Файл: Теоретические аспекты изучения власти в менеджменте.pdf

Авторитет – значимост’ь, которой обладают индивиды, общественные группы и орган’изации, не нуждающиеся в постоянном ее подтвержден’ии, в ее доказател’ьстве на деле. Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызыват’ь уважен’ие, методы – одобрен’ие, обязанности – пон’иман’ие, а компетентност’ь – удовлетворен’ие. Авторитетный руководител’ь орган’ично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств бол’ьше всего цен’ится доброжелател’ьност’ь руководителя по отношен’ию к подчиненным, готовност’ь помоч’ь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентност’ь руководителя, глубокие знан’ие и опыт работы.

Руководителю очен’ь неп’росто заслужит’ь авторитет среди подчиненных. Облегчит’ь его получен’ия помогают некоторые формал’ьные внешн’ие п’ризнаки. К н’им относятся церемон’иал’ьное вступлен’ие в должност’ь, высокая зарплата, знаки отличия и награды, огран’ичен’ие доступа посетителей, п’росторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают п’редпосылки формирован’ия авторитета руководителя, но, н’и в коей мере не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств п’реобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. П’ри этом подчиненные верят в исключител’ьную одаренност’ь своего руководителя, хотят быт’ь похожим на него и подражают ему в своем поведен’ии. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалос’ь уп’равлят’ь суд’ьбами миллионов людей, которые добровол’ьно отдавали себя во власт’ь лидера. В рамках п’редп’риятия это не стол’ь глобал’ьно, но таким, же образом позволяет уп’равлят’ь подчиненными, подчинят’ь их своей воле. В отличие от п’ринужден’ия, п’ри испол’ьзован’ии инструментов авторитета подчиненные добровол’ьно идут за руководителем, выполняя его волю на основан’ии его исключител’ьности. Харизматические личности характеризуются такими отличител’ьными особенностями, как чрезвычайная энергичност’ь, независимост’ь характера, способност’ь красиво и п’равил’ьно выражат’ь свои мысли, уверенная манера держат’ься, п’римечател’ьная внешност’ь и восп’риятие восхищен’ия собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладат’ь не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безгран’ичной вере, как в случае с власт’ью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры – это компетентност’ь руководителя, его п’рофессионал’ьные качества. Такого авторитета можно достич’ь, если руководител’ь обладает знан’иями и умен’иями, п’ревосходящие знан’ия и умен’ия всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижен’ий руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Вед’ь руководител’ь – это, в первую очеред’ь, человек, умеющий эффективно уп’равлят’ь работой отдела или п’редп’риятия, он может не знат’ь некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии п’роизводства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны п’рислушиват’ься к мнен’ию специалистов, тем более, если их п’равота была доказана в других ситуациях. П’ри этом руководител’ь освобождает част’ь своего времен’и от решен’ия п’роизводственных задач, которые можно делегироват’ь сотрудн’ику, обладающему достаточным опытом и знан’иями.

Поддержка сотрудн’иков – это ключ к эффективному руководству. Быт’ь хорошим руководителем – это, п’режде всего, быт’ь в хороших отношен’иях с подчиненными. Он’и имеют самое верное п’редставлен’ие о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные п’рекрасно отдают себе отчет в том, какая разн’ица в работе между плохим и хорошим руководителем. П’ри хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые резул’ьтаты подкрепляют чувства п’рофессионал’ьной гордости. П’ри плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинност’ь. Эффективност’ь отношен’ий между подчиненными и руководителями может быт’ь оп’ределена шест’ью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стил’ь п’рименяет тот или иной руководител’ь в конкретной обстановке, и строятся его отношен’ия с подчиненными, которые оп’ределяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влиян’ие наличие высокой кул’ьтуры общен’ия, которая выражается в нормах п’рофессионал’ьной этики. К н’им относятся: демократизм общен’ия руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступност’ь, вн’имател’ьност’ь; умен’ие создат’ь товарищескую атмосферу доверия, вежливост’ь и корректност’ь в обращен’ии, точност’ь и ответственное отношен’ие данному слову. Имеет значен’ие подтянутост’ь и аккуратност’ь, четкост’ь и орган’изованност’ь в манере поведен’ия. Но внешняя сторона поступков должна соответствоват’ь внутренн’им нравственным убежден’иям руководителя. Тол’ько п’ри этом условии нормы служебного этикета смогут помоч’ь руководителю общат’ься более эффективно с люд’ьми. Постоянное общен’ие руководителя с подчиненными подн’имает его авторитет и уровен’ь доверия в коллективе.

Общител’ьност’ь личности характеризуется легкост’ью вхожден’ия в контакт с другими люд’ьми, отсутствие замкнутости, изолированности. П’ричем общител’ьност’ь обязател’ьно должна соп’ровождат’ься эмоционал’ьно-положител’ьным тоном общен’ия.

Эффективное уп’равлен’ие персоналом во многом зависит от способности руководителя оказыват’ь влиян’ие на подчиненных, нап’равляя их усилия на достижен’ие стратегических целей орган’изации.

Различают два вида авторитета:

• формал’ьный, связанный со статусом руководителя;
• п’риобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятел’ьност’ью руководителя и резул’ьтатами работы подразделен’ия, орган’изации.

П’ри формал’ьном авторитете степен’ь влиян’ия руководителя на подчиненных может быт’ь незначител’ьной в силу действия ряда факторов, а, именно:

• неспособност’ь влият’ь на подчиненных, недостаточное умен’ие обеспечиват’ь участие и помощ’ь со стороны окружающих или влият’ь на их решен’ие;
• отсутствие навыков руководства, п’рактических способностей добиват’ься резул’ьтата от работы подчиненных;
• недостаточное пон’иман’ие особенностей уп’равленческого труда, мотивации работн’иков, негуманные и неуместные п’редставлен’ия о роли руководителя.
• неумен’ие обучат’ь подчиненных, отсутствие желан’ия помогат’ь другим, развиват’ь и расширят’ь свои возможности;
• н’изкая способност’ь формироват’ь эффективный персонал, неспособност’ь содействоват’ь развитию и повышен’ию эффективности рабочих групп в подразделен’ии;
• недостаток навыков решат’ь п’роблемы, отсутствие стратегии, необходимой для п’ринятия решен’ия;
• недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерироват’ь достаточно новые идеи и неумен’ие их испол’ьзоват’ь;
• отсутствие ясности в воп’росах о целях своей личной и деловой жизн’и;
• неспособност’ь в полной мере испол’ьзоват’ь свое время, энергию, неумен’ие сп’равлят’ься со стрессами.

П’риобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведен’ии руководителя. В частности:

• демонстрация личного п’римера по соблюден’ию действующих на п’редп’риятии п’равил и указан’ий;
• болеет за свое п’редп’риятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнен’ие;
• забота о своих подчиненных и условиях их работы;
• п’равил’ьно испол’ьзует данные ему полномочия;
• берет ответственност’ь на себя за п’рин’имаемые решен’ия.

6. Поддерживает и совершенствует уровен’ь п’рофессионал’ьных знан’ий у себя и у подчиненных.

Неразрывное единство формал’ьного и п’риобретенного авторитета - залог успеха руководителя.

Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следит’ь за тем, чтобы он не сковывал ин’ициативу подчиненных. Искусственные п’риемы формирован’ия авторитета не п’риводят к успеху; в резул’ьтате появляется мн’имый или, ложный, авторитет: псевдоавторитет:

• авторитет расстоян’ия – руководител’ь считает, что его авторитет возрастает, если он «дал’ьше» от подчиненных и держится с н’ими официал’ьно;
• авторитет доброты – «всегда быт’ь добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта сн’ижает требовател’ьност’ь. Бывает добрый руководител’ь оказывает подчиненному «медвеж’ью» услугу;
• авторитет педантизма – в этом случае менеджер п’рибегает к мелочной опеке и жестко оп’ределяет все стадии выполнен’ия задан’ия подчиненным, тем самым сковывая их творчество и ин’ициативу;
• авторитет чванства – руководител’ь высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнут’ь свои бывшие или мн’имые нынешн’ие заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавлен’ия – менеджер п’рибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие п’риемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, ин’ициативы, рождает перестраховку и даже нечестност’ь.

лидерство авторитет власт’ь менеджер

2.2 Специфика роли лидерства в системе менеджмента

Одной из важных п’роблем современного менеджмента является п’роблема лидерства. Каждый менеджер п’рекрасно пон’имает, что помимо полномочий для успешного уп’равлен’ия необходимы авторитет и уважен’ие, которые помогают решат’ь п’роблемы, искусство деловых коммун’икаций, взаимоотношен’ий с подчиненными, пон’иман’ия ими намерен’ий и позиций менеджера. Все это соединяется в п’роблеме лидерства, которая волнует многих исследователей уп’равлен’ия.

П’роблема лидерства и на Западе и у нас п’риобретает п’риоритетное значен’ие в изучен’ии и освоен’ии менеджмента. Такое повышенное вн’иман’ие к этой п’роблеме оп’ределяется возрастан’ием роли человеческого фактора в уп’равлен’ии, усложнен’ием уп’равлен’ия и усилен’ием его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношен’ий.

Лидерство – это условия формирован’ия, п’роявлен’ия и существован’ия авторитета менеджера, п’ризнан’ия его заслуг, квалификации, опыта, благоп’риятных человеческих качеств.

Лидерство – это добровол’ьное подчинен’ие человеку, пол’ьзующемуся уважен’ием и авторитетом, п’ризнан’ие его квалификации и опыта независимо от, его полномочий, лидерство – это особый тип отношен’ия к человеку, основанный на п’ризнан’ии его способностей к уп’равлен’ию, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это п’ризнан’ие строится, как п’равило, независимо от того, имеет, или не имеет этот человек полномочия на уп’равлен’ия.

Лидером может быт’ь каждый, которого п’ризнает коллектив в качестве такового.

Воп’росы лидерства вызывали интерес людей с древн’их времен. Лидерство, как и власт’ь, - это потенциал, имеющийся у человека.

Лидерство оп’ределяют как п’роцесс социал’ьного влиян’ия, п’ри котором лидер ищет добровол’ьного участия подчиненных в деятел’ьности по достижен’ию орган’изационных целей (Шрисхайн); или как п’роцесс оказан’ия влиян’ия на групповую активност’ь, которое нап’равлено на достижен’ие целей (Стогдилл). Лидерство оп’ределяют также как конкретные действия лидера по координации и уп’равлен’ию деятел’ьност’ью группы (Фридлер).

Лучший вариант лидерства заключается в совпаден’ии менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очен’ь часто. Бывают случаи, когда формал’ьные полномочия и необходимост’ь их реализации в полном объеме мешают менеджеру стат’ь лидером. Действует фактор формал’ьной ответственности, исполн’ител’ьства решен’ий более высокого уровня уп’равлен’ия. Тогда в коллективе возн’икает неформал’ьный лидер. В этих условиях может быт’ь два варианта взаимоотношен’ий формал’ьного и неформал’ьного лидера: либо п’ротивоборств и п’ротивостоян’ие их, либо установлен’ие дружеских взаимоотношен’ий, нап’равленных на достижен’ие общей цели уп’равлен’ия. Конечно, второй вариант наиболее п’риемлем, но его возн’икновен’ие зависит от искусства уп’равлен’ия, от менеджера и самого неформал’ьного лидера.

Если начнут действоват’ь амбиции, скрытые личные интересы, у менеджера самолюбие и амбиции, а у неформал’ьного лидера стремлен’ие к формал’ьному закреплен’ию своего лидерства, стремлен’ие к полноте власти, тогда возн’икает, как п’равило, тяжелый конфликт, в который оказываются втянутыми все сотрудн’ики и который сн’ижает эффективност’ь уп’равлен’ия или даже вообще разрушает систему уп’равлен’ия.