Файл: Характеристика системы отбора персонала.pdf

При определении опыта работы, в фирмах часто используют рейтинг трудового стажа, который отражает не только время, на протяжении которого человек работал в данной организации, но и количество полученого им опыта за это время. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д. [13].

Третьим критерием выступает физические характеристики персонала. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют [13].

Четвертым критерием выступают персональные характеристики и типы личностей персонала. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время [13].

У каждого работодателя есть свои «любимчики», а точнее любимые типы личности или характера для выполнения работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся. Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.

Даже если ситуация кажется легкой и непринужденной, важно помнить, она может привести к обнаружениею весомых недостатков у соискателей, так как трудно заранее предугадать, в какой ситуации каждый может оказаться. К импровизации гораздо труднее приготовить план действий, в то время как к обычному собеседованию возможно подготовиться с большой тщательностью. [5]

1. Критерии отбора персонала в компании «Мегаполис»

В крупной компании «Мегаполис» г. Москва разработана такая процедура отбора менеджеры продаж, ориентированная на создание модели «идеального» для компании сотрудника и подбора кандидатов исходя из аналогичности данной модели. Рассмотрим примерный перечень требований, предъявляемых к кандидату на должность менеджера по продажам компании.

Знания и навыки:

Восприятие понятия «территории и потенциальные клиенты»;
Способность к общению с людьми;
Способность быть хорошим слушателем;
Способность к планированию.

Опыт:

Наличие высшего образования;
Успех на работе на предыдущих должностях, связанных с продажами.

Личные качества:

Независимость
Организованность
Честность, искренность
Уверенность в себе
Целеустремленность
Организаторские способности
Аккуратность
Оптимизм
Надежность
Упорство в достижении цели
Коммуникационные способности
Творческие способности

После составления полного списка требований к кандидату на должность уместно выделить минимальные требования, без согласия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в список минимальных требований обязательно включают требования образования, опыта.

Чтобы избежать ошибок при отборе кандидатов, необходимо учитывать различные факторы и методы отбора персонала. Желательно, еще до начала собеседования, необходимо определить инструменты, используемые при отборе. Специалист отдела же должен быть достаточно гибким и править методы отбора с меняющимися условиями.

Совершенствование технологии отбора следует начать с наиболее эффективных инструментов для каждой ситуации.

Для оценки эффективности отбора персонала, можно использовать различные показатели, например:

- уровень текучести кадров;

- уровень нарушения трудовой дисциплины;

- частоту жалоб и претензий, поломок оборудования;

- финансовые затраты;

- ошибки новых сотрудников при трудовой деятельности.

1. Требования к критериям отбора персонала

Надежность метода отбора персонала характеризует свободу метода от ошибок, названую как воспроизводимость результатов с помощью критерия-«предотбор», которым могут быть образование, опыт прежней работы и количество баллов, набранных кандидатом в процессе тестирования.

Надежность на практике устанавливается тремя методами: методом с применением повторного тестирования и сравнением результатов с первым тестированием, методом параллельного тестирования по альтернативным методикам отбора и методом, заключающимся в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие результатов по тестированию в рамках каждой части.

Во всех случаях степень схожести результатов показывает уровень надежности метода отбора.

Другой характеристикой является адекватность процедур отбора и критериев отбора, осознаная как уровень точности и предсказания будущей результативности работы тестируемого на конкретном посту, т.к. метод может быть достоверным, но не соответствующим конкретным будущим задачам кандидата.

Чтобы узнать, окажется ли претендент подходящим по требованиям и выбрать подходящего из группы кандидатов, нужно проводить тестирование заявителей в условиях, максимально ориентировочный к рабочим.

Верность метода отбора отображает его непоколебимость разного рода ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Если рабочий, проводящий беседу с заявителем, дает разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать надежными.

На практике надежность при внесении мнений достигается сравнением результатов двух (или более) похожих тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения надежности - сравнение результатов нескольких разных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или схожие, можно считать результат надежным.

Помимо надежности оценок необходимо учитывать практичность принятых критериев отбора. Обоснованность в данной ситуации - с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека.

Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.

Примером такого соответствия может быть тест на оператора компьюторного набора. Тест может грубо воссоздать условия работы. Заявителю дают небольшой отрывок и создают условия, сходные с теми, в которых ему придется работать в случае принятия его на работу. Оценивается и качество работы заявителя по перепечатке данного отрывка. Поскольку печатание подобных отрывков является одним из составляющих работу компонентов, подобный тест можно считать подходящим.

Использование таких тестов не подходит для получения более внутренних характеристик - таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики.

В подобных ситуациях более уместно использование тестов на измерение целесообразности претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера и, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам.

Так, если для выполнения функций руководителя отдела продаж ему необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет здесь подходящим.

Аналогичность метода отбора конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные и необходимые способности претендента. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соотношении с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям - показатели предполагаемого и действительного соответствия

Решение по найму принимается без просмотров результатов тестирования, они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

В недалеком будущем для принятия решений по отбору персонала будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут в дальнейшем применяться ко всем желающим занять должнность, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

Показатели соответствия при всей важности имеют существенный недостаток: работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решения при отборе. Этого недостатка лишен второй вид показателей - показатели действительного соответствия.

Первой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций. И если тест действительно правильно отражает качество работы, то используется.

При правильном формировании критериев отбора персонала можно добиться релевантного определения необходимых тестов для оценки возможностей и качеств работника, а уже благодаря тестам можно определить насколько данный индивидуум подходит для ваших целей. Желательно тесты проводить с периодичностью в пару дней-недель, а также не использовать лишь один тест, желательно более 2-ух.

Так же, потенциальной проблемой выявляют разделение между молодым и старшим поколением работников. Подготовка молодого поколения рабочей силы оценивается низким уровнем опыта, и необходимой квалификации, необходимым для выполнения высокотехнологичных работ. Отсуствие квалификации и опыта сказывается на эффективности деятельности фирмы, которые несут значительные потери вследствие выполнения работ более низкого качества и производительности, что приводит к большому росту количества жалоб со стороны потребителей. [14]

Оценка персонала занимает одно из основных мест в работе с кадрами. Она дает возможность измерить результаты труда и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании. Таким образом, данная процедура позволяет строить долгосрочные планы, направлять средства на развитие персонала, объективно анализировать индивидуальный вклад каждого работника, помогает рассматривать варианты карьерного роста, повышает качество управления и эффективность деятельности организации в целом. [11]