Файл: Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов..pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Понятие и содержание менеджмента человеческих ресурсов
1.2. Значение и элементы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
1.3. Направления повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «РЖД»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Исследование особенности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
Глава 3. Повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «РЖД»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой работы на предприятии
3.2. Расчет экономического эффекта от реализации предложенных мероприятий
ВВЕДЕНИЕ
Функционирование экономики Российской Федерации в настоящее время, предусматривает формирование новой системы реализации менеджмента человеческих ресурсов на предприятиях. Это связано с тем, что успешная деятельность предприятий в условиях жесткой рыночной конкуренции зависит от творческой активности персонала. В связи с этим, управление персоналом является одной из важнейших социальных и экономических характеристик любого предприятия.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с качественно сформированным и урегулированным менеджментом человеческих ресурсов. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной степени, только если они подкреплены дифференцированными методами управления персоналом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих сотрудников.
Анализ деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом указывает на то, что формирование трудового коллектива, а также обеспеченность высокого качества кадров выступает одним из решающих факторов результативной и эффективной деятельности современного предприятия.
В отечественной литературе вопросы менеджмента человеческих ресурсов раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, Т.М. Храмовой, О.П. Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Однако до сих пор вопросы практического применения многих элементов кадрового менеджмента остаются нерешенными.
Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в организации на примере ОАО «РЖД».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:
- исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ОАО «РЖД»;
- провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «РЖД»;
- разработать рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «РЖД».
Объект исследования - ОАО «РЖД».
Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов в ОАО «РЖД».
При решении поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: методы экономического и социологического анализа, сравнения, наблюдения научной и информационной базы, синтеза полученных данных, теоретические выводы и практические рекомендации.
В ходе работы используются учебная и специальная литература по кадровому менеджменту, а также статьи современных периодических изданий, посвященные управлению персоналом в организации.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованных источников.
Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Понятие и содержание менеджмента человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [19, c. 10].
Далее необходимо определиться с понятием «менеджмент человеческих ресурсов». Сводная таблица с трактованием мнений различных авторов по поводу понятия «менеджмент человеческих ресурсов» представлена ниже (см. табл. 1).
Таблица 1
Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» с точки зрения различных авторов
Автор |
Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» |
Л.В. Карташова [7, с. 8] |
Это комплексная система по управлению, по разработке кадровой концепции, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия |
А.Я. Кибанов [8, с. 33] |
Это управленческая деятельность, ориентированная на достижение высокоэффективной деятельности компании в области организации труда персонала. Гибкая организация труда, самоорганизация персонала и развитие его сознательности является основой для эффективного функционирования кадрового менеджмента в организации |
Р.Р. Байтасов [3, с. 10] |
Это мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. |
Е.Г. Моисеева [1, с. 5] |
Это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку сотрудникам организации. |
Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося кадрового потенциала (персонала) ради достижения организационных целей.
В таблице 2 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.
Таблица 2
Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]
Содержание элементов |
Классический подход к управлению персоналом |
Менеджмент персонала в современном понимании |
Ресурсы фирмы |
Материальный и денежный капитал |
Материальный и денежный капитал. Человеческие ресурсы |
Расходы на персонал |
Прямые затраты |
Инвестиции |
Привлечение персонала |
Денежный стимул |
Активный поиск. Реклама. Перспектива |
Расходы на обучение |
Минимальные |
Определяются, в зависимости от выгоды |
Формы обучения |
На рабочем месте |
Вне фирмы, включая общее образование |
Социальная инфраструктура |
Отсутствует |
Формируются отдельные компоненты в зависимости от выгоды |
Стиль руководства |
Авторитарный |
Определяется ситуацией |
Организация труда |
Индивидуальная |
Индивидуальная Групповая |
Регламентация деятельности |
Жесткая |
Разная степень свободы в организации труда |
Мотивация к труду |
Индивидуальная |
Комплекс материальных и нематериальных стимулов |
Горизонты (сроки) планирования |
Краткосрочный |
Период жизненного цикла человеческих ресурсов |
Функции кадровых служб |
Преимущественно учетные |
Преимущественно аналитические и организационные |
По представленным в таблице 2 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.
В некоторые более новых научных источниках встречаются такие подходы к трактовке категории «управление персоналом»:
1. Управление персоналом как «применение трудового актива» для осуществления целей организации.
Основа настоящего подхода содержит такие постулаты:
1) установление руководства из единого центра;
2) следование и подчинение строгой вертикали управления;
3) достижение баланса интересов ответственности и власти;
4) поддержание стабильного уровня дисциплины;
5) подчинение персональных интересов общеорганизационным [20, с. 14].
2. Управление персоналом как «партнерское управление».
Подход связан с активным изучением проблем поведения группы в организационной структуре. На первый план вышло установление позитивного взаимодействия сотрудников между собой в пределах предприятия и вне его [15, с. 20].
3. Управление кадрами как «управление человеческими ресурсами»
Представители данной управленческой модели полагают, что система управления человеческими ресурсами должна опираться на положение, суть которого состоит в том, что кадры – такой же по важности ресурс, как данные и техника [9, с. 7].
4. Управление кадрами как «управление индивидом».
Представители данного подхода сосредотачивают свое внимание на конкретном субъекте, действующем в структуре организации и находящимся во взаимозависимом положении с организацией и руководством [4, с. 32].
К настоящему моменту категория «менеджмент человеческих ресурсов» имеет не очень длительную историю развития, несмотря на то, что многие десятилетия отечественные предприятия имели в своей структуре кадровые отделы, которые занимались подготовкой, учетом и отбором персонала. На некоторых предприятиях кадровых отделов не было, поэтому вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, решались непосредственно руководством.
Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 70].
Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].
Роль менеджмента человеческих ресурсов становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.
Назначение менеджмента человеческих ресурсов - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу [5, с. 153].
1.2. Значение и элементы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
В системе управления человеческими ресурсами происходит выделение таких целевых объектов (см. табл. 3).
Таблица 3
Целевые объекты в системе управления человеческими ресурсами [6, с. 128]
Целевой объект управления человеческими ресурсами |
Показатели |
Причины, которые оказывают определяющее воздействие на динамику развития объекта |
Эффективность трудовой деятельности |
|
|
Трудовое поведение |
|
|
Отношение к деятельности |
|
|