Файл: Стратегия: понятие и сущность.pdf

Наконец, на уровне конкретной организации в качестве подсистемы, обеспечивающей реализацию организационных целей и задач, также формируется кадровая политика, содержанием которой выступают планируемый кадровый портрет, принципы кадровой работы, соблюдение которых обязательно для руководителей всех уровней.

Государственная кадровая политика детерминирует другие уровни, поскольку задает «нормы», в контексте которых отдельные территории и организации конкретизируют приоритетные направления развития кадрового потенциала с учетом местной специфики, этапа развития организации, ее стратегических планов.

Эскапическое поведение государства в последние 20 лет, нашедшее выражение в фактическом отсутствии формально-определенных или же намеренном несоблюдении сохраненных от старого режима принципов государственной кадровой политики (да и любой политики как таковой), серьёзно подорвало основы общества, не обеспечив нормальную поколенческую преемственность в достижении общезначимых социальных ценностей^[16]. Так, Конституция Российской Федерации 1993 года, отбросив достигнутый высокий уровень реализации права на труд, формально закрепила лишь право на удовлетворительные, нормальные условия труда, что является существенным нарушением общеевропейских и общемировых тенденций конституционного развития (как известно, конституции развитых стран, принятые после окончания Второй мировой войны, обязательно содержат формулировку нормы-принципа на труд)^[17].

Принятый впоследствии Трудовой кодекс, унифицировав трудовые отношения, не установил надлежащего паритета между работодателем и работником, по многим направлениям (например, обучение и переквалификация) существенно ограничив права последнего. Это не способствует формированию квалифицированного и профессионального работника как условия эффективности производственного процесса^[18].

Более того, несмотря на строжайший запрет, многие работодатели продолжают нанимать работников не на условиях трудового договора, а соглашениях гражданско-правового характера, что, объективно, снижает уровень социального обеспечения работников организации. Необходимо отметить, что делается такое не только работодателями – коммерческими организациями, но и государством – при найме в государственные органы.

Несмотря на формально самостоятельный тип отношений с государством, большинство организаций (коммерческих и некоммерческих) сохранили традиционную систему кадровой работы, фактически сводимую к дискретному делопроизводственному циклу. Это понятно и объяснимо, так как иного опыта организации системы управления персоналом у современных руководителей организаций не было, чем сформированного в условиях неконкурентной по своей природе общественной среды. С другой стороны, низкая мобильность населения, галопирующий рост его потребностей, неадекватность полученной работником в прежнее и нынешнее время специальности не гарантируют эффективность инновационных технологий управления персоналом, как правило, перенесенных на нашу почву из-за рубежа.

До недавнего времени ведущим субъектом, определявшим правила функционирования и развития приборостроительных предприятий (в том числе НПП «Буревестник») в нашей стране, было государство в лице Министерства машиностроения и Министерства по стандартизации, метрологии и государственным испытаниям, надежности и патентно-изобретательской работе. Однако в связи с разгосударствлением отрасли отпала необходимость в обособленном ведомстве по вопросам приборостроения. Несмотря на формальное сохранение прежних норм, новые организации в первую очередь должны бы сформировать свое видение кадровой политики.

Однако, несмотря на первоочередность и значимость этих мероприятий, провозглашенную в программных документах, по факту их исполнение сводится скорее к обсуждению, чем обдуманной разработке и внедрению новых технологий кадровой работы. Можно долго обсуждать целесообразность разгосударствления приборостроительной системы, обеспечивающей единство государства, но дело сделано – условия и обстоятельства сегодня совершенно иные и требуется находить сферы влияния государства на складывающиеся относительно независимо кадровые процессы в отрасли^[19].

В первую очередь, нельзя не забывать, что основным творцом правовых норм в государстве остается само государство в лице его органов. Регулирующая роль государства должна обеспечить удовлетворение прав и свобод человека и гражданина, занятого в сфере приборостроения. Вместе с тем, зачастую в приборостроительных организациях практикуется несоблюдение нормативов, в частности численности работников предприятия.

Другой пример – организация найма в приборостроительную организацию. Как и большинство современных российских организаций приборостроительная организация реализует закрытый тип кадровой политики при найме. Попасть на работу в приборостроительную организацию может только человек, завершивший обучение в приборостроительном («профильном») учебном заведении. Это сразу же создает в большинстве случаев ситуацию дефицита рабочей силы, при этом на соответствующем рынке труда может складываться обратная ситуация. Квалифицированный специалист, подготовленный в ином, не приборостроительном, учебном заведении фактически не имеет возможности поступления в приборостроительную организацию. Да, можно возразить, ведь на приборостроительные организации не распространяется принцип равного доступа, как например на государственную и муниципальную службу. Однако, предоставление равных условий при найме работникам – это конкурентное условие, характеризующее функционирование рыночной экономики, а, следовательно, приборостроительной организации как работодателю невыгодно не принимать на работу. Но практика показывает обратное. Более того, молодой человек, завершивший обучение в приборостроительном учебном заведении и принятый на работу, «оказывается не удовлетворен не столько условиями работы, сколько отсутствием жилья, которое организация, как правило, не предоставляет»^[20].

Сама система подготовки кадров для приборостроения, созданная в советские годы, была адекватна существовавшей ранее системе. Сегодня же ее необходимо перестраивать, но, не ликвидируя скопом «непрофильные» специальности, а встраивая их в систему подбора и отбора персонала для приборостроительных организаций, совершенствуя тем самым квалификационные требования, предъявляемые к специалистам приборостроения, и, безусловно, методически обеспечивая учебный процесс.

Перечисленные проблемы не единственные, однако, не стоит только негативно оценивать сложившуюся практику кадровой работы в организациях сферы приборостроения. Дело в том, что сохранившиеся в России приборостроительные организации, как правило, являются частью крупных корпоративных структур, либо входят в состав холдинговых структур. К примеру, НПП «Буревестник» в настоящее время является дочерним предприятием ПАО АК «АЛРОСА». Не каждая современная российская организация имеет такие систему социального и пенсионного обеспечения, систему продвижения, резерва и ротации работников, которые созданы в ПАО АК «АЛРОСА». Их можно рассматривать в качестве наглядного примера для совершенствования системы управления персоналом в других организациях.

Вместе с тем, необходимо четко определить параметры государственного вмешательства в процесс формирования и реализации кадровой политики приборостроительной организации. Это позволит, с одной стороны, обеспечить динамизм этого процесса, с другой – законность и защищенность прав и свобод человека и гражданина, любого субъекта процесса управления человеческими ресурсами.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НПП «БУРЕВЕСТНИК»

3.1. Основные направления совершенствования кадровой стратегии НПП «Буревестник»

Для оценки эффективности кадровой стратегии и совершенствования процессов управления персоналом были проведены социологические исследования среди работников НПП «Буревестник» в конце 2018 года, были опрошены 448 работников всех подразделений. Во время данных исследований выяснялось отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста, образования и стажа работы в данной организации. Были выявлены основные мотивы трудового поведения работников. Что касается основных мотивов трудового поведения, то главным из них для большинства работников в настоящее время является материальное вознаграждение, именно его выделили 63,8% респондентов в качестве самого значимого для себя мотива. Об этом свидетельствуют результаты, приведенные в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Мотивы трудового поведения работников НПП «Буревестник»

Эти данные показывают, что вторым значимым мотивом трудовой активности работников после материального вознаграждения являются благоприятные отношения с коллегами по работе (10,9%), причем разрыв между предпочтениями материального вознаграждения и благоприятными отношениями с коллегами по работе довольно большой. Только каждый пятнадцатый работник имеет возможность профессионального роста и повышения квалификации (6,7%). Только 2,5% работников в качестве основного мотива поведения указали осознание общественной значимости своего труда, 4% работников - возможности проявить свою инициативу во время трудовой деятельности, 5,8% работников - уважение со стороны руководителя. Следует заметить, что уровень удовлетворения от хорошо выполненной работы очень низок, только 6,3% опрошенных подчеркнули данный вариант мотива.

Обобщение результатов проведенных социологических исследований (которые по причине ограниченного объема курсовой работы не представлены развернуто) позволяет нам сделать следующие выводы в отношении системы заработной платы и премирования НПП «Буревестник»:

Во-первых, рабочие удовлетворены больше премией, чем заработной платой;

Во-вторых, служащие, наоборот, довольны больше заработной платой, чем премией;

В-третьих, руководители подразделений удовлетворены и заработной платой, и премией.

В целях определения основных причин недовольства материальным вознаграждением отдел кадров и обучения НПП «Буревестник» провел опрос среди работников предприятия. Большинство работников среди недовольств материальным вознаграждением указали такой фактор как невозможность удовлетворять семейные потребности. Данный фактор преобладал на протяжении всего исследуемого периода. Об этом свидетельствуют ответы респондентов, приведенные в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Основные причины недовольства материальным вознаграждением

В результате проведенных исследований также были сделаны следующие выводы:

• в НПП «Буревестник» успешно применяются материально - денежное, материально - неденежное и нематериальное виды стимулирования труда работников;
• большинство работников НПП «Буревестник» удовлетворены своим трудом на данном предприятии, индекс удовлетворенности трудом работников увеличивается с каждым годом;
• в соответствии с результатами опросов по социальной структуре можно сделать вывод о том, что на данном предприятии в основном работают молодые работники в возрасте до 30 лет, со средне – техническим образованием и со стажем работы до 2-х лет;
• анализ опроса свидетельствует о том, что работники с высшим образованием удовлетворены больше своей работой, чем работники, имеющие стаж на данном предприятии;
• главным мотивом трудового поведения работников является мотив материального вознаграждения;
• результаты опросов показывают, что размером заработной платы и премии довольны большинство руководителей подразделений, в то время как размером заработной платы не довольны рабочие, а размером премии – служащие предприятия;
• невозможность удовлетворять семейные потребности являются основной причиной недовольства материальным вознаграждением работников;
• большинство работников довольны материально – неденежным стимулированием труда, оценка степени ее удовлетворенности показывает, что работники больше всего довольны предоставлением спецодежды производственным работникам и оплатой мобильной связи и транспортных расходов административным работникам;
• публичная благодарность руководителя и вручение грамот являются важнейшими инструментами нематериального стимулирования.