Файл: Теоретические основы конфликтного поведения в организации.pdf

Введение

Актуальность. В современном обществе очень велика роль конфликтов и их регулирования. Учитывая многообразие наук, которые вносят вклад в изучение проблем социальных противоречий, в наиболее полном и общем виде конфликт можно определить, как способ развития и завершения противоречий [1, с. 39]. Отсюда видно, что в основе конфликтных ситуаций в группе между отдельно взятыми людьми составляет столкновение противоположно направленных интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Практически в каждой организации случаются конфликты - от мелких, которые быстро заканчиваются и проходят практически без последствий, до крупных, которые заканчиваются увольнением. Но любой, даже самый мелкий, конфликт имеет разрушительные последствия для организации, так как работники, находящиеся в конфликте, хуже выполняют свои трудовые обязанности, у них падает работоспособность. После конфликта им очень сложно втянуться в работу, а некоторым так и не удается работать с прежней продуктивностью.

Говоря о конфликтах, люди зачастую представляют в голове угрозы, споры, агрессию, враждебность, войну и тому подобное. Поэтому бытует такое мнение, что конфликт- это нежелательное явление, которое необходимо избегать, и его нужно быстро разрешать при его возникновении.

Эффективная работа предприятия в современных условиях требует постоянного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе и системы управления персоналом. Персонал предприятия есть сообщество людей, в котором происходят конфликты различного уровня. Способность строить конструктивные отношения, использовать наиболее эффективную стратегию поведения в конфликтной ситуации и разрешать конфликтные противоречия является важным показателем эффективности деятельности руководителя любого уровня.

Конфликт представляет собой некое противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство [7, с. 193].

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений [1, с 82].

Только при правильном планировании действий по управлению конфликтами в организации можно свести к минимуму их негативные влияния на процесс производства, либо совсем избежать их.

Таким образом была определена тема нашего исследования «Управление поведением в конфликтных ситуациях».

Цель исследования- проанализировать особенности управлении поведением в конфликтных ситуациях.

Объект исследования- конфликтные ситуации в организации.

Предмет исследования- поведение в конфликтных ситуациях.

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность понятий «конфликт» и «конфликтная ситуация»;

2. Проанализировать основные причины возникновения конфликтной ситуации;

3. Изучить специфику управления конфликтами в современном обществе;

4. Рассмотреть основные стили поведения в конфликтной ситуации.

Методы исследования: теоретический анализ специальной, психологической и социальной литературы, научных статьей и исследований ученых по теме.

Глава 1. Теоретические основы конфликтного поведения в организации

1.1. Сущность понятий «конфликт» и «конфликтная ситуация»

Конфликт – это противоборство сторон, столкновение разнонаправленных сил в условиях противодействия [1].

В современном мире, мы предполагаем сложность в организации развития личности, ее особые взгляды и интересы, мир уединенности в мегаполисе способствуют возникновению конфликтных ситуаций и являются неотъемлемой частью нашей жизни. Конечно, было бы весьма странно, если бы люди перестали спорить и ссориться. Фактически это возможно лишь в одной ситуации: надо прекратить общаться, тем самым обречь себя на одиночество. Что для многих людей невозможно.

Но, конфликт это не только негативное явление в нашей жизни, он приносит не только вред. Исследования конфликта играют положительную роль как в организационной структуре предприятия, в организации поведения работников, так и для совершенствования учреждения. Разрешение сложных производственных ситуаций в частности поведенческих, необходимо понимание причин и динамики развития конфликта.

Например, при выборе направления для решения какой-либо проблемы возникшей в коллективе, при большом количестве предложений возникает конфликт, для решения которого нам необходимо принять одно решение, которое выгодно всем. Ведь «в споре рождается истина». При этом мы можем получить дополнительную информацию, выявить проблемы и варианты их решения. Коллектив становится терпимее друг к другу, снижается напряжение в отношениях, увеличивается работоспособность, что ведет к улучшению качества работы.

Знания об эффективных аспектах разрешения производственных конфликтных ситуациях влияет на качество межличностных отношений (на работе или в семье) и благополучие психо-эмоционального состояния всех участников взаимодействия.

Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Поэтому любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее разобран и исчерпан, ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

По действиям на функционирование организации различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные - положительно решаемые проблемы позволяют принять рациональные решения и помогают в развитии взаимоотношений. Деструктивные, наоборот, создают препятствия качественному взаимодействию и принятию решений.

Несмотря на многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания:

– появление условий для возникновения конфликта (противоречивость интересов, ценностей, норм);

– конфликт становится очевидным для участников (изменение взаимоотношение, напряженная обстановка);

– конфликтные действия (споры, столкновения, выяснение отношений);

– снятие или разрешение конфликта (сотрудничество, стремление избежать конфликта, компромисс).

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру, включающую в себя:

– участников (противостоящие стороны, личности, группы, организации, государства);

– предмет/предметы (проблемаы ради которых или из-за которых возникают противоречия);

– объект (конкретная ценность: идея, принцип, норма);

– цели.

До настоящего времени большое внимание в регулировании социально-трудовых отношений уделялось подходу, основанному на различных количественных методах оценки вклада работников и определении соответствующего уровня оплаты труда. Вместе с тем, помимо трудового аспекта, во внутриорганизационных отношениях огромное значение имеет социальная составляющая, в значительной степени предопределяющая степень удовлетворенности работника пребыванием в организации. В соответствии с этим актуализируются вопросы, связанные с управлением конфликтами как одной из форм проявления социально-трудовых отношений, оказывающих негативное действие на качество трудовой жизни в организации [3].

Основным показателем оценки социально-трудовых отношений выступает показатель качества трудовой жизни, характеризующий уровень благосостояния работника и степень его удовлетворенности трудовой деятельностью в организации

Оценку качества трудовой жизни можно рассмотреть с позиций работника, предпринимателя и общества в целом (табл. 1):

Таблица 1

Оценка качества трудовой жизни по уровням оценки

Повышение качества трудовой жизни повышает удовлетворенность работников пребыванием в организации, делает его психологически комфортным и позволяет избегать конфликтов, порождающих депрессии и стрессы. Конфликт является одной из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и выражением крайних противоречий в социально-трудовых отношениях. Среди основных признаков конфликта выделяют следующие [9, с. 233]:

• наличие двух и более сторон;
• взаимозависимость сторон;
• несовместимость целей конфликтующих сторон;
• действия, направленные друг против друга.

Конфликты имеют процессуальный характер, то есть представляют собой последовательность стадий, следующих друг за другом. Можно выделить четыре стадии конфликта [18, с. 174]:

1) возникновение;

2) формирование;

3) расцвет;

4) угасание.

Конфликты в организации могут проявляться в самых разнообразных формах. С этим связана типология конфликтов, которые могут классифицироваться по ряду признаков. Классификация организационных конфликтов представлена в таблице 2:

Таблица 2.

Классификация организационных конфликтов

1.2. Основные причины возникновения конфликтной ситуации

У всех конфликтов, которые происходят в организации, могут быть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.[2, c.159]

Итак, первая причина. Даже в самых крупных организациях ресурсы