Файл: Стратегия: понятие и сущность.pdf

НПП «Буревестник» могут быть направлены на обучение перспективные руководители высшего и среднего звена, отвечающие следующим требованиям:

- возраст до 40 лет (предпочтительно) и имеют высшее образование;

- общий стаж работы не менее 5 лет;

- опыт работы на управленческих должностях - не менее 3 лет;

- владение иностранным языком;

- планируемое участие в реализации проекта развития НПП «Буревестник».

Кроме повышения уровня профессиональных знаний и компетенций управленческих кадров НПП «Буревестник» за счет участия в указанной программе, может быть организовано дополнительное обучение производственных специалистов компании за счет бюджетных ресурсов в рамках квоты, предусмотренной «Программой развития рынка труда в Санкт-Петербурге»^[24]. Программа развития рынка труда в Санкт-Петербурге на 2006-2015 годы представляет собой комплекс мероприятий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, направленных на достижение главной цели программы - формирование кадрового потенциала для эффективного социально-экономического развития Санкт-Петербурга. Задачами указанной программы являются:

 - создание условий для обеспечения необходимой численности, демографической и квалификационной структур трудовых ресурсов и повышения трудоспособности населения Санкт-Петербурга в соответствии с потребностями экономики Санкт-Петербурга;

- повышение эффективности использования организациями в Санкт-Петербурге имеющихся трудовых ресурсов;

- оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров для обеспечения экономики Санкт-Петербурга кадрами необходимой квалификации и снижения уровня структурного дисбаланса спроса и предложения по специалистам различной квалификации;

- совершенствование инфраструктуры и механизмов функционирования рынка труда в Санкт-Петербурге.

Основной целью организации обучения работников НПП «Буревестник» за счет ресурсов программы, рассмотренной выше, является обеспечение соответствия квалификации персонала требованиям, предъявляемым к должности, приводящее к повышению производительности труда персонала и надежности работы оборудования. Дополнительной целью организации обучения является ориентированность работников на профессиональное и личностное развитие и повышение удовлетворенности работой в НПП «Буревестник».

Значительную часть обучающих мероприятий за счет участия программе будут составлять обязательное обучение и повышение квалификации:

- обучение новых рабочих, подготовка и обучение вторым и смежным профессиям на базе НОУ ДПО «Институт промышленной безопасности, охраны труда и социального партнерства» (в рамках данного направления может быть обучено до 29 рабочих);

- обучение и аттестация по правилам Ростехнадзора промышленной безопасности в различных учебных заведениях (в рамках данного направления может быть обучено до 33 работников);

- обучение и аттестация по правилам пожарной безопасности, охраны труда, предэкзаменационной подготовки (в рамках данного направления может быть обучено до 83 работников);

- повышение квалификации — на базе ведущих учебных центров ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации», ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет», НОУ ДПО «Экологический учебный центр», ЗАО ИТФ «Системы и технологии», учебном центре «АББ-Автоматизация» и других учебных могут пройти обучение 170 работников.

Целесообразность участия НПП «Буревестник» в данных программах объясняется несколькими причинами:

Во-первых, для предприятия эти программы не несут финансовых затрат (т.к. финансирование идет за счет средств федерального и регионального бюджетов);

Во-вторых, возникает даже экономия денежных средств, поскольку по некоторым программам обучения (промышленная безопасность, пожарная безопасность и т.п.) у НПП «Буревестник» имеется обязанность по организации обучения ряда категорий работников, а согласно предложениям это будет профинансировано комитетом по труду и занятости населения;

В-третьих, комбинация внутренних программ обучения НПП «Буревестник» и рассмотренных программ развития кадрового потенциала Санкт-Петербурга усиливают компетенции сотрудников предприятия.

3.3. Прогнозная оценка эффективности предлагаемых мер

Предлагаемые самостоятельные программы обучения (в рамках НПП «Буревестник») и участие в программах в рамках кадровой политики Санкт-Петербурга позволят:

• обеспечить уровень квалификации работников предприятия, достаточный для качественного выполнения, возложенных на них функции, задач и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции предприятия;
• повысить уровни знаний и навыков работников в области деятельности предприятия;
• определить потенциал работника для карьерного роста и планирования карьеры работника;
• снизить затраты на поиск и привлечение работников за счет подготовки кадрового резерва.

Все вышеперечисленные мероприятия при внедрении в практику НПП «Буревестник», положительно отразятся на результатах труда работников и будут свидетельствовать о том, что только мотивированные, заинтересованные в работе работники трудятся с полной отдачей сил. Так, согласно качественному прогнозированию (опросу ключевых специалистов НПП «Буревестник») по сравнению с 2018 годом в НПП «Буревестник» в 2014 и 2015 годах производительность труда работников может вырасти на 9,8% и на 11,4% соответственно. Изменится отношение к работе: возможное сокращение количества прогулов в два раза; текучесть кадров снизится на 10%-12%; опоздание работников уменьшится почти на три раза.

Кроме того, в качестве ожидаемых результатов от внедрения предложенных мер можно отметить следующее:

• изменится ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
• увеличится объем производства за счет повышения интенсивности труда;
• повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;
• будет простимулирована высокая отдача работников;
• снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных работников;
• уменьшится количество производственного брака;
• произойдет сближение работников разных уровней, что будет способствовать поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методы кадровой работы. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные технологии и методы управления персоналом на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.

Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Только работа выступала гарантом выживания, несмотря на огромные задержки выплаты заработной платы, большинство работников продолжали работать и желали сохранить рабочее место. Усилилось значение заработной платы.

Ухудшение материальных условий работников приводит к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями.

Несмотря на влияние мирового кризиса на экономику РФ в структуре видов стимулирования в настоящее время по-прежнему присутствуют все три вида стимулирования труда. В сложных экономических условиях роль мотивации работников бизнеса становится все более актуальной.

Для преодоления сложного экономического положения отечественным предприятиям следует сконцентрироваться в первую очередь на работе с персоналом, так как именно работники предприятий смогут обеспечить не только существование данных организаций на рынке, но и вывести их из кризиса. При этом трудовая активность работников меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры, поэтому для эффективной мотивации работодателям необходимо учитывать данный фактор.

В тоже время следует помнить о том, что мотивация работников на сегодняшний день – это только часть кадровой стратегии и политики любого предприятия, отражающей основные ценности предприятия и отношение к своим работникам. Задачами стратегического управления человеческими ресурсами:

• формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;
• создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;
• повышение эффективности труда.

По результатам проведенного исследования также могут быть выделены следующие выводы:

• для обеспечения устойчивого существования в условиях жесткой рыночной конкуренции производственным предприятием необходимо разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию (с разработкой локально – нормативных актов), позволяющую мотивировать трудовую деятельность своих работников;
• обязательными элементами документационного механизма кадровой стратегии должны быть помимо традиционных разделов «Положения о премировании», также Положения, характеризующие моральную удовлетворенность трудом;
• на рынке узкопрофильного оборудования для алмазодобывающей отрасли существует дефицит специалистов. Учебных заведений, выпускающих специалистов данной области ограничено, соответственно, производственные предприятия должны самостоятельно обучать данных работников на предприятиях;
• размер оплаты труда производственных работников НПП «Буревестник» зависит от уровня квалификационных разрядов данных работников, что усиливает материальную заинтересованность в постоянном повышении квалифицированных разрядов;
• были определены наиболее актуальные программы развития кадрового потенциала Санкт-Петербурга, в которых может принять участие НПП «Буревестник» за счет бюджетных ресурсов, что позволит сэкономить часть денежных средств предприятия и повысить компетенции работников;
• предлагаемые нами рекомендации могут повысить эффективность кадровой работы.

В рамках курсовой работы были исследованы многие вопросы, связанные с работой персонала НПП «Буревестник». Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и управления персоналом, которые должны привести к повышению эффективности управления персоналом и положительным изменениям в деятельности предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Постановление правительства Санкт-Петербурга от 03.10.2006 №1192 «Об утверждении программы развития рынка труда в Санкт-Петербурге на 2006-2015 гг.» (с изменениями на 12.05.2017 г.)

2. Устав ПАО НПП «Буревестник» от 03.05.2006.

3. Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108-2017 ПАО НПП «Буревестник» от 01.06.2017.

4. Положение о персонале СТП-16.093-2018 ПАО НПП «Буревестник» от 01.03.2018.

5. Положение о предоставлении отпусков сотрудникам СТП-01.033-2018 ПАО НПП «Буревестник» от 01.03.2018.

6. Белошапка, В.А. Стратегические управление: принципы и международная практика / В.А. Белошапка, Г.В. Загорий. – Киев: Абсолют – В, 2016. – 258 с.

7. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2013. – 495 с.

8. Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2016. ­– 77 с.

9. Дзугаев, А.К. Приоритетные направления кадровой политики в РФ // Социальные аспекты здоровья населения, - 2017- №1(23) – С. 15-19.

10. Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2016. - С. 62-69.

11. Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: учеб.пособие / В.А. Дятлов - М.: Нефть и газ, 2015. – 579 с.

12. Зенков, М.Ю. Влияние государственной политики на формирование кадровой политики железнодорожной организации // Современные аспекты Экономики – 2017 – №5 - С. 42-47.

13. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/Пер. с англ. под ред. Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2015. – 862 с.

14. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 284 с.

15. Кропоткин, Н.С. Развитие кадрового потенциала Санкт-Петербурга / Н.С. Кропоткин // Региональная экономика: теория и практика. - 2017. - № 4 (53). - С.102-109.

16. Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом, №2, 2017.– С. 22–30.

17. Крымов, А.А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. - СПб.[и др.] : Питер, 2015. - 237 c.

18. Малыхина, М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2017. - С.59-62.