Файл: Главные подходы к управлению персоналом.pdf

Введение

Ни для кого не секрет, что важную роль в бизнесе играют вопросы, относящиеся к управлению персоналом. Каждая организация старается уделять большое внимание данному вопросу. Нововведения и рыночная экономика заостряют внимание компаний на персонале. Это связанно с тем, что человеческий ресурс в целом и его потенциал являются фундаментом, определяющим инновационный нрав становления организации, показывающий её конкурентоспособные качества и способности в исполнении потребительских нужд.

Регулирование персоналом означает взаимосвязь между организацией и индивидом управления, которые могут быть нескольких типов: торговыми, духовными и правовыми. Обычно субъектом является специальная служба по управлению персоналом, а объектом является сам персонал. Отношения между ними складываются на принципах, методах и формах, с помощью которых строиться основа использования лучших сторон персонала. С методологической точки зрения представленная область считается очень необычной и описывается определенными показателями, способами и направленностями анализа рабочего персонала организации, по категориям и в целом.

Продуктивная организация работы по управлению персоналом подразумевает возведение целостной системы, которая подключает сторонние подсистемы, предусмотренные для действенного влияния на персонал. Данным образом, составление единой системы контроля персоналом, состоит из создания отдельных подсистем, входящих в нее с пониманием к особенности организации, ее сферы труда и рынков сбыта.

Глава 1. Главные подходы к управлению персоналом

Обычно система управления состоит из субъекта, которая в свою очередь контролирует объект.

Менеджмент персоналом является особой функцией, основным объектом которой являются люди, которые находятся в социальных группах или трудовых коллективах. Субъектом менеджмента являются управляющие служб и отделов, осуществляющие обязанность управления своих подчиненных. Признавая необходимость и важность оценки кандидатов при найме, осуществляемой в процессе отбора, ученые и специалисты практики относят его к одной из наиболее значимых особенностей менеджмента персонала в организации, которая в современных условиях приобретает все больший характер стратегического мероприятия.

---

Данное взаимодействие, является основной ролью и направляется на объект управления, так как его состав, цель работы и содержание, так и возникшие корректировки объекта служат основой для субъекта менеджмента и его развития, что проявляется в улучшении видов и методов управления персоналом. [Приложение 1]

Современные предприятия вынуждены грамотно оценивать и распределять имеющиеся ресурсы - то, что еще вчера было ресурсным потенциалом и определяло развитие организации на ближайшую перспективу, завтра становится активом, от которого необходимо избавиться как можно быстрее и с наименьшими затратами.^[1]

Ресурсный нрав субъекта и объекта управления воздействует на составление управленческих связей. Это говорит о том, что организация имеет производственную функцию с внедрением конкретного людского ресурса.

Вследствие этого возможно предоставить более широкое определение пониманию менеджмента персонала. Управление персоналом – целенаправленная функция менеджмента фирмы, ориентированная на конструирование взаимосвязей, относящимся к человеческому потенциалу. Данные отношения соединены с созданием плана управления персоналом, политики и кадровой стратегии, и методов управления в целях организации.

По сути, это воздействие, которое считается системным и планировано санкционированным, при помощи системы взаимосвязанных, общественных и организационно-экономических событий, нацеленных на составление и создание условий правильного применения сотрудников в организации.

Управление персоналом считается самым трудным и многогранным процессом, характеризующимся собственными специфичными закономерностями и особенностями, способными перераспределять, формировать, создавать планы для продуктивного использования главного ресурса.

Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди.^[2]

Управление рабочими ресурсами изменяет не только подход к профессиональной политике, но и к ее главными составляющим, обеспечивая организации возвышенную степень активного участия персонала в принятие управленческих заключений и их увлечённость в итогах собственной работы.

Понимание как можно решить проблему, не даёт знания достаточного для ее выполнения на практике. Для этого надо ещё и познание того, как это исполнить, а также профессиональное и уместное использование подходящих способов, целенаправленно повышать эффективность их деятельности при применении совокупности принципов, методов, технических средств и технологий управления при стремлении к обеспечению целостности и прибыльности функционирования хозяйствующего субъекта, активизировать трудовую деятельность.^[3]

---

Делая вывод о том, что полное управление персоналом, а в огромной фирме в особенности, показывает на себе сложное содержание и формы проявления. В данной системе все элементы имеют своё место и играют конкретную роль. Кадровая служба должна стать полной поддержкой организации в обеспечении, таким персоналом, который обязан соответствовать целям роста организации в количественном и высококачественном аспекте. Поэтому в нынешнее время происходит изменение классической схемы менеджмента персоналом к использованию моделей и схем управления человеческими ресурсами.

Потребности в рабочей силе зависит прежде всего от целей предприятия, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы.^[4]

Именно поэтому, менеджмент персоналом в настоящих условиях основывается на системе человеческих ресурсов, которая предполагает осознание сотрудника как ценного ресурса для всякой организации и очень важно, чтобы его свойства и характеристики должны отвечать на потребности фирмы.

Рассмотрим методы управления на примере коммерческого банка^[5]

1. Институциональный подход. Данный вид управления предусматривает регламентацию поведения субъекта в рамках организации путем введения ограничений и закрепления определенных норм. Часто для осуществления институционального управления (ИУ) используются регламентирующие документы, носящие ограничительный характер и предписывающие субъекту выполнение определенных действий (различного рода правила внутреннего распорядка, указания, политики безопасности и т.п.).

Механизмы институционального управления направлены на снижение общей неопределенности и способствуют повышению структуризации системы, делая взаимодействие между подсистемами, а также элементами социальной подсистемы между собой, более четкими и предсказуемыми. Однако, с другой стороны, в большинстве случаев излишняя регламентация чревата резким снижением лояльности отдельных субъектов и, как следствие, катастрофическим падением эффективности функционирования системы в целом вплоть до полного ее разрушения. Отрицательное влияние на эффективность работы персонала оказывает и то, что сотрудники не в состоянии постоянно помнить все пункты требований, регламентирующих их деятельность.

Данный метод не является постоянным, так как в определённый момент приходит в упадок и уменьшает результативность работы. Поэтому всё сопровождается повышением лояльности, информированности и мотивации.

---

2. Мотивационный подход. Вопросам мотивации персонала посвящено большое число работ, в которых данная проблема рассматривается с различных точек зрения: психологии, социологии, менеджмента и т.д. В зависимости от предмета анализа теории мотивации подразделяются на три главных направления: теории, в основе которых лежит специфическая картина человека; внутриличностные теории; процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Данных подход основан на мотивации персонала во всех её сферах.

• Создание благоприятной корпоративной среды, стимулирующей возникновение неформальных групп и общение сотрудников, как в рамках производственных отношений, так и вне их;
• поддержка социальной активности чле­нов организации вне ее рамок;
• создание условий для занятий физкультурой и спортом;
• вовлечение сотрудников в процесс выработки и принятия управленческих решений;
• делегирование сотрудникам дополнительных прав и полномочий;
• распределение работ между участниками в соответствии с их компетенцией и потенциальными возможностями;
• обеспечение положительной обратной связи с до­стигнутым результатом;
• своевременное поощрение и продвижение по карьерной лестнице;
• обеспечение возможности для обучения и развития, с целью по­вышения уровня компетентности;
• поддержка и развитие у сотрудников творческих способностей;
• проведение различных тренингов;
• высокое материальное обеспечение персонала;
• создание комфортных и безопасных условий труда;
• оказание помощи в сложных жизненных ситуациях.

Данный метод побуждает персонал к деятельности для достижения личностных задач и целей фирмы. Но в нём так же не хватает стабильности, поэтому приходиться находить оптимальную интенсивность всех механизмов воздействия на персонал.

3. Информационный подход. Вводится понятие информационного управления как «процесса выработки управленческих решений в ситуации, когда управляющее воздействие носит неявный, косвенный характер, и объекту управления представляется определенная информация о ситуации (информационная картина), ориентируясь на которую этот объект как бы самостоятельно выбирает линию своего поведения».

---

К достоинствам информационного управления относятся «высокая избирательность воздействия, быстрая перестройка методов и средств воздействия в зависимости от обстановки, возможность оперативной концентрации усилий на том или ином объекте, возможность комплексного применения различных методов и средств информационного воздействия, сравнительно небольшие затраты на разработку и реализацию управленческих решений при высокой эффективности их внедрения»

Данный подход многосторонен, так как может подстраиваться в любой момент под любую целей, может быть направлен на конкретный элемент, группу элементов или социальную подсистему в целом. Используется для усиления и поддержки авторитета руководства и может обнаруживать инсайдеров для их устранения.

Исходя из вышеизложенного, менеджмент кадрами является системой, состоящей из субъекта и объекта, в которой есть организационные и управленческие связи, кроме этого функции менеджмента, осуществляющиеся с помощью поставленных методов.

Регламент зависит и от размера предприятий. Превосходство больших компаний заключается в способности деления труда, а ещё экономии на масштабах изготовления, это приводит к их большей производительности по сравнению с меньшими предприятиями. Но при этом стоит учесть, что огромные ресурсы, используемые для разрешения вопросов связанных с системой менеджмента персонала, влекут за собой и огромную ответственность, и как шансы на риски относящимся к репутации.

Поэтому реализация кадровой политики в организациях имеет особое значение и целый ряд особенностей^[6]:

1. Уровень ответственности и взаимодействия с государством и обществом. Большой вклад в национальный (региональный) продукт и, как следствие, большая ответственность (налоги, рабочие места, механизмы социальной ответственности). Крупные компании на федеральном и особенно региональном уровне рассматриваются государством как солидные и самостоятельные партнеры, оказы­вающие влияние на развитие и стабильность в обществе.

2. Скорость (как правило, низкую) прохождения распоряжений, что негативно сказывается как на исполнительской дисциплине персонала в целом, так и на информированности персонала в частности. Большое количество уровней управления, присущих практически всем крупным организациям, накладывают свои особенности на вопросы управления персоналом, оказывая влияние на скорость передачи информации, в том числе организационно-распорядительных документов.

---