Файл: Особенности кадровой политики в бюджетной организации.pdf

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах в плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане вакансий. Рекомендуется привлекать руководителей соответствующих подразделений к определению потребностей в персонале на индивидуальной основе. Задача планирования набора персонала заключается в удовлетворении в долгосрочной перспективе потребностей в персонале из внутренних и внешних источников. Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 6.

Таблица 6

Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

Таким образом, главной задачей этапа привлечения сотрудников является желание создать наибольший резерв людей, желающих работать в организации. Цель процесса отбора состоит в отборе и исключении тех, кто будет считаться неспособным выполнять профессиональную деятельность, соответствующую конкретной вакансии.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ

2.1 Анализ кадрового состава исследуемой организации

В Управлении Пенсионного фонда по Ленинскому району города Видное работают 165 сотрудника. Из общего числа работников Отделения 90% составляют женщины. Более 92% работников - в возрасте от 30 лет и старше (рис. 1).

Рисунок 1 - Штатная численность кадрового состава [42 с. 15]

В целом можно сделать вывод о высокой численности персонала и высокой доле руководителей и специалистов. Анализ практики организации показывает, что чем больше сотрудников, тем сложнее управлять персоналом, в том числе в плане мотивации.

Основной и самой важной службой ПФ является - Клиентская служба, так как она отвечает непосредственно за работу, общение с клиентом.

В состав клиентской службы входят 27 человек. 6 главных специалистов – экспертов КС, 3 ведущий специалист – эксперт отдела оценки, 1 специалист- эксперт по работе с застрахованными лицами и организациями, 3 ведущих специалиста - эксперта занимающиеся материнским капиталом, 2 ведущих специалиста – эксперта занимающиеся назначением льготных пенсий, 2 администратора и 10 специалистов – экспертов по назначению и перерасчету пенсий.

Специалисты службы поддержки клиентов предоставляют не только квалифицированный ответ в соответствии с пенсионным законодательством, но и, при необходимости, помощь в восстановлении недостающих документов.

Отдел назначения и перерасчета пенсий.

Наименование этого отдела говорит само за себя. В отделе работает 36 специалистов, 6 – главных специалистов.

Работа отдела назначения требует четкого знания пенсионного законодательства, повышенного внимания при рассмотрении документов и умения выполнять свою работу быстро и качественно. Каждое решение о назначении пенсии, ежемесячной денежной выплаты или дополнительного материального обеспечения должно осуществляться с учетом всех необходимых юридических документов. Ведь если какой-либо документ не будет соответствовать требованиям пенсионного законодательства, это повлечет необоснованную выплату пенсий. Именно поэтому такое значение придается тщательному анализу принятых документов.

Благодаря хорошо организованной работе, а также знаний и способностей специалистов Департамента, назначение и перерасчет пенсий, ежемесячные денежные выплаты, дополнительное материальное обеспечение, материнский капитал производится качественно и своевременно.

Отдел оценки пенсионных прав застрахованных лиц.

В отделе работает 10 специалистов, 3 – главных, 4 – ведущих, 3 специалист - эксперта.

Отдел персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами.

В отделе персонифицированного учета работают 39 специалистов, 8 – главных, 12 – ведущих, 19 специалист – экспертов.

Для решения этих задач управление взаимодействует с налоговой инспекцией, органами федерального казначейства, службой судебных приставов, отделом ЗАГС, проводит учебу с бухгалтерами и кадровыми службами предприятий и организаций.

Отдел учета поступления и расходования средств, работают 8 специалистов.

Кадровая служба, 7 специалистов.

Отдел автоматизации, состоит из 5 сотрудников.

За всю работу Управления ПФР несет ответственность начальник Управления, заместитель начальника управления, 4 – начальника отдела. А результатом этой работы является личный вклад каждого работника в общие показатели.

Рисунок 2. - Штатная численность сотрудников Управления ПФ по Ленинскому района в процентном отношении на 01.01.2018 год. [42 с.21]

Каждый отдел ПФ связан друг с другом и образуют вместе общую систему. Качество этой системы зависит не только от внутренних факторов, т.е как работают рабочие "системы" но и от внешних факторов, ведь Пенсионный Фонд связывает свою роботу и с такими организациями как: почтовые отделения, кредитные учреждения, налоговая инспекция, органы федерального казначейства, служба судебных приставов, отдел ЗАГС и т. д.

В УПФР по Ленинскому району на 01.01.2018 г. 85% сотрудников имеют высшее образование, 15% - среднее профессиональное.

Таким образом, наличие большой численности персонала побуждает руководителей каждой службы к еще большей внимательности к работе, ведь от качества работы каждого отдела зависит качество работы всего Пенсионного Фонда.

Рисунок 3 - Квалификационный состав сотрудников по образованию в УПФР за пять лет, на 01.01.2018 год. [38 c.5; 39 с.5; 40 с.5; 41 с.5; 42 с.5]

2.2 Анализ кадровой политики в Управления Пенсионного Фона по Ленинскому району

Существующая кадровая политика УПФР Ленинского района основывается на следующих принципах:

плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, а также планирование и развитие карьеры;

конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, при этом оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

Основная задача управления персоналом в УПФР по Ленинскому району - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является:

формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;

подбор, отбор и расстановка кадров;

развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;

развитие организации - через развитие сотрудников;

психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

Кадровую политику в УПФР можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют множество программ долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Работа с персоналом в органах УПФР Ленинского района направлено в первую очередь на то, чтобы специалисты всех уровней осознавали себя частью единого целого, понимали свои цели и задачи в свете общей стратегии организации, чувствовали ответственность за свой труд в создании и поддержании имиджа и репутации Пенсионного фонда Российской Федерации, а также пенсионеров, инвалидов и застрахованных лиц в каждый сотрудник УПФР в первую очередь, блестящий профессионал. Такие функции, как долгосрочное планирование и прогнозирование, сегодня выходят на передний план управления персоналом. Переход к проактивным и активным компонентам в кадровой работе, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в Управление персоналом, внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка эффективности работы, дистанционное обучение, аттестация, обучение и др.), для того, чтобы завтра выполнить сложные задачи, нужно соответствовать повышенным требованиям уже сейчас.

Одним из стратегических направлений кадровой политики УПФР является формирование высокоэффективной команды, способной своевременно реагировать на меняющиеся требования компании и рынка труда, и пенсий в целом.

Необходимым качеством работника Пенсионного фонда является умение ориентироваться в правовых тонкостях нормативных документов, оперативно реагировать на изменения нормативно-правовой базы и преломлять их в свете проблем, возникающих при реализации пенсионной реформы и правовых дополнений.

Сегодня коллектив органов управления Пенсионного фонда Российской Федерации Ленинского района - это единый, слаженный и профессиональный коллектив, в котором трудовую деятельность осуществляют компетентные специалисты по профильным специальностям, таким как Право, Экономика, бухгалтерский учет, Государственное и муниципальное управление, современные информационные технологии. Несомненно, за почти 20 лет существования органов ПФР кадровый костяк в районе сформировался и укрепился, однако управление продолжает испытывать дефицит высококвалифицированных специалистов, особенно в области программирования и технического сопровождения, актуарных расчетов, персонифицированного учета и управления материнским капиталом.

Соответствие кандидатов на вакансии в ПФ проверяется с помощью психологического компьютерного тестирования и исследования личностных характеристик, а именно: особенностей мышления, межличностного общения, психодиагностических характеристик, интервью с менеджерами. При приеме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой набор общих принципов и правил поведения работников системы ПФР.

Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, право, информационные технологии, программирование и социальная работа.

При приеме на работу в систему upfr будущий сотрудник должен быть ознакомлен с кадровой службой с данным положением под подписью. Принятый сотрудник проходит обучение в течение трех месяцев.

Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе "Положения об адаптации" в следующих направлениях:

организация установочных семинаров, посещение: лекций, «школы молодых пенсионеров», видеоконференций для вновь принятых сотрудников;

закрепление наставников из числа наиболее опытных специалистов;

разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;

проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;