Файл: Особенности кадровой политики в бюджетной организации.pdf

- Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы.

- Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов сотрудников.

- Требования трудового законодательства, принятая и действующая культура работы с персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике:

- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что должна быть, с одной стороны, стабильная, поскольку стабильность связана с конкретными ожиданиями работника, а с другой - динамичная, т. е. корректируемая в соответствии с изменениями стратегии, организации, экономической ситуации.

- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

- Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход ко всем своим сотрудникам. [30. с.47]

Таким образом, кадровая политика организации является цель формирования системы работы с персоналом, которая была бы ориентирована на достижение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

При реализации кадровой политики любой организации возможна замена. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика в бюджетной организации является как общей, когда речь идет о персонале предприятия в целом, так и частной, выборочной, когда ориентирована на решение конкретных задач.

Таблица 2

Содержание кадровой политики

Политика организации в области людских ресурсов должна отвечать изменяющимся требованиям технологии и рынка в ближайшем будущем. Он является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития самой организации, состоящей из трех частей:

- социальной (кадровая политика);

- производственной;

- финансово- экономической.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешней среде (рынок труда, отношения с государственными органами, службами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика бюджетной организации реализуется системами стратегического и оперативного управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- понятие престиж организации;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- исследование атмосферы внутри организации;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- превентивная;

- реактивная;

- активная.

Таблица 3

Типы кадровой политики

Таким образом, кадровая политика организации-это целостная Кадровая стратегия, которая объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она повышает возможности организации, реагирует на изменение технологий и требований рынка в ближайшем будущем, является неотъемлемой частью всей управленческой и производственной политики организации. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

1.3 Процесс, методы формирования и направления совершенствования кадровой политики организации

Кадровая политика организации состоит из набора кадровую политику в разных направлениях, в частности: политика кадрового обеспечения; политика оценка персонала; политики развития и продвижения персонала; политика вознаграждения персонала; политика управления персоналом; политика трудовых отношений; политики формирования организационной культуры; разработка политики общения с персоналом; политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

Кадровая политика формируется государством, советом директоров организации и находит конкретное выражение в виде практики и этических норм поведения сотрудников в организации. Кадровая политика включает в себя следующие элементы: вид энергии в обществе, стиль управления; философия организации внутреннего трудового распорядка; коллективные договоры. Материалом для формирования кадровой политики являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, законодательство РФ, Всеобщая декларация прав человека. Кадровая политика организации отражена в следующих документах: Устав организации, философия организации, коллективный договор, внутренние трудовые нормы, трудовые договоры работников, правила оплаты труда, правила аттестации персонала. [20. с. 31]

Кадровая политика зависит от стиля руководства в организации. Кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества.

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование. Цель-разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель-разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации в организации. [28. с.23]

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику открытую и закрытую. Сравнение этих двух типов кадровой политики но основным кадровым процессам иллюстрирует таблице 4.

Таблица 4

Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты кадрового менеджмента, реализуется с помощью кадрового планирования.

Кадровое планирование реализуется посредством комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью специально разработанных анкет собирается следующая информация:

1) сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т.д.);

2) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес сотрудников, квалифицированных сотрудников и т.д.);

3) текучесть кадров;

4) потери времени в результате простоев, по болезни;

5) данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые сотрудники, продолжительность отпусков);

6) заработная плата сотрудников и руководящего состава (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно) [31, с.115].

Анкеты составляются таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Информация о персонале отвечает следующим требованиям:

1) простота - информация содержит столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

2) наглядность - сведения представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого используются таблицы, графики, цветное оформление материала;

3) однозначность - сведения ясные, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

4) сопоставимость - сведения приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5) Преемственность - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, имеют одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6) актуальность - сведения свежие, оперативные и своевременные, то есть представляются без опозданий.