Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Необходимо выделить группу надбавок, которая относится к тарифной части, и группу надбавок, которая относится к премиальной части. Доплаты, которые относятся к первой группе, существуют по закону. Независимо от результатов работы, эти доплаты распространяются на всех работников, и их размер устанавливается законом. В этом случае доплаты могут стимулировать работу только в сверхурочное время, в праздничные дни, ночью и для условий труда.

Выплаты групповых премий соответствуют особенностям стимулирующих форм, так как эти доплаты являются формой компенсации за дополнительные результаты работы. Эти надбавки включают надбавки за совмещение профессий, увеличение объема выполняемой работы, профессиональных навыков и высоких достижений в труде. Бонусы работникам за совмещение профессий являются наиболее развитой формой стимулирования.

Стимулирование персонала организации к повышению профессиональных навыков, квалификации и сочетания рабочих обязанностей приведет к денежным выплатам сверх заработной платы или, как говорится, надбавки к зарплате. [17, с. 34].

Очевидно, что для эффективного функционирования предприятия должна существовать четкая система аттестации работников разных категорий с выделением индивидуальных признаков и критериев для установления правильного вида доплат.

Например, компенсации - это определенные денежные выплаты, которые существуют для возмещения лицу расходов, непосредственно связанных с трудовыми или федеральными законными обязательствами. [4, с. 87].

Важнейшим направлением материального и денежного стимулирования являются бонусы. Это стимул для улучшения результатов работы, а его основной источник - фонд материального стимулирования. Бонус является одним из важнейших компонентов заработной платы. Его цель - улучшить конечные результаты деятельности. [19, c. 170]. Его основной характеристикой как экономической составляющей является форма распределения по результату труда, который является личным трудовым доходом. Такая форма финансово-денежных стимулов, как вознаграждение, является неустойчивой. Может варьироваться от большего к меньшему или не взиматься вообще. Именно эта особенность является самой важной, потому что если награда будет вручена каждому в любом случае, она теряет смысл. Если бонус превращается в простое дополнение к заработной плате, его роль возвращается к устранению недостатков в тарифной системе.

Руководящий орган должен постоянно учитывать психологические тенденции, проявляющиеся в стимуляции. Во-первых, уровень эффективного поведения работника выше, если величина и регулярность вознаграждения, полученного в результате этого поведения, высоки. Во-вторых, в случае несвоевременного вознаграждения уровень Поведение ниже, чем в случае его немедленной оплаты. В-третьих, если эффективное рабочее поведение не поощряется должным образом, чувство стимула постепенно уменьшается.

Бонусы - это своего рода устоявшаяся система влияния на заинтересованность персонала организации в повышении результатов работы и эффективности поведения. Этот механизм представляет собой набор взаимосвязанных элементов. Его важными частями являются: показатели бонусов, условия их применения, источники и размер премии.

Бонусный индекс является наиболее важной частью системы, которая определяет такие трудовые достижения, которые подлежат определенному поощрению и могут отражаться в размере заработной платы. В качестве показателей бонусов должны выступать такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. [11, с. 76].

Необходимо предусмотреть для бонусов максимальное количество логических условий для работы работника четыре. Если это число увеличится, то проведенные психологические исследования показывают, что вероятность ошибки резко возрастет и увеличится количество времени, затрачиваемого на принятие решения.

Размер премии является основным компонентом системы стимулирования. Размер бонуса определяет взаимосвязь результатов работы сотрудника с изменением размера вознаграждения. Прелесть этой системы в том, что работник видит изменение размера премии. Зачастую премия устанавливается в процентах от зарплаты. В этом случае источником выплаты премии является Фонд материального поощрения, формируемый за счет полученной предприятием прибыли в размере четырех процентов от заработной платы.

Важным фактором является то, что необходимо четко ограничить призовых лиц. При определении дальности необходимо исходить из целевого адреса и направления. К ним относятся надбавки за излишки, излишки трудовых достижений, выполнение важных задач, инициативность и определенный результат. Зачастую такие стимулы играют важную роль в стимулировании и эффективном влиянии на повышение трудовой активности персонала. [20, c. 13].

Второй довольно важный механизм стимулирования - это социальное стимулирование, которое подразумевает поощрение материальных, а не денежных выгод. Такие стимулы имеют морально-значимую ценность, а также позволяют поощрять выделение из окружающей среды. Такие льготы становятся предметом оценки и постоянного обсуждения сотрудников. Часто бывает, что чем меньше объект, выполняющий функцию стимула, тем выше его престижная составляющая. И иногда не денежный стимул более эффективен, чем денежный эквивалент подарка компании. Однако без индивидуального подхода эффективность использования стимулирующего потенциала материальных, а не денежных товаров снижается.

На основе конкретных духовных ценностей работника и признательности руководства за результаты его работы строится моральное стимулирование. Основной идеей морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Наиболее важной является информационная составляющая, источником которой является директор, руководитель и получатель - персонал.

Таким образом, социальное стимулирование подразумевает материальное, а не материальное стимулирование. Такой подход требует уверенности в том, что эффективная работа и компетентное поведение всегда будут признаны и положительно оценены руководителями и органами управления, принесут уважение и благодарность. Или, если человек не выполняет назначенную работу, неактивен и не отвечает за назначенный случай, Менеджер должен принять это во внимание. Такое поведение повлияет не только на снижение материального вознаграждения, но и на официальную позицию и моральный авторитет работника и компании в целом. Обязательно нужно знать требования, которые должны соответствовать моральным стимулам, а также необходимо помнить, что это необходимо для эффективного использования этих стимулов. Одним из основных условий высокого уровня эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, точнее точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

1.3 Мотивация персонала как часть стратегического плана предприятия

Ключом к эффективному управлению персоналом может быть знание того, что движет человеком в его работе. Человек является заложником своих потребностей, мотивов и ценностей. В течение нескольких столетий ключом были поиски гениев менеджмента. Иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная концепция Ф. Герцберга, теория «X» и «Y» Макгрегора, концепция ERG К. Алдерфера и ряд других теорий, рассмотренных в первой части нашей курсовой работы, пытались ответить Вопрос в том, что определяет поведение работника. Но ни одно из них не стало абсолютно правильным решением. Выяснение того, на что работают сотрудники, является мощным инструментом влияния на них. Трудовая мотивация - это желание работника удовлетворить свои потребности (получить определенные выгоды) посредством работы [11, с. 55].

Можно выделить несколько групп мотивов формирования труда в общей единой системе. Это мотивы содержания труда, его общественная полезность, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность труда. Наиболее распространенные формы мотивации сотрудников я бы выделил:

1. Материальный стимул:

- заработная плата, включающая в себя базовую (сдельную, основанную на времени, заработную плату) выплату и дополнительную (премии, надбавки за профессиональные навыки, за тяжелые условия труда, неполный рабочий день, за работу в ночное время и т. д.));

- бонусы-единовременные выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премиальные, годовые, полугодовые, новогодние бонусы, связанные со стажем работы и размером получаемой зарплаты, за заслуги, стаж работы, цели);

- участие в приобретении уставного капитала акций организации (в том числе по льготным ценам) и получение дивидендов, безвозмездное получение акций;

- участие в прибылях, формирование фонда стимулирования;

- планы дополнительных платежей - чаще всего связаны с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений) и стимулируют поиск новых рынков, способов максимизации продаж. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (командировки и т. д.).

- оплата транспортных расходов или услуг собственным транспортом - выделение средств на оплату транспортных расходов; для приобретения транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми поездками, управленческий персонал;

- стипендиальные программы - выделение средств для покрытия расходов на обучение на стороне;

- учебные программы - покрытие расходов на обучение, переподготовку, повышение квалификации

2. Условное материальное стимулирование:

- сберегательные фонды - организация таких фондов для работников организации с уплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке Российской Федерации. Льготные режимы накопления средств.

- общественное питание - выделение средств на общественное питание на предприятии, на оплату субсидий на питание.

- продажа товаров, произведенных организацией или полученных по бартеру.

- программы медицинской помощи - организация медицинской помощи или заключение договоров с медицинскими учреждениями, выделение средств на эти цели.

- жилищные программы - выделение средств на собственное строительство жилья или на взаимных условиях.

- программы воспитания и обучения детей - выделение средств на организацию дошкольного и школьного (техникума) воспитания детей, внуков работников организации; привилегированные стипендии.

- гибкие социальные платежи - организации устанавливают определенную сумму для покупки необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм имеет право самостоятельно выбирать льготы и услуги.

- страхование жизни - за счет организации страхования жизни работника и за символические отчисления членов его семьи. Платежи за счет средств, удерживаемых из доходов работника.

- ассоциации для получения Кредиты - установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и услуг.

3. Нефинансовые стимулы:

- стимулирование свободного регулирования рабочего времени путем предоставления работнику активной и творческой работы дополнительных выходных, отпуска, выбора отпуска и т. д.; путем организации гибкого графика работы; за счет сокращения продолжительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

- трудовое / организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в характере его работы; возможность участия в управлении; продвижение в той же позиции; творческое путешествие.

- стимулирование, на основании выражения общественного признания - вручение дипломов, значков, вымпелов, размещение фотографии на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, общественные поощрения (избегайте, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США для оценки морального стимулирования используется модель оценки на основе заслуг

Мотивация не ограничивается одним фактором. Мотивы всегда сложны. В современной практике принято определять как минимум три или четыре основных мотивирующих фактора. И часто мотивы связаны между собой. И воздействие только на одного без учета другого может быть пустой тратой энергии [19, c. 89].

Материальная мотивация или просто деньги - это лишь один из десятков наиболее распространенных мотивирующих факторов. И не самый эффективный. Например, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, известность, оценка, ясность цели, может повлиять на энтузиазм работника не меньше, чем на высокую зарплату и премии.