Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 1306
Скачиваний: 18
Существует два вида источников набора персонала: внутренние – это сотрудники самого предприятия и внешние – из внешней среды. Так как ресурсы любой организации ограничены, внешние источники используются в большинстве случаев. Внутренние источники подбора персонала Внутренние источники подбора персонала считаются предпочтительными в процессе поиска специалистов на свободные вакансии. Выбор из своих же сотрудников способствует улучшению психологического климата в коллективе, укрепляет веру работников в свою компанию. Внутренний рекрутинг представляет собой важную часть кадровой политики предприятия, ориентированную на развитие сотрудников и получение от них максимальной отдачи. Методы подбора персонала из внутренних источников Конкурс внутри предприятия. Кадровики ищут нужного специалиста в подразделениях своей компании, рассылая по отделам информацию об открывшейся вакансии. Просят сотрудников порекомендовать своих знакомых.
Чаще всего предприятия используют внутренний источник подбора персонала в следующих случаях: при необходимости сохранения минимальной численности персонала, когда кадры частично высвобождаются и Источники подбора персонала перераспределяются между отделами, а кадровая служба отказывается от внешнего подбора работников; при перераспределении кадров; при перемещении работников, когда уход специалиста с определенной ступени пирамиды компенсируется переходом на эту ступеньку сотрудника с низшего уровня[5].
Совмещение профессий. Для описанных выше вариантов подходит и вариант совмещения должностей сотрудниками компании. Когда появляется небольшая по объемам работа, которую нужно выполнить за короткое время, совмещение становится наилучшим выходом. Ротация. Этот метод подбора персонала из внутреннего источника является особенно эффективным для предприятий, находящихся в стадии интенсивного роста. Комплектование управленческих кадров в данном случае происходит за счет перемещения (ротации) руководителей.
При этом используются следующие варианты ротации: передвижение по карьерной лестнице с расширением (уменьшением) должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности; повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без сопутствующего повышения в должности, но с увеличением зарплаты; смена круга обязанностей без повышения квалификации, должности и зарплаты.
Внешние источники подбора персонала можно условно подразделить на классы: недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск. Массовый подбор персонала необходим при открытии нового предприятия, когда требуется быстро нанять на работу большое количество сотрудников. Чаще всего это персонал среднего и низшего звена. К массовым источникам можно отнести: СМИ, в том числе интернет.
Работодатель может разместить объявления об открывшихся вакансиях в периодических печатных изданиях (газеты, журналы) как общего профиля, так и специализированных, на сайтах в сети, заказать трансляцию на местном телевидении и радио. Преимущество данного способа состоит в широком охвате аудитории и бюджетности, за исключением теле- и радиообъявлений. При крайней ограниченности в средствах можно использовать вообще бесплатные источники подбора персонала – разместить вакансию на сайтах в интернете.
С помощью СМИ имеет смысл искать не только низкооплачиваемых работников, но и временный персонал для сезонной или разовой работы. Иногда на временную основу на условии лизинга набираются специалисты даже с высокой квалификацией. Чаще всего это бывает необходимо на период временной нетрудоспособности постоянного работника при невозможности его замены другим штатным сотрудником.
Учебные заведения. К этому источнику относятся вузы и средние специальные заведения. Бывшие студенты не имеют опыта работы, но являют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку рабочую силу, способную эффективно трудиться за сравнительно небольшую плату. Поэтому многие компании оставляют на кафедрах свои контактные данные, проводят встречи и презентации со старшекурсниками. Этот источник подбора сотрудников также не требует затрат, но работает скорее на перспективу. Взяв несколько молодых специалистов, можно внутри своего предприятия вырастить нужные кадры, лояльные компании.
Государственные службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий. В данных заведениях имеются базы данных соискателей, подающих заявки на поиск работы. С помощью таких источников можно при необходимости быстро набрать персонал среднего и низшего звена. Причем службы занятости располагают анкетами кандидатов, по которым еще на начальном этапе отбора можно отсеять явно не подходящих работников[6].
Для тех же целей подходят тематические или отраслевые выставки, ярмарки вакансий для привлечения самостоятельных кандидатов. Издержки компании при этом варианте поиска незначительны. Кадровые агентства. Частные агентства по найму ведут свою базу данных соискателей по самым разным специальностям и выполняют поиск претендентов по заказу работодателей. Услуги рекрутинговых агентств обойдутся не дешево, но с их помощью можно найти высококвалифицированных сотрудников за довольно короткие сроки. Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если конкретные специалисты в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.
Нестандартные сферы поиска и источники подбора персонала. В ряде случаев подбор персонала имеет смысл проводить нестандартными методами. Обычно таким образом ищут высококвалифицированных специалистов редких профессий или руководителей высшего звена.
Данный метод так и называется – «охота за головами», или хедхантинг, и по сути представляет собой переманивание таких работников из других компаний. Подобный эксклюзивный поиск может проводиться рекрутинговым агентством или специалистами по кадрам самой компании. Источниками информации в этом случае могут быть: отраслевые издания; репортажи, статьи и другие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и специалистов; конфиденциальная сеть поиска.
На некоторых предприятиях прибегают к таким нестандартным источникам подбора персонала, как церкви и общинные организации. Данный вариант поиска кадров можно использовать, когда требуется быстро найти работников низкооплачиваемого труда или с почасовой оплатой. Ведение интернет-блогов отдельными сотрудниками компании, создание онлайн-сообществ или открытие форумов по тематике вашего производства – один из новых и достаточно оригинальных способов привлечения кадров. По сути это функциональные площадки для выстраивания взаимоотношений с потенциальными кандидатами.
В рамках онлайн-общения можно изучить пользователей, предложить им обучение и привлечь к обсуждению вопросов по профессиональным темам. В заключение можно отметить, что HR-у источники для подбора персонала следует выбирать в зависимости от срочности закрытия вакансии, уровня требуемого специалиста и существующих ресурсов. После того как будут взвешены все плюсы и минусы внешних и внутренних источников в конкретной ситуации, можно определиться с решением и направить все силы на подбор персонала.
Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные — когда наоборот.
Активные методы — это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов[7].
Пассивные методы — это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».
Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.
Начальный этап подбора.Для того чтобы нанять работника, нужно иметь вакансию. При этом важно, чтобы было точно установлено, какой сотрудник необходим. Все нюансы надо согласовывать с работодателем, чтобы не ошибиться с кандидатом. При согласовании вакансии надо учитывать, что на рынке действительно есть необходимые специалисты, в противном случае поиск кандидата может существенно затянуться и работодатель откажется от него, несмотря на проделанный объем работы. Каждая вакансия должна иметь четкое описание, то есть должен иметься профиль вакансии. В нем необходимо прописать следующие параметры:
Собеседование при отборе персонала. Обозначить иерархию подчинения. На каком уровне структуры управления организацией находится должность.
Должностные обязанности с учетом производственного процесса.
Необходимые профессиональные навыки. Этот пункт очень важно правильно согласовать с работодателем, так как под словом «профессионал» работодатели часто понимают идеального сотрудника, которого не существует. Все работодатели хотят активных, молодых, опытных работников с наличием нескольких дипломов и свободно говорящих на нескольких языках. При получении заказа надо сразу оговорить, какие требования обязательны, а какие желательны.
Обозначить необходимые личные качества для успешной работы сотрудника в конкретной организации. Большинство личных качеств можно легко определить во время проведения собеседования.
В конце вакансии обычно указывают образование, пол, возраст, опыт работы.
Специалисты по подбору персонала используют различные методы привлечения кандидатов: Хороший коллектив. Имидж компании. Высокая заработная плата. Возможность быстрого карьерного роста. Бесплатное питание. Предоставление жилья. Предоставление служебного автомобиля. Предоставление служебного мобильного телефона. Медицинское страхование. Компенсацию проезда. Компенсацию мобильной связи. Абонемент в спортклуб и другие возможности досуга.
После того как из существующей базы выбраны кандидаты на вакантную должность, специалисты по работе с персоналом проводят кадровый отбор путем собеседований, запрашивают характеристики с предыдущих мест работы, могут попросить пройти психологические тесты, медицинское обследование, посмотреть поведение в неформальной обстановке, к примеру, пригласить на предстоящую вечеринку для сотрудников (корпоратив).
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО "ЭВЕРЕСТ»
2.1 Особенности набора и отбора персонала в ООО "Эверест"
Компания ООО "Эверест" - это команда профессионалов, объединившая молодых специалистов и опытных квалифицированных сотрудников, однако проблема набора и отбора в ООО "Эверест", стоит достаточно остро, текучесть кадров в последнее время, наносит организации ощутимые убытки, несмотря на то, что специалисты по персоналу прилагает определенные усилия по подбору кадров и решает их разными способами: через биржу труда, объявления в СМИ, на сайтах.
Подбор кадров в ООО "Эверест" – это комплекс мероприятий по обеспечению организации высококвалифицированными кадрами, способными успешно решать задачи по обеспечению выполнения целей деятельности.
Отбор кадров ООО "Эверест" включает в себя:
– научно-методическое обеспечение;
– организационное обеспечение;
– кадровое обеспечение;
– материально-техническое обеспечение;
– программное обеспечение.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию подбора, научные принципы, методы и критерии.
Организационное обеспечение – это комплекс организационных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах подбора в целях повышения качества и сокращения сроков подбора кадров.
Кадровое обеспечение ООО "Эверест" – это привлечение на разных этапах подбора всех необходимых специалистов: руководителей, кадровых работников, психологов, юристов, экономистов, других специалистов, независимых экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора ООО "Эверест" – это необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность необходимой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов процесса подбора кадров с использованием необходимого программного обеспечения.
При отборе кандидатов ООО "Эверест" важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа. Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов.