Файл: Характеристика системы отбора персонала.pdf

6. Изучение рекомендаций и послужного списка кандидата

7. Окончательное интервью с непосредственным руководителем (Скайп-собеседование)

8. Медицинское обследование

9. Введение в должность

10. Испытательный срок

На каждом из вышеуказанных этапов отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре. На государственных предприятиях на первых двух этапах проходит предварительная отборочная беседа, а далее заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. В организациях частного типа на первой стадии проходит анализ резюме.

Далее:

• беседа по найму
• тесты по найму
• проверка рекомендаций и послужного списка
• медицинский осмотр (необязательно при удаленной работе)
• принятие решения.

Рисунок 1. Этапы отбора персонала

На рисунке изображены типичные этапы и события в процессе отбора персонала и принятие решения. Термин «принятие решения» здесь употребляется с точки зрения обеих сторон: кандидата на должность и работодателя. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней.

При всех необходимых данныех выше мы обязаны помнить: Работники бывают разные, есть опытные, а есть внимательные, но ни тот и ни тот вам могут и не подойти. Всегда нужно искать того работника, который не только сможет выполнять поставленные для него задачи максимально качественно, но и того, кто будет готов слушать и обходить конфликты стороной, стараться рости и не таить злобы за штрафы из-за брака или подобных вещей. Каждый из тестов предполагает в себе оценку работника на первый взгляд, но для комфортной работы нужно искать к каждому работнику свой подход [2].

Есть разные виды мотивации и управления, но важно помнить: Хороший менеджер всегда найдет общий язык с работником. Не забывайте про правило кнута и пряника, где до первого желательно не доводить.

• 1. Методы, используемые при отборе персонала

Каждая организация используют свою систему отбора персонала, связанную с ее соответствующими требованиями и особенностями, однако существует распространенная программа, которая работает в большинстве случаев. Руководители приспосабливают, адаптируют ее под особенности своей конкретной организации. Например, медицинское обследование может использоваться в процессе отбора, если необходима физическая выносливость, проворство, сила, и, если ожидается небольшое число кандидатов. При отборе персонала чаще всего используют собеседование, интервьюирование и тестирование. Наиболее объективными являются тесты, так как исключается наличие эмоциональной составляющей, которая может повлиять на субъективность интервьюера. [12]

• • 1. Оформление анкетных и автобиографических данных

Заполнение бланка заявления является наиболее распространенным средством получения необходимой информации о кандидате, которая помогает руководителю в определении соответствия кандидата вакантной должности. Обычный бланк заявления содержит вопросы, идентифицирующие кандидата (имя, адрес, пол и т.д.), вопросы об образовании кандидата, опыте работы, некоторые вопросы могут быть специфичными, в зависимости от организационных особенностей. Многие компании используют разные формы бланков заявлений в зависимости от группы сотрудников: рабочие, с почасовой оплатой, офисные работники, профессионально-техническая или управленческая группа.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке резюме, автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они содержат информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Обычно, пункты в бланке заявления подбираются юридически или на основе прошлого организационного опыта, или на основе форм других фирм. Дальнейшее изучение с помощью других методов: интервью, тестирование, изучение послужного списка, могут подтвердить или опровергнуть эти выводы. Важно, чтобы интервьюеры регулярно сравнивали оценку, которую они дали кандидату в результате ответов на вопросы в заявлении с реальными достижениями и исполнительностью работой принимаемых работников. В этом случае ошибки погрешности неверные выводы могут быть снижены.

Данный метод не требует больших затрат времени и средств. При этом представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека.

• • 1. Анализ рекомендаций и послужного списка

На данном этапе тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендента. Изучение прошлого опыта кандидата используется во всех компаниях. Это требует небольших расходов и затрат, как времени, так и денег. Этот метод представляет собой сбор и изучение оценок людей, общавшихся с кандидатом в прошлом. К тому же существует мнение, что лучший способ узнать, на что человек способен и что он сделает в будущем - это проверить, что он сделал в прошлом. Существует четыре источника получения необходимой информации: места работы и обучения; оценка личности кандидата; оценка опыта работы, достижений кандидата(портфолио) [4]; желание прошлых работодателей вновь принять на работу кандидата.

Собеседование

Для начала с каждым претендентом проводится предварительная отборочная беседа, целью которой является выявление общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Далее проводится проверка профессиональных и личностных качеств претендента, целью которой является получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм (табл. 1) [9]

Таблица 1

Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов

При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы проверки (табл.2) [9]

Таблица 2

Дополнительные методы проверки

Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре. Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (рис.2).

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Характеристика основных стадий собеседования приведена в таблице.

Таблица 3

Стадии собеседования при отборе на работу

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме. По результатам собеседования менеджер может:

• Рекомендовать принять на работу.
• Рекомендовать для следующего собеседования.
• Рассмотреть, как кандидата на другую должность.
• Отказать.

Принятие решения

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться [1].

Можно выделить три наиболее часто встречающиеся процедуры принятия решения о приеме работника в организацию:

Рисунок 3. Окончательное решение о приеме на работу

Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта), в некоторых случаях заключением договора о неразглашении, и приказом о приеме на работу.

Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.

Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

Кодекс законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора:

1. Контракт, заключенный на неопределенный срок.

2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.

Контракт обычно состоит из следующих основных разделов:

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.

2. Обязанности сторон.

3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.

4. Основания и порядок расторжения и продления договора.

5. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.