Файл: Стратегия: понятие и сущность.pdf

Таким образом, реализуемая кадровая стратегия и система стимулирования в целом может быть признана эффективной и оптимальной, но, в то же время, для устранения ряда выявленных проблем требуется ее некоторое совершенствование.

Занимаемое на рынке положения НПП «Буревестник» обязывают его уделять огромное внимание вопросам эффективного управления персоналом и мотивации своих работников. На основании полученных результатов исследований мы предлагаем разработать и внедрить в практику изучаемого предприятия «Положения о стимулировании труда работников». Для обеспечения эффективности кадровой работы и процесса мотивации на предприятии целесообразно внутрифирменный регламент стимулирования труда работников формировать из следующих обязательных разделов:

• • Положение о премировании;
  • Положение об оздоровлении работников;
  • Положение о предоставлении кредитов;
  • Положение о нематериальном стимулировании труда работников;
  • Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.

Рассмотрим более подробно данные разделы.

Положение о премировании. Оценивается результат труда каждого работника, определяется его вклад в развитие предприятия: увеличение объема производства и продаж, привлечение новых клиентов, улучшение качества производства, на основании которых материально премируется трудовая деятельность работников. Таким образом, устанавливается зависимость между размером вознаграждения и результатом труда, как самого работника, так и предприятия в целом. Использование такого метода позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, увязав материальные интересы и работников, и предприятия. Как и размер заработной платы, премиальную часть оплаты труда следует пересматривать один раз в течение одного года в соответствии с предложениями на рынке труда и экономическим положением самой организации. Такая деятельность позволяет удерживать квалифицированных работников, привлекать новых, тем самым конкурировать на рынке.

Менеджеры службы персонала

Регулярное исследование Положение об оздоровлении работников

удовлетворенности трудом Положение о предоставлении кредитов

Положение о нематериальном стимулировании

труда работников

Положение о подготовке и поддержании

компетентности персонала

Положение о премировании

Работники предприятия НПП «Буревестник»

Рис. 3.1. Элементы процесса формирования мотивации работников

Материальное стимулирование труда должно соответствовать следующим требованиям:

• размер вознаграждения должен быть достаточным, дающий возможность работнику удовлетворять актуальные потребности. В противном случае работник начинает искать другое место работы, или дополнительный заработок, что в свою очередь отрицательно влияет на конечный результат труда;
• уровень вознаграждения должен быть конкурентоспособным на рынке труда. Низкий уровень оплаты труда приводит к текучести кадров, особенно это касается наиболее квалифицированных работников, которые, как правило, всегда востребованы на рынке труда и потеря данного рабочего места для них не имеет огромного значения;
• оплата труда должна быть справедливой, в том числе и вознаграждения. Критерии оценки результатов труда работников должны быть документально зафиксированы в локально – нормативных актах предприятия и известны всем работникам.

В целях организации эффективного материального стимулирования при ее разработке нами учтены следующие требования:

• Понятность. Система оплаты труда понятна и руководителям, и работникам, четко регламентированы в нормативно – локальном акте предприятия;
• Гласность. Все работники информированы сведениями систем оплаты труда;
• Гибкость. Необходимо, чтобы размер оплаты труда корректировался в соответствии с изменениями внешней среды, трудовых задач и должности;
• Предсказуемость. Работники знают, что величина оплаты труда зависит от результатов их труда;
• Адекватность. Размер оплаты труда соответствует трудовому вкладу каждого работника, сложности выполняемых им задач, и уровню ответственности;
• Значимость. Размеры оплаты труда значимы и ощутимы для работников.

Таким образом, материальное стимулирование должно быть экономически оправданной, справедливой и понятной, чтобы мотивировать работников к эффективному труду.

Положение об оздоровлении работников. Предприятие со своей стороны пропагандирует здоровый образ жизни работников, устраивая специальные «Дни здоровья» один раз в месяц. Во время данного мероприятия все работники в теплое время года выезжают на природу, играют в спортивные игры. В зимнее время спортивные игры проводятся в арендованных спортивных помещениях.

Данные мероприятия позволяют общаться в неформальной обстановке, сблизиться работникам разных уровней, лучше узнать друг друга, поднять корпоративный и командный дух, сблизить коллектив. Как правило, в таких спортивных играх образуются доверительные отношения между работниками, улучшаются взаимоотношения между работниками, возникают положительные контакты с коллегами с других отделов, которые с игровой площадки переносятся в трудовую деятельность работников. В результате в процессе труда работники по рабочим вопросам не бояться обращаться непосредственно к самим руководителям, а также к коллегам с других отделов. Положительный эффект рационального сплочения команды при проведении спортивных мероприятий достигается за счет согласования установок, позиций и мнений относительно каких-либо перспектив развития команды. Все вышесказанное позволяет нам говорить о том, что специальные мероприятия, направленные на создание единой команды и группы людей с общей целью, ценностями положительно влияют на результатах совместного труда;

Положение о предоставлении кредитов. Данное положение предусматривает возможность предоставления беспроцентных кредитов всем работникам НПП «Буревестник» отработавшим более 5 лет, целью которого является удержание своих работников.

Сумма предоставляемых кредитов зависит от стажа работы в данных организациях. Так, кредиты предоставляются по следующей схеме:

• работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 5 лет, имеют право получить кредит в размере до 50% от ежегодного оклада сроком на 2 года;
• работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 8 лет, имеют право получить кредит в размере до 80% от ежегодного оклада сроком на 3 года;
• работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более 10 лет, имеют право получить кредит в размере до 100% от ежегодного оклада сроком на 4 года.

Данное мероприятие позволяет в первую очередь развить чувства лояльности у работников предприятия, а также уверенность, что предприятие, во благо которого трудятся работники, поможет им в совершении более дорогих покупок, таким образом, показывая со своей стороны заботу о работниках. Многие предприятия материально поощряют лояльность работников. Так, в «Альфа-Банке» вручаются памятные знаки^[21], в компании «Jonson & Jonson» работникам платят в зависимости от стажа, поощряя тем самым лояльность^[22].

Положение о нематериальном стимулировании труда работников. В НПП «Буревестник» используются все три вида стимулирования труда, на развитие механизмов нематериального стимулирования служба персонала уделяет особое внимание. При разработке «Положения о нематериальном стимулировании труда работников» нами рассмотрены наиболее действенные формы нематериального стимулирования, опыт других организаций, как отечественных, так и зарубежных, успешно практикующих данный вид стимулирования. Согласно вышеуказанному документу в конце года лучшим работникам с каждого отдела по результатам текущего года, публично должны вручаться грамоты, что позволяет оценивать результат труда работников ежегодно. Таким образом, у работников появляется желание стать «лучшим» и быть публично поощренным, что позволяет повысить конкуренцию среди работников, что в свою очередь положительно влияет на конечный результат общего труда. В соответствии с «Положением о нематериальном стимулировании труда работников» работникам, имеющим стаж работы на данном предприятии более 5 лет, вручаются благодарственные письма. Руководитель вместе с данным письмом вручает работнику ценный подарок и сертификат о предоставлении кредита. Если награды работникам НПП «Буревестник» присуждаются по итогам текущего года и по достижении определенного количества лет на данном предприятии, то соревнования проводятся ежемесячно. На основании данного положения каждый месяц работников, добившихся высоких результатов отмечают на доске Почета, которая создана специально для этих целей, при этом если в конце года отмечают только одного работника с каждого отдела, то на доске Почета могут быть отмечены все, в том числе и одновременно работники со всего отдела. Участие на данных соревнованиях, а тем более победа стимулируют работников к достижению именно тех результатов в трудовой деятельности, которые необходимы предприятию. В вопросах нематериального стимулирования труда огромную роль играет корпоративная культура предприятия. При корпоративной культуре речь идет о принятых на предприятии нормах, правилах и ценностях, влияющих на мысли и действия работников. Именно корпоративная культура помогает сплотить людей в единую команду, нацеленную на достижение общей цели. Такие предприятия, как правило, используя различные методы стимулирования труда работников, обладают позитивным духом и созидательной энергией, где мотивированный и удовлетворенный качеством трудовой жизни работник трудится в полную силу.

«Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала». В соответствии с данными положением, руководители в течение пяти рабочих дней со дня приема на работу организует ознакомление работника, вновь принятого на работу или переведенного на другую работу, со всем необходимым для выполнения его трудовых обязанностей. Руководители подразделений несут ответственность за своевременное определение потребности в обучении работников, служба персонала – за своевременную организацию исполнения заявок. Они также несут ответственность за действия вновь принятого сотрудника во время производственного обучения на рабочем месте и стажировки. Руководители подразделений имеют право назначить наставников вновь принятых работников из числа участников процесса на время производственного обучения и стажировки. Если обучение работников происходит внутри предприятия по «Программам производственного обучения», то работники сдают экзамен в специально созданной комиссии, состав которой должен утверждаться приказом генерального директора. Являясь производственным предприятием, ориентированными на изготовление узкопрофильной продукции, в НПП «Буревестник» особое внимание уделяют обучению работников рабочих специальностей. Проведенное исследование позволило выявить на рынке профильного оборудования крайне актуальную проблему дефицита специалистов. Сравнительная характеристика традиционной формы обучения рабочим профессиям и обучения на предприятии представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Сравнительная характеристика традиционной формы обучения рабочим профессиям и обучения на предприятии

Рынок труда в области производства и эксплуатации высокотехнологичного оборудования (прежде всего, для алмазодобывающей отрасли) очень узок, а стоимость квалифицированных кадров высока. Поэтому многие предприятия данной отрасли разрабатывают и внедряют самостоятельные программы обучения.

3.2. Использование программ государственной кадровой политики в практике НПП «Буревестник»

Автор курсовой работы считает целесообразным участие НПП «Буревестник» в существующих программах государственной кадровой политики в Санкт-Петербурге по нескольким направлениям: программа подготовки управленческих кадров по линии комитета по промышленной политике и инвестиций; программы профессионального обучения по линии комитета по труду и занятости населения. Участие в данных программах не потребует финансирования со стороны НПП «Буревестник», поскольку они финансируются за счет бюджетных ресурсов.

В Санкт-Петербурге с 2017 года Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ начала функционировать в новом формате, обеспечивающем новые подходы к обучению управленцев. Новый формат Президентской программы предлагает базовые образовательные программы и проектно-ориентированные образовательные программы. Базовые образовательные программы предусматривают профессиональную переподготовку специалистов по одному из направлений в расширенной группе специальностей и направлений «Экономика и управление»: менеджмент, маркетинг, финансы с ориентацией на развитие компетенций менеджера. А проектно-ориентированные образовательные программы направлены на профессиональную переподготовку специалистов в рамках большой группы специальностей и направлений «Экономика и управление». Этот блок ориентирован на развитие компетенций менеджера в процессе обучения, подготовки и реализации под руководством и при консультации преподавателя  проекта в интересах специалистов НПП «Буревестник», которые будут направлены на обучение,  реализуемого на всем протяжении образовательной программы. Программа рассчитана на 550 часов, включая изучение иностранного языка в объеме 180 часов. Реализацию Президентской программы в Санкт-Петербурге координирует Санкт-Петербургское государственное учреждение «Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр»^[23]. Обучение включает в себя не только академические занятия, но и стажировки как за рубежом (Германия, Норвегия, Франция и др.), так и на ведущих российских предприятиях.