Файл: Теоретические исследования особенностей управления в организации мужчинами и женщинами.pdf

Структура управления отдела розничных продаж и отдел оперативного управления

1. Учебный центр (Служба безопасности)

2. Отдел ремонта и экспертизы

3. Отдел по работе с корпоративными клиентами

4. Отдел складского учета

5. Отдел по работе с дебиторской задолженностью (Отдел расчетов с персоналом)

6. Отдел по претензионно-судебной работе

7. Отдел бухгалтерской документации

8. Отдел информационных технологий

9. Отдел компенсаций и льгот

10. Отдел развития платежных сервисов

11. Отдел делопроизводства

12. Отдел эксплуатации (Отдел товародвижения)

13. Отдел контроля торговых операций

14. Отдел подбора персонала (Отдел кадров)

15. Отдел наружной рекламы (Отдел рекламы и стимулирования продаж)

В процессе производственной деятельности предприятия отдел взаимодействует со следующими структурными подразделениями: - Отдел оперативного управления, - Пункты продаж - Дирекция компании

Для удобства рассмотрения особенностей управления в компании, я рассмотрю не всю сеть салонов связи, а один филиал. Так как филиал салона связи “МегаФон” является малой бюджетной организацией, управлением персоналом занимается всего 1 специалист, на котором и лежит вся ответственность. В его функции входит:

1)Проведение необходимой работы по изучению условий труда и профессиональных качеств работников Центра занятости, формированию стабильного коллектива, укреплению его морального и психологического климата.

2)Ведение учета личного состава Центра занятости, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

3)Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя

4)Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

5)Подготовка необходимых материалов для квалифицированных, аттестационных, конкурсных комиссий, представление работников к поощрениям и награждениям.

6)Заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

7)Внесение записей в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работающих.

8)Внесение информации о количественном, качественном составе работников и их движении в бланк данных о персонале предприятия, слежка за его своевременным обновлением и пополнением.

9)Учет предоставления отпусков работникам, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

10)Оформление карточки пенсионного страхования, других документов, необходимых для назначения пенсий работникам Центра и их семьям.

11)Изучение причин текучести кадров, разработка мероприятий по ее снижению и т.д.

Таким образом, структура управления линейно-функциональная. Обязанности каждого сотрудника четко регламентированы в должностных инструкциях и положениях об отделах.

В одном филиале “МегаФон” работает 23 человек (анализ за 2019 год)

Анализ динамики персонала по гендерному признаку представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика персонала “МегаФон” по гендерному признаку

Из таблицы 1 можно сделать вывод о том, что в структуре “МегаФон” значительно преобладает женский коллектив, так как доля женщин в составе персонала составляет около 60-65%. Данное обстоятельно обусловлено, прежде всего, спецификой деятельности учреждения. Данная организация не является производственным, а оказываемые ей услуги не предполагают напряженного физического труда, а в большей степени носят организационно-управленческий характер, поэтому в организации преобладает женский кадровый состав.

В ходе проведенного анализа предполагается установить наиболее знаковые гендерного различия сотрудников центра.

Исследования показали, что 6% женщин предпочли бы плавающий график работы, в то время, как ни один мужчина не выбрал такой формат деятельности. Это является существенным в планировании рабочего времени: для женщин предпочтительно плавное чередование работы и отдыха. Ежедневный график работы с меньшим количеством часов не выбрал ни один респондент. Наибольшая популярность принадлежит свободному графику работы и классической “пятидневке”.

Работа по свободному графику является тенденцией последнего времени, работники, особенно молодые, предпочитают самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем. Наиболее популярным типом деятельности оказалась работа в офисе (кабинете) учреждения. Интересен тот факт, что мужчины почти на 14% чаще, чем женщины, выбирают офисную работу. Рейсовая работа не устраивает ни мужчин, ни женщин.

Мужчины предпочитают рутинную повседневную работу с чётко определенным графиком и хорошо организованным местом работы. Ни одна из женщин не выбрала мягкий типаж руководителя, прощающего мелкие недоработки сотрудников.

Женщины, видимо, предпочитают, чтоб их действия контролировали, в то время, как мужчинам требуется свобода со стороны руководства. По этой же причине женщины выбрали требовательного руководителя. В отношении к отпуску существенное различие между женщинами и мужчинами. Женщины предпочитают классическую схему отпуска, когда годовой отпуск разбивается на два периода. Это подтверждает тот факт, что женщинам требуется плавное и равномерное чередование работы и отдыха. Мужчины очень по-разному ответили на данный вопрос, они менее консервативны в данном вопросе, в основном предпочитают разбить отпуск на 2-3-4 периода, но есть и те (13%), которые хотят уходить в отпуск 1 раз. Женщины в равной степени в решении трудовых вопросов могут участвовать в коллективном решении проблемы, решать её самостоятельно или при помощи руководителя. В отличие от женщин, мужчины в большей степени предпочитают полагаться на свои силы и решать проблемы самостоятельно, либо в коллективе единомышленников, а вот ходить за помощью к начальству они не желают. Положительным моментом является то, что ни мужчины, ни женщины не пускают на самотек требующую решения проблему и не ждут, когда она решится сама собой.

Исследование гендерных особенностей управления проведено на примере филиала салона связи “МегаФон”, где работает 23человека с преобладающим большинством женщин.

Чтобы эффективно управлять персоналом в салоне сотовой связи “МегаФон” необходимо учитывать гендерные особенности.

По данным исследования, можно сделать некоторые рекомендации по руководству: - мужчин желательно назначать на выполнение более трудных и ответственных задач и соответственно мотивировать их преимущественно материальным поощрением; к женщинам руководитель должен относиться более требовательно, поскольку по результатам опроса выяснилось, что женщины предпочитают, чтоб их действия контролировали, в то время, как мужчинам требуется свобода со стороны руководства; если предстоит выездная работа, то лучше отправить на выезд женщину, так как она более положительно, чем мужчина, относится к такой форме работы; дать сотрудникам организации, как мужчинам, так и женщинам, свободу выбора между графиком работы в виде “классической пятидневки” и свободным графиком при условии выполнения необходимого объема работ.

2.3 Практическое решение задачи организации из задания по кейсу

Профиль работы предприятия - строительство жилья. Конъюнктура рынка складывается для него вполне благоприятно. Показатели производственной деятельности выполняются. Руководители подразделений - опытные сотрудники, проработавшие на предприятии долгое время, имеют хорошую профессиональную репутацию, пользуются доверием и авторитетом. По-мнению руководителей, зарплата соответствует среднерыночному уровню.

В данной организации главная проблема - большая текучесть кадров. Анализ причин их ухода выявил разницу в оценке условий труда, как руководителями отделов, так и самими сотрудниками. В качестве причин ухода рабочие отмечали тяжелые условия труда, многосменный график, низкую оплату, неравномерность загрузки производственных мощностей и т. п., в редких случаях - конфликтные ситуации в коллективе.

По-моему мнению, первым делом для руководителя в данной ситуации нужно выяснить причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы ( как и указывала часть сотрудников), то необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации.

Методы борьбы с текучестью кадров, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное - это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться - может оказаться слишком “дорогим” удовольствием для компании.

Вывод по Главе 2

Проведя исследования в одном филиале организации салон сотовой связи “МегаФон”, можно сделать вывод о том, что стратегия развития группы компаний направлена на увеличение рыночной доли, диверсификацию поставщиков, расширение продуктового ряда, рост стоимости бренда и экспансию в новые сегменты рынка услуг высокой добавленной стоимости в телекоммуникациях, а также финансовых услугах.

Менеджмент видит основную цель бизнеса компании в повышении акционерной стоимости путем увеличения выручки и рентабельности, а также в увеличении рыночной доли в России и в городах расположения салонов через использование основных конкурентных преимуществ товарного знака “МегаФон”.

Работа сотрудников в любой организации зависит от ряда социально-психологических явлений, в том числе и от отношений мужчин и женщин. Поэтому в настоящее время большое внимание уделяется методам диагностики гендерных отношений в трудовом коллективе.

Подводя итог, можно сделать несколько выводов:

-Большинство людей хотели бы работать в сбалансированном (с точки зрения гендерного соотношения) трудовом коллективе.

- Подавляющая часть мужчин и женщин предпочитают начальника мужчину, нежели начальника женщину.

-Женщины в первую очередь оценивают личностные качества руководителя, а мужчины – профессиональные навыки и умения.

Сегодня менеджмент любой компании должен учитывать все перечисленные аспекты гендерного соотношения внутри организации. Правильное управление не только качеством сотрудников, но и их количеством позволит достичь стабильного развития бизнеса в будущем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать главный вывод о том, что гендер детерминирует будущие требования к профессии и способ их реализации, однако его значение не следует абсолютизировать. Укоренивший взгляд на профессию менеджера о том, что это профессия для мужчин поддерживается многими людьми. С одной стороны это обусловлено агрессивностью и реальными трудностями управления организацией, с другой стороны стереотипными установками в социуме. Любой принятый стиль руководства должен быть нацелен на качественное выполнение управленческой деятельности. Рассмотрим, какие качества, способствуют достижению профессионального успеха. Без сомнения особенности, которые сейчас будут анализироваться, детерминированы не только социальными установками, но биологической основой. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.