Файл: Теоретико-методологические основы реализации авторитета менеджера.pdf

Ведущее место авторитета управленца занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей предприятия и её работников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.

Авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не только на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте – психологического комфорта) [4, с.61].

Отличие авторитета от других оснований власти состоит, так сказать, в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул – реакция» (в том случае можно говорить об инструментальности подчинения) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким сотрудником не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого вознаграждения личностью руководителя. Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми [5, с.167].

Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и управленческие функции.

---

Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными сотрудниками. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

• 1. Понятие и природа стиля руководства

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть в работе по управлению совместным трудом сотрудников, их поведением. В данной главе освещаются подходы к руководству людьми и основные его стили, а также взгляды современных западных специалистов на этот вопрос.

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или университете. Это - прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобщая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к начальству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к сотруднику, управления им [6, с.192].

До последней четверти XX столетия в большинстве предприятии практиковался технократический подход к руководству сотрудниками. В его рамках условно можно выделить три периода.

Ранний технократизм исходил из того, что человек - придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал сотрудника в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

---

Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников [7, с.335-336].

В конце двадцатого века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное - развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к управленцу сотрудниками получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Рассмотрим понятие стиля руководства.

Веснин В.Р. под стилем руководства рассматривает совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них рядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами [7, с.336].

Рассмотрим другое определение понятия стиля руководства, данное в книге «Общий и специальный менеджмент» по общей редакцией Гапоненко Л. П.

Стиль руководства есть устойчивая манера поведения управленца по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению намеченных целей предприятия. Лидерство - это способность влиять на личность и группы сотрудников, а власть - это возможность воздействовать на поведение других людей. Современный руководитель - это человек, который одновременно является лидером и обладает властью [8, с.163].

Филонович С.Р. под стилем лидерства определяет все действия лидера и как он себя ведет в обществе [9, с.9].

Исходя из вышеназванных определений стиль управления (лидерства) - поведение руководителя по отношению к своим подчиненным сотрудникам, с помощью которого он оказывает на них влияние, способствует достижению общих намеченных целей.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых лидер организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач. Рассмотрим предлагаемые авторами характеристики стилей управления.

---

Способности начальника реализовать властные полномочия находятся в непосредственной зависимости от стиля его работы. Стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководителями.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, благоприятствующую высокопроизводительной работе.

Обычно стиль отличается устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, ведь стилю присущ и динамизм, весьма ценимый в руководителе [10, с.52].

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к управляющей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества начальника сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных сотрудников, характере их межличностных отношений, согласованности действий.

Веснин В.Р., разделяя предшествующую точку зрения, указывает на то, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения [7, с.164].

В современном мире в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название «метод двух ляп».

На формирование стиля заметно влияют характер функций предприятия, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не отметить с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями (см. рисунок 1.2).

---

Рисунок 1 - Факторы, определяющие стиль руководства

Центральное воздействие на стиль управления оказывают индивидуальные характеристики начальника:

-физиологические (возраст, здоровье, пол);

-психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);

-интеллектуальные (образованность, инновационность, гибкость мышления, знание дела, проницательность);

-деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности экономического субъекта. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию работников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того предприятию.

Таким образом, опираясь на личные качества, каждый управленец вырабатывает индивидуальный стиль деятельности. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями предприятия [11, с.164-165].

1. Теоретические аспекты лидерства в современной организации

   1. Сущность и содержание лидерства в системе управления

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора, было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение сотрудников к достижению общих намеченных целей. Из этого и других определений лидерства следует понимать, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Вышеназванные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного вида предприятия. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между сотрудниками в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

---