Файл: Стратегия: понятие и сущность.pdf

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Стратегия: понятие и сущность

В настоящее время существует достаточно большое количество определений понятий «стратегия». Термин «стратегия» имеет несколько значений. Мы часто говорим о стратегии в бизнесе, стратегии футбольной игры, стратегии военных действий и даже о стратегии подготовки к экзаменам. Эта множественность привела к тому, что Генри Минцберг предложил свое определение стратегии в рамках так называемых «пяти П»^[1].

Минцберг выдвинул идею о том, что термин «стратегия» практикуется неоднозначно. По его мнению, стратегия включает:

• план (plan);
• прием как тактический ход (ploy);
• поведенческую модель (pattern of behaviour);
• позицию по отношению к другим (position in respect to others);
• перспективу (perspective).

Очень важно рассматривать каждую из этих составляющих во взаимосвязи. Недостатком данной схемы является вынужденное упрощение ее компонентов. «Пять П» не являются взаимоисключающими составляющими. Это означает, что в рамках организации возможно одновременное использование нескольких компонентов.

А. Чандлер считает, что стратегия – «это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей»^[2].

Другие авторитетные специалисты в области стратегического менеджмента А.А. Томпсон и А.Дж. Стрикленд отмечают «стратегия организации состоит из действий, предпринимаемых руководством для достижения поставленных целей, и деловых подходов, используемых при этом»^[3].

На основе данных определений и анализа других, предлагаемых в многочисленной литературе и публикациях, посвященных проблемам стратегии фирм, автор курсовой работы предлагает следующее определение: «Стратегия – это направление развития организации, включающее распределение ресурсов на длительную перспективу и стиль организационного поведения».

В зависимости от подхода, используемого при определении стратегии, выделяют различные группы и виды стратегий, которые могут использовать организации.

Стратегии, которые рассматриваются Ф. Котлером^[4] и М. Портером^[5] могут быть объединены в четыре группы. Эти стратегии принято называть базисными (эталонными), они наиболее распространены и проверены временем.

Первая группа – стратегии концентрированного роста. В случае использования данной стратегии фирма пытается улучшить свою продукцию или начать производство новой продукции, не меняя своей отрасли и рынков. В данную группу входят: стратегия усиления позиции; стратегия развития рынка; стратегия развития продукта.

Вторая группа – стратегии интегрированного роста, предполагающие расширение и рост фирмы путем добавления новых структур. К данным стратегиям относятся стратегия обратной вертикальной интеграции и стратегия впередидущей вертикальной интеграции.

Третьей группой являются стратегии диверсифицированного роста. Эти стратегии реализуются в том случае, если фирма не может развиваться дальше на данном рынке и в данной отрасли с данной продукцией. В эту группу стратегий включаются стратегия центрированной диверсификации, стратегия горизонтальной диверсификации и стратегия конгломератной диверсификации.

Четвертая группа включает стратегии сокращения, которые реализуются тогда, когда фирмы нуждаются в переориентации своего потенциала после периода роста, когда происходит начало периода спада. К этой группе относятся стратегия ликвидации, стратегия сбора урожая, стратегия организационного сокращения, стратегия сокращения расходов.

Реализация стратегии обеспечивается людьми, работающими в организации и планируемыми к найму. Поэтому в современных условиях необходимым является внедрение методов стратегического управления человеческими ресурсами.

1.2. Основные аспекты кадровой стратегии предприятия

Руководители иностранных организаций уже несколько десятилетий уделяют огромное внимание вопросам разработки и реализации кадровой стратегии. В отечественных организациях начали всерьез воспринимать значимость данного вопроса относительно недавно. Только с появлением конкурентного рынка работодатели осознали, что именно добросовестное выполнение сотрудниками трудовых обязанностей является одним из ключевых факторов развития организации, поэтому для повышения производительности и эффективности результатов труда разрабатывают и реализуют кадровую стратегию.

В настоящее время становится все более очевидным, что производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала превращаются в важнейшие конкурентные преимущества, которые в значительной мере определяют успех реализации базовой стратегии развития организации. При этом особое значение приобретает вопрос, каким образом функции кадровой политики смогут повысить адаптационные способности организации, обеспечить ее инновационное развитие^[6].

Люди являются важным ресурсом для большинства организаций. Решения относительно будущей стратегии организации принимаются людьми, сами стратегии также реализуются людьми. Успех или провал выбранной стратегии будет зависеть не только от решений, принятых в прошлом, но и от того, как эти решения реализуются в настоящее время людьми, работающими в организации. Поэтому вопросы о том, кто что выполняет, как и почему выполняет то, что необходимо для реализации той или иной стратегии, являются важными для деятельности организации и обязательными для проработки в кадровой политике организации. Люди участвуют в создании добавленной стоимости, в управлении организацией, но они также могут нанести крупный материальный ущерб организации, допустив серьезные ошибки. Таким образом, кадровая стратегия должна способствовать более полному использованию человеческих ресурсов, создавая фундаментальную основу для стратегического развития организации.

Знание способностей отдельных личностей и групп в контексте их взаимоотношений, умений и навыков, как и понимание характера взаимоотношений между ними, является важным этапом в разработке кадровой стратегии и формировании кадровой политики.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации^[7].

До появления в экономике стратегического менеджмента кадровой политикой обозначали любые действия руководства в отношении персонала. С появлением и становлением стратегического менеджмента изменилась действующая система координат, добавился временной параметр, что внесло дополнительные ограничения в применение термина. Так, в статье В. Крымова^[8] подчеркивается, что кадровая политика носит краткосрочный характер. В работе А.Н. Романцова^[9] отмечается, что принципы и нормы кадровой политики претендуют на всеобщую применимость, что предполагает их количественную и временную неопределенность. В монографии В.С. Половинко^[10] кадровая политика определяется через тактику действий и предполагается, что она носит краткосрочный характер.

В свою очередь, кадровая стратегия представляет собой совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании,  в соответствие с целью развития. К основным характеристикам кадровой стратегии можно отнести миссию управления персоналом, постановку целей, долгосрочный характер действия, фиксацию текущего состояния.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели и технологии для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Однако следует отметить, что существуют точки зрения, согласно которой управление персоналом является частью кадровой политики организации и «выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение трудовой мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижение высоких конечных результатов в производственной деятельности»^[11].

Всё многообразие средств кадровой стратегии у исследователей можно представить как совокупность идеологических, научно-методических и административно-организационных средств. Специалисты достаточно часто обращают внимание на три общепринятых понятия, которыми пользуются экономисты-трудовики и работники кадровых служб, когда характеризуют (оценивают) кадровую стратегию организации^[12]: 1) направление кадровой работы (политики), 2) технология управления персоналом и 3) стратегическая цель в управлении персоналом.

К основным направлениям кадровой стратегии организации относят:

1) разработку единых принципов стратегического управления и развития персонала;

2) учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

3) вопросы совершенствования системы оплаты труда, применения экономических методов стимулирования работников за количество, интенсивность и качество труда и социальных гарантий сотрудников;

4) внедрение новых методов и систем повышения квалификации и переподготовки персонала;

5) разработку нормативных и методических материалов для функционирования всей системы управления кадрами.

Реализация указанных направлений кадровой стратегии предполагает активное использование различных технологий управления персоналом. Технологии управления персоналом непосредственно связаны с составом и трудовым потенциалом коллектива, профессионализмом руководителя, характером решаемых задач и влиянием рыночной среды, стилями руководства и организационного поведения. Применяемые технологии отражаются на практической деятельности менеджеров при принятии управленческих решений, касающихся поведения и работы персонала, а также на характере организаторской работы по их реализации.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.

К стратегическим целям управления персоналом следует отнести:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу;
2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;
3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;
4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала;
5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками;
6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Таким образом, можно утверждать, что кадровая стратегия предприятия в настоящее время действительно является основой и стратегией развития предприятия, поскольку определяет ключевые принципы и правила работы с сотрудниками и их развития.

Рассмотренные в данной главе теоретические аспекты и методологические подходы к содержанию и формированию кадровой стратегии предприятия будут применены автором курсовой работы в отношении деятельности хозяйствующего субъекта – ПАО НПП «Буревестник».

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ПАО НПП «БУРЕВЕСТНИК»