и адаптации. Всё это взаимосвязано и эффективно работает на благо организации.
Глава 3. Системы менеджмента персоналом
Помимо основных элементов управления персоналом, существуют подсистемы для более узкого развития компании, и её сотрудников. Такие как[23]: (Приложение 6)
1. Планирования и маркетинга персонала - осуществляет разработку кадровой политики, а так же стратегию менеджмента, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. Управление найма и учета персонала - организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы менеджмета персоналом.
3. Управления трудовых отношений - анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.
4. Обеспечение нормальных условий труда - выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
5. Управления развития персонала - осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
6. Управления мотивации и поведения - персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы менеджмента персоналом.
7. Управления социального развития - осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физ. воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление соц. конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию соц. страхования.
8. Развития организационных структур управления -выполняет функции: анализ сложившейся орг. структуры управления, проектирование новой орг. структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой орг. структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
9. Правового обеспечения - осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
10. Информационного обеспечения - выполняет функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы менеджмента персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Осуществление функций данных подсистем опираются на различные подразделения, касательно работ с кадрами.
Персонал и планирование в подсистеме маркетинга получают разработку кадровой стратегии и политики менеджмента сотрудников и т.п. А в подсистеме развития орг. структуры создают анализ имеющейся орг. структуры, конструирование более новой модели, создание и включение рекомендаций, касательно улучшения методов и образа менеджмента, так же создание штатного расписания. Все выше перечисленные функции являются одними из основных путей анализа управления персоналом, реализуя все функции управления. Решения – это двигатель достижений. Однако возникают критические моменты, когда принятие решений становится затруднительным, связанным с риском и нервным напряжением.[24]
Решение всегда оставалось за руководителем, так как он несёт ответственность за это. В нынешних условиях идёт постоянное развитие субъективного фактора - это смелость и навык руководителей компаний вводить и нести новые направление, которое совершенствует конкурентоспособность преимуществ в фирмах, внушая в своих сотрудников решимость, продуктивность, заинтересованность и способность раскрыть творческие навыки.