Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

На наш взгляд, «самое слабое звено» в розничной торговле - качество устного предложения - устный контакт между продавцом и покупателем, при котором внимание обращается на конкретный товар и приводятся аргументы в пользу эффективности их приобретения. в данной торговой точке.

Одной из неприятностей ООО ТК «Лента» является так называемый «интуитивный» подход к управлению, который характеризуется принципами «как добраться», «как мы можем». Для этого подхода типичным явлением является пренебрежение изучением клиента, его потребностями и их удовлетворением, изучение конкурентов, постоянное стремление повысить операционную эффективность. Практически нет управленческого контроля и стратегического управления.

3.2 Предложения по совершенствованию мотивации персонала

Анализ деятельности предприятия показывает, что в ООО «ТК« Лента »недостаточно внимания уделяется поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Реализация некоторых мер управления снижает заинтересованность в полном использовании резервов работников в повышении эффективности труда. Выявлен ряд проблем стимулирования высокопроизводительной работы.

Они связаны, во-первых, с тем фактом, что руководители среднего звена не несут экономической ответственности за эффективное использование производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов. Во-вторых, существует очевидная проблема, связанная с тем, что в отдельные периоды работы предприятия возникает временная нехватка трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор персонала на предприятии невозможен из-за оптимального количества работников. [8, с. 89]

Поэтому задача состоит в том, чтобы побудить сотрудников наращивать свои трудовые усилия эффективным и экономически эффективным образом в периоды растущего спроса. На данный момент сотрудники слабо заинтересованы в улучшении показателей деятельности ООО ТК «Лента».

В-третьих, проблемными сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «ТК Лента» являются следующие аспекты, требующие отдельного внимания администрации предприятия.

1. При определении зарплаты и бонусов не уделяется внимания дополнительному времени, отработанному персоналом, что значительно снижает интерес и производительность.

2. В некоторых случаях используется оплата по времени, несмотря на то, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности.

3. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования по данному виду деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее ярко проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В эти периоды сотрудники ООО «ТК Лента» не могут обеспечить реализацию продукции в необходимом объеме, так как руководству не удается на добровольной основе привлекать сотрудников к сверхурочной работе, а поиск новых сотрудников для работы на постоянной основе. не представляется рациональным. Слабый интерес работников, на мой взгляд, связан с недостаточно эффективной организацией системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, в результате чего персонал ощущает несоответствие затрат на оплату труда полученному вознаграждению. Это, по-видимому, проявляется в виде снижения коэффициента оплаты сверхурочных, отсутствия четкой связи между заработком работника и финансовым результатом предприятия и т. д.

Указанные проблемы должны решаться путем совершенствования методов мотивации и стимулирования персонала компании. Анализ убеждает в том, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении эффективности функционирования предприятия возможно при эффективной наладке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

Резервное управление эффективностью труда заключается в повышении заинтересованности персонала в повышении производительности предприятия с целью максимизации прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Чтобы достичь желаемого эффекта, необходимо изменить существующую систему мотивации персонала путем разработки существующих и внедрения новых форм материального стимулирования на основе методов административного, экономического и социально-психологического управления.

Для повышения заинтересованности персонала в эффективности работы предприятия необходимо разработать следующие аспекты мотивационного воздействия и соответствующие формы стимулирования:

1. Развитие предпринимательской культуры как системы корпоративных идей, ценностных ориентаций и норм, значимых для всего персонала, которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентацию на будущее, согласование взаимных интересов между работниками предприятия. Инструменты управления стимулами: устав предприятия, принципы открытого и демократичного стиля руководства. Понятно, что активизация работы в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных ресурсов.

2. Система участия работников в распределении общего экономического результата в капитале предприятия, что способствует развитию партнерства и кооперации. Инструменты управления стимулами: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие партнерских отношений. Установка на кооперативное поведение, сосредоточение внимания на соотношении затрат и результатов, готовность рисковать увеличит ответственность сотрудников и администрации за результаты их работы.

3. Кадровые услуги (формы социальных льгот, услуг и льгот, предоставляемых работникам). Средства управления стимулами: меры по улучшению безопасности, здоровья, созданию условий для отдыха, занятий спортом, ухода за работниками в помощи. Все эти меры также учитываются в бюджете расходов на персонал. Достигнутые цели: социальное обеспечение и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности, в результате - рост производительности труда.

4. Вовлечение персонала в процесс принятия решений (согласование с работником определенных решений, принятых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты управления-стимулирования: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Достигнутые цели: участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия, в результате чего повышается уровень социальной ответственности и социального контроля работников на основе социально-психологических стимулов для поддержания производительности труда.

5. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническим, эргономическим и организационным СПИДом с учетом потребностей сотрудников). Инструменты управления стимулами: инструменты технической и организационной поддержки, созданные с помощью физиологических и психологических элементов комфортной рабочей среды. Достигнутые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от рабочего процесса и лучшая производительность труда.

6. Информирование работников (доведение до работников необходимой информации о делах предприятия). Инструменты управления стимулами: производственная документация, совещание команды, отчеты о работе. Достигнутые цели: осведомленность о делах предприятия, мышление и действия с точки зрения интересов предприятия.

7. Оценка персонала (система систематической и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты управления стимулами: разработка адекватных методов оценки результатов труда и возможностей работников. Достигнутые цели: положительное влияние на организационное поведение, ответственность за качество и результаты работы.

Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предлагаемой технологии, с целью изменения сложившейся экономической ситуации, свидетельствует о том, что существующую систему управления персоналом важно улучшить с точки зрения участия работников в прибыли организация и реализация принципа управления по целям, основанным на достижениях, которые будут оцениваться производительностью каждого сотрудника.

Следовательно, усовершенствование экономических методов стимулирования персонала ООО «ТК Лента» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем дохода предприятия, а также эффективности труда работника.

Для улучшения воздействия материального стимулирования на персонал необходима более дифференцированная система надбавок к базовому фонду заработной платы для всех работников. Более того, те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности в существующей системе, должны использоваться во вновь созданной системе стимулирования. Одним из способов улучшения финансового стимулирования является разделение между работниками предприятия дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда. [5, c. 89]

При реализации предлагаемой системы необходимо ориентироваться на методы и условия применения разработанных в управлении систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности систем участия работников в прибыли:

1. Распределение прибыли является неэффективным, если оно не дополняется вовлечением сотрудников в управление, в процесс принятия решений, в поиск и решение производственных проблем и способов улучшения производства. Главное - понять, что системы разделения прибыли - это не столько способ оплаты труда, сколько способ управления трудовым процессом, его контроль, чтобы постоянно стимулировать улучшение производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно основываться на таких показателях, чтобы сотрудники могли оказать реальное влияние, то есть на то, на что они могут влиять (в первую очередь, в лучшую сторону), контроль на своих рабочих местах, производственных площадках.

3. Работники должны быть вовлечены в разработку систем распределения прибыли или распределения прибыли. Такие системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или менеджеров.

В действующей системе стимулирования труда ООО ТК «Лента» основной упор делается на оплачиваемые отпуска и оплачиваемые дни временной нетрудоспособности. Общий перечень социальных льгот на предприятии следует обсуждать с участием работников (анкетирование, групповое собрание). Можно назначать различные виды социальных пособий отдельным структурным подразделениям.

Дополнительными социально-экономическими выгодами и гарантиями на данный момент в ООО ТК «Лента» могут быть: оплачиваемый отпуск; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатной парковки для автомобилей; помощь в улучшении образования, профессиональной подготовки и переподготовки.

Объединяя все предлагаемые и действующие экономические стимулы на предприятии, мы можем дать следующий перечень форм экономического дохода работников, призванный стимулировать их работу:

1. Заработная плата (основная заработная плата, премии и надбавки).

2. Бонусы (единовременные выплаты из прибыли организации).

3. Прибыль участия (установленная доля выручки, из которой формируется стимулирующий фонд).

4. Планы дополнительных платежей (субсидирование коммерческих и личных расходов в зависимости от результата работы).

5. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

6. Взносы в пенсионный фонд (создайте свой собственный, альтернативный государственному пенсионному фонду, где производятся отчисления).

7. Ассоциация для получения кредитов (создание льготных кредитов).

Все эти формы стимулирования должны использоваться для определения материального вознаграждения, в то время как расходы на персонал не будут иметь характер резкого роста. Их реализация должна быть постепенной, с одной формой, являющейся источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредита).

На ООО «ТК Лента» можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации труда персонала »:

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- разработка системы управления бизнес карьерой;

- Расширение использования социально-психологических факторов при стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для достижения стимулирования необходим уровень эффективности, необходимый для дополнения предполагаемой схемы материального стимулирования адекватными социально-психологическими мерами мотивации: стимулирование на основе выражений общественного признания, создание комнат отдыха, обеспечение работникам равномерной рабочей одежды, оптимизация рабочих мест, участие работников в распределении общего экономического результата в собственном капитале предприятия, меры по повышению безопасности.