Файл: Коммуникации: понятие, значение, функции, виды и проблемы коммуникаций в современных организациях.pdf

ᅟПрагматическая функция.

ᅟЭта функция ᅟпозволяет регламентировать ᅟповедение и ᅟдеятельность участников ᅟкоммуникации, координировать ᅟих совместные ᅟдействия. Она ᅟможет быть ᅟнаправлена как ᅟна себя, ᅟтак и ᅟна партнера, ᅟв ходе ᅟосуществления этой ᅟфункции возникает ᅟнеобходимость прибегать ᅟкак к ᅟпобуждению партнера ᅟк выполнению ᅟкакого-то ᅟдействия, так ᅟи к ᅟзапрещению каких-ᅟто поступков. ᅟВедь человек ᅟобщается ради ᅟдостижения каких-ᅟто целей, ᅟдля чего ᅟосуществляет определенную ᅟдеятельность, которая ᅟв свою ᅟочередь нуждается ᅟв постоянном ᅟконтроле и ᅟкорреляции. Именно ᅟэто и ᅟвыполняет прагмаᅟтическая функция ᅟкоммуникации.

Интерпретативная ᅟфункция.

Она ᅟслужит, прежде ᅟвсего, для ᅟпонимания своего ᅟпартнера по ᅟкоммуникации, его ᅟнамерений, установок, ᅟпереживаний, состояний. ᅟЛело в ᅟтом, что ᅟразличные средства ᅟкоммуникации не ᅟтолько отражают ᅟсобытия окружающей ᅟдействительности, но ᅟи интерпретируют ᅟих в ᅟсоответствии с ᅟопределенной системой ᅟценностей и ᅟполитических ориентиров. ᅟНекоторые зарубежные ᅟисследователи называют ᅟэто свойство ᅟкоммуникации interpretation function, подчеркивая, ᅟтаким образом, ᅟзначение именно ᅟинтерпретации информации, ᅟотбора и ᅟосвещения фактов ᅟс определенных ᅟпозиций. В ᅟто же ᅟвремя эта ᅟфункция зачастую ᅟиспользуется для ᅟпередачи конкретных ᅟспособов деятельности, ᅟоценок, мнений, ᅟсуждений и ᅟт.д.

ᅟТаким образом, ᅟрассмотрев основные ᅟсоставляющие процесса ᅟкоммуникации, автор ᅟпереходит к ᅟрассмотрению Видов ᅟкоммуникаций, которые ᅟвстречаются на ᅟпрактике.

Виды ᅟкоммуникаций:

1. Внешние ᅟкоммуникации – это ᅟобмены информацией ᅟмежду организацией ᅟи её ᅟвнешней средой. ᅟЛюбая организация ᅟсуществует не ᅟизолированно, а ᅟво взаимодействии ᅟсо своей ᅟвнешней средой. ᅟИ от ᅟтого, какие ᅟфакторы этой ᅟсреды (потребители, ᅟконкуренты, органы ᅟгосударственного регулирования, ᅟобщественное мнение ᅟи т.ᅟд.) оказывают ᅟнаибольшее влияние ᅟна работу ᅟорганизации ᅟи её ᅟрезультаты, зависят ᅟхарактер и ᅟспособы её ᅟкоммуникаций.

У ᅟорганизаций имеются ᅟразнообразные средства ᅟобмена информацией ᅟс основными ᅟэлементами своего ᅟвнешнего окружения. ᅟТак, например, ᅟс имеющимися ᅟи потенциальными ᅟпотребителями производимых ᅟтоваров и ᅟуслуг фирмы ᅟобщаются, прежде ᅟвсего, с ᅟпомощью рекламы ᅟи других ᅟсредств ᅟпродвижения ᅟтоваров на ᅟрынок (выставки-ᅟпродажи, директ-ᅟмейл, личные ᅟпродажи и ᅟт.п.), ᅟа также ᅟпроводя различные ᅟсоциологические опросы.

ᅟОрганизация – объект ᅟгосударственного контроля ᅟи регулирования, ᅟрегулярно предоставляет ᅟсоответствующим органам (ᅟстатистики, налоговым, ᅟвнебюджетным фондам) ᅟразличные отчеты, ᅟсправки, сведения ᅟи т.ᅟп. используя ᅟлоббистов, поддерживая ᅟопределенные политические ᅟпартии, движения, ᅟгруппы и ᅟотдельных депутатов, ᅟделая взносы ᅟв их ᅟпользу, крупные ᅟорганизации не ᅟтолько получают ᅟот них ᅟнеобходимую информацию, ᅟно и ᅟвлияют на ᅟзаконодательство, содержание ᅟнормативных актов, ᅟпринимаемых законодательной ᅟвластью всех ᅟуровней. Большое ᅟвнимание уделяется ᅟсозданию в ᅟобщественном мнении ᅟблагоприятного образа ᅟорганизации, для ᅟчего в ᅟкрупных фирмах ᅟсоздаются специальные ᅟотделы по ᅟсвязям с ᅟобщественностью («паблик ᅟрилейшнз»), специалисты ᅟкоторых, использую ᅟразнообразные средства, ᅟраспространяют необходимую ᅟдля этого ᅟинформацию.

2. Внутренние ᅟкоммуникации – информационные ᅟобмены, осуществляемые ᅟмежду элементами ᅟорганизации. Внутри ᅟорганизации обмены ᅟинформации происходят ᅟмежду уровнями ᅟруководства и ᅟмежду подразделениями.

3. ᅟВертикальные коммуникации - ᅟинформация перемещается ᅟвнутри организации ᅟс уровня ᅟна уровень. ᅟОна может ᅟпередаваться по ᅟнисходящей, т. ᅟе. с ᅟвысших уровней ᅟна низшие. ᅟТаким образом, ᅟработникам организации ᅟсообщают о ᅟновых стратегических ᅟи тактических ᅟцелях, изменении ᅟприоритетов, конкретных ᅟзаданиях на ᅟопределенный период, ᅟизменении правил, ᅟинструкций, стандартов ᅟдеятельности и ᅟт.п.

ᅟПараллельно этим ᅟинформационным потокам ᅟв любой ᅟорганизации осуществляется ᅟпередача информации ᅟв противоположном ᅟнаправлении – с ᅟнизших уровней ᅟиерархии к ᅟвысшим, или ᅟпо восходящей. ᅟС её ᅟпомощью руководство ᅟузнает о ᅟреальном положении ᅟдел в ᅟорганизации, о ᅟрезультатах принятых ᅟрешений, о ᅟвозникающих трудностях, ᅟпроблемах и ᅟпредположениях по ᅟих разрешению. ᅟКачество восходящих ᅟкоммуникаций может ᅟзаметно влиять ᅟна производительность ᅟкомпании. Такой ᅟобмен информацией ᅟобычно происходит ᅟв форме ᅟотчетов, предложений ᅟи объяснительных ᅟзаписок.

4. Горизонтальные ᅟкоммуникации. Так ᅟкак организация ᅟсостоит из ᅟмножества подразделений, ᅟнуждающихся в ᅟсогласованном выполнении ᅟсвоих задач, ᅟэто вызывает ᅟу них ᅟнеобходимость обмениваться ᅟмежду собой ᅟинформацией. Таким ᅟобразом, в ᅟдополнение к ᅟвертикальным организации ᅟнуждаются и ᅟв горизонтальных ᅟкоммуникациях. Их ᅟсущественное отличие ᅟзаключается не ᅟв направлении ᅟдвижения информации, ᅟа в ᅟтом, что ᅟв отличие ᅟот вертикальных, ᅟоснованных на ᅟотношениях руководства ᅟи подчинения, ᅟгоризонтальные информационные ᅟобмены связывают ᅟравноправные элементы ᅟорганизации, формируя ᅟмежду ними ᅟотношения кооперации ᅟи координации.

ᅟДополнительные выгоды ᅟот коммуникаций ᅟпо горизонтали ᅟзаключаются в ᅟформировании равноправных ᅟотношений. Доказано, ᅟчто такие ᅟотношения являются ᅟважной составляющей ᅟудовлетворенности работников ᅟорганизации.

5. Неформальные ᅟкоммуникации. В ᅟлюбой организации ᅟнаряду с ᅟформальной структурой ᅟсуществует и ᅟнеформальная, которая ᅟоснована на ᅟличных, неслужебных, ᅟнерегламентированных отношениях ᅟи кроме ᅟинформации, передаваемой ᅟпо официальным ᅟканалам, циркулирует ᅟи неофициальная, ᅟто есть ᅟслухи – неточные ᅟсведения, предаваемые ᅟпри помощи ᅟнеформальных коммуникаций.

ᅟНеформальными коммуникациями ᅟдовольно часто ᅟпользуются руководители, ᅟчтобы выяснить ᅟреакцию сотрудников ᅟна те ᅟили иные ᅟпредполагаемые изменения. ᅟОсобенности неформальных ᅟкоммуникаций – большая ᅟскорость передачи ᅟинформации, значительный ᅟобъем аудитории, ᅟсравнительно меньшая ᅟдостоверность предаваемых ᅟсообщений. Наличие ᅟв организации ᅟнеформальных коммуникаций – ᅟявление нормальное, ᅟоднако лишь ᅟдо определенной ᅟстепени. Следует ᅟпомнить, что ᅟслухи – это ᅟвсегда следствие ᅟнедостатка информации, ᅟи большой ᅟобъем сведений, ᅟраспространяемых с ᅟих помощью, ᅟсвидетельствуют о ᅟнеблагополучии системы ᅟкоммуникаций и ᅟеё неэффективности.

ᅟВ зависимости ᅟот способа ᅟобмена информацией ᅟкоммуникации делят ᅟна:

• устные (ᅟбеседы, совещания)
• ᅟписьменные (приказы, ᅟраспоряжения, объяснительные, ᅟотчеты и ᅟт.д.)
• ᅟэлектронные (электронная ᅟпочта, аудиопочта).

ᅟКоммуникации в ᅟорганизации также ᅟклассифицируются в ᅟзависимости от ᅟспособа передачи ᅟинформации. При ᅟэтом выделяются ᅟвербальные (речевые) ᅟи невербальные (ᅟнеречевые) способы.

• ᅟВербальные – способы ᅟпередачи и ᅟвосприятия информации (ᅟидей, мыслей ᅟи пр.) ᅟпосредством некоторых ᅟопределенных знаков (ᅟслов). Вербальное ᅟобщение может ᅟбыть устным, ᅟкогда используется ᅟразговорный язык (ᅟразговоры «с ᅟглазу на ᅟглаз», по ᅟтелефону) и ᅟписьменным (письма, ᅟзаписи, бланки, ᅟэлектронная почта ᅟи пр.). ᅟУстная и ᅟписьменная коммуникации ᅟвключают в ᅟсебя использование ᅟслов и, ᅟсоответственно, относятся ᅟк вербальному ᅟаспекту общения.
• ᅟНевербальные – способ ᅟпередачи информации ᅟбез использования ᅟслов.

Основные ᅟтипы невербальной ᅟкоммуникации:

1. движения ᅟтела (жесты, ᅟвыражения лица, ᅟдвижения глаз, ᅟприкосновения, позы);

2. ᅟличные физические ᅟкачества (строение ᅟтела, вес, ᅟрост, запах ᅟтела и ᅟдр.);

3. использование ᅟсреды (способ ᅟиспользования и ᅟощущения внешнего ᅟокружения, дистанционная ᅟблизость в ᅟобщении, чувство «ᅟсвоей» и «ᅟчужой» территории ᅟи др.);

4. ᅟфизическая среда (ᅟдизайн помещения, ᅟмебели и ᅟдругих объектов, ᅟдекорации, чистота ᅟи опрятность, ᅟосвещенность, шум ᅟи др.);

5. ᅟвремя (опоздания, ᅟранний приход, ᅟсклонность заставлять ᅟждать себя, ᅟкультура времени, ᅟсоотношение времени ᅟи статуса); 6. ᅟспецифика речи (ᅟкачества голоса, ᅟграмотность, частота ᅟречи, дикция, ᅟзасоренность речи, ᅟсмех, зевание).

1.3 ᅟПроблемы внутренней ᅟкоммуникации в ᅟроссийских компаниях

ᅟКак показывает ᅟстатистика, не ᅟболее 15% российских ᅟкомпаний последовательно ᅟи успешно ᅟзанимаются внутренним PR - ᅟвыстраиванием коммуникаций ᅟмежду сотрудниками, ᅟпропагандой ценностей ᅟкомпании. В ᅟбольшинстве средних ᅟи крупных ᅟкомпаний внутренний PR ᅟсводится к ᅟпроведению праздничных ᅟвечеринок ᅟили изданию ᅟсвоей газеты.

ᅟАналитики российского ᅟрынка труда ᅟотмечают: современные ᅟработники не ᅟсклонны слепо ᅟповиноваться приказам ᅟруководства. Профессионалы ᅟсегодня обладают ᅟбольшой независимостью: ᅟне задумываясь, ᅟони уходят ᅟиз компании, ᅟесли их ᅟчто-то ᅟне устраивает. ᅟДля них ᅟвесьма значимы ᅟличные потребности. ᅟВ конечном ᅟсчете только ᅟот них ᅟзависит, сколько ᅟусилий прилагают ᅟсотрудники при ᅟвыполнении той ᅟили иной ᅟработы. Они ᅟхотят быть ᅟуверены в ᅟтом, что ᅟработодатели заботятся ᅟо них. ᅟК сожалению, ᅟэтого не ᅟпринимают во ᅟвнимание некоторые ᅟруководители. Попытки ᅟруководства справиться ᅟс корпоративными ᅟпроблемами малыми ᅟсредствами, внедрение ᅟоплаты по ᅟрезультатам, разработка ᅟболее эффективной ᅟцели, периодические ᅟкомандные тренинги ᅟне всегда ᅟдают должный ᅟэффект. Людям ᅟчасто недостает ᅟпростого, ᅟчеловеческого отношения.

ᅟНельзя забывать ᅟи про ᅟнаши национальные ᅟчерты. Русский ᅟнарод любит, ᅟкогда к ᅟнему относятся ᅟс уважением - ᅟдля таких ᅟруководителей он ᅟможет свернуть ᅟгоры. Это ᅟчасто замечали ᅟвеликие русские ᅟписатели. Если ᅟначальник проявляет ᅟвнимание к ᅟподчиненным и ᅟв то ᅟже время ᅟдает понять, ᅟкаких количественных ᅟи качественных ᅟрезультатов он ᅟждет от ᅟних, то, ᅟвероятнее всего, ᅟони пойдут ᅟему навстречу. ᅟВ таких ᅟусловиях принцип "ᅟне подвести ᅟруководителя" становится ᅟсвоего ᅟрода социальной ᅟнормой.

Но ᅟкроме этих ᅟпроблем существует ᅟеще и ᅟпроблема открытости ᅟинформации для ᅟсотрудников. Почему-ᅟто многие ᅟроссийские предприниматели ᅟубеждены в ᅟтом, что ᅟперсоналу не ᅟобязательно знать ᅟобо всех ᅟделах компании. ᅟНо если ᅟвы ищите ᅟисточники повышения ᅟпроизводительности труда, ᅟоглянитесь и ᅟпосмотрите внимательно ᅟна сотрудников. ᅟСогласитесь, сотрудники, ᅟпринимающие активное ᅟучастие в ᅟдеятельности своей ᅟкомпании, представляют ᅟдля нее ᅟкуда большую ᅟценность, нежели ᅟте, кто ᅟпассивно "отбывает" ᅟсвое рабочее ᅟвремя от ᅟзвонка до ᅟзвонка. Опыт ᅟпоказывает, что, ᅟесли предоставить ᅟработникам возможность ᅟучаствовать в ᅟжизни компании, ᅟто они ᅟобычно выдвигают ᅟвесьма плодотворные ᅟпредложения. Не ᅟстоит упускать ᅟтакой шанс!

ᅟВ настоящее ᅟвремя рост ᅟдинамичности и ᅟнеопределенности деловой ᅟсреды привел ᅟк тому, ᅟчто персонал ᅟкомпаний менее ᅟзащищен, менее ᅟуверен в ᅟстабильности своего ᅟположения и ᅟпотому менее ᅟлоялен к ᅟкомпании-работодателю, ᅟчем в ᅟпрошлые времена. ᅟЗадача руководства - ᅟубедить персонал, ᅟчто оно ᅟне только ᅟхочет общаться, ᅟно делает ᅟэто правдиво ᅟи откровенно, ᅟдорожит мнением ᅟкаждого. В ᅟцелом люди ᅟдолжны чувствовать, ᅟчто усилия ᅟво благо ᅟфирмы замечены, ᅟих проблемы ᅟпонимаются, а ᅟуспехи приветствуются.

ᅟВот тут ᅟи возникает ᅟеще одна ᅟпроблема внутренних ᅟкоммуникаций в ᅟроссийских компаниях: ᅟодно дело ᅟдекларировать принципы, ᅟа другое - ᅟреально строить ᅟв соответствии ᅟс ними ᅟсвой бизнес, ᅟсвою корпоративную ᅟполитику. Сейчас ᅟроссийские фирмы ᅟстали уделять ᅟбольшое внимание ᅟвнешним атрибутам ᅟкорпоративной культуры: ᅟфирменная одежда, ᅟлоготипы, девизы, ᅟспонсорство, благотворительность. ᅟМногие взяли ᅟна вооружение ᅟи новомодные ᅟтенденции: создание ᅟмиссий организации, ᅟкорпоративных ценностей, ᅟкоторые чаще ᅟвсего не ᅟимеют ничего ᅟобщего с ᅟреальной ситуацией ᅟвнутри организации, ᅟгде, как ᅟправило, не ᅟзаботятся о ᅟсвоих сотрудниках, ᅟа тем ᅟболее об ᅟобществе в ᅟцелом. И ᅟо каких ᅟвнутренних коммуникациях ᅟвообще может ᅟидти речь, ᅟесли по ᅟданным Федеральной ᅟинспекции труда ᅟна конец ᅟдевяностых годов ᅟлишь 4% частных ᅟкомпаний РФ ᅟимели коллективный ᅟдоговор между ᅟвладельцами и ᅟсотрудниками!

"Мы ᅟстараемся многое ᅟперенять у ᅟзападных компаний, ᅟстараемся подражать ᅟим в ᅟумении получать ᅟприбыль, но ᅟникак не ᅟможем понять ᅟодного - в ᅟоснове всего ᅟдолжно существовать ᅟвзаимное уважение ᅟи осознание ᅟтого, что ᅟкомпания принадлежит ᅟработникам, а ᅟне только ᅟнебольшой кучке ᅟруководителей, - говорил ᅟвсе тот ᅟже основатель ᅟкомпании "Сони" ᅟАкио Морита. ᅟНо можно ᅟли говорить ᅟоб уважении ᅟмежду сотрудниками ᅟи руководством, ᅟесли зарплата ᅟработников сокращается ᅟдо минимума, ᅟв то ᅟвремя как ᅟруководители становятся ᅟсамыми богатыми ᅟпредпринимателями России?!