Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 1310
Скачиваний: 18
Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые — с группой претендентов. Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.
К способам анализа претендента в ООО "Эверест" на вакансию относят следующие:
Интервью, при котором происходит оценка коммуникативных навыков и находчивости.
Интервью, при котором оценивают реакцию на конкретную поставленную задачу.
Интервью с получением ответов на последовательно задаваемые вопросы.
Интервью, при котором кандидату сообщают о том, что вроде как на должность уже подобрали работника, а дальше смотрят на поведение. Это так называемое провокационное собеседование.
Интервью, во время которого необходимо решить логическую задачу. Интервью в необычном месте или с неожиданными вопросами — стрессовое.
Одним из способов подбора кандидата является графологический анализ. Суть заключается в том, чтобы по почерку точно представить профессиональные и личностные качества соискателя[8].
Каждый специалист по подбору персонала должен четко понимать, как прогнозировать потребности в кадрах, какие требования должны быть к той или иной должности, где набирать персонал, по каким критериям отбора производить оценку кандидатов для конкретной организации и какими способами.
Процедура оценки — наиболее ответственный процесс во всей деятельности специалистов по подбору кадров.
Собеседование. Самый распространенный метод отбора, применяемый практически повсеместно в ООО "Эверест" . Во время непродолжительного разговора «по существу» работодатель получает достаточное количество информации об опыте соискателя, может составить его психологический и эмоциональный образ, ознакомиться с личностными качествами соискателя, изучить круг его интересов, удостовериться в его коммуникабельных способностях, профессионализме и так далее.
Кроме того, во время собеседования можно получить и невербальную информацию о кандидате — оценить его позу, жесты, интонацию, что в свою очередь поможет сделать более точные выводы в дополнение к другим методам отбора. Анкетирование. Эта методика используется для получения данных о кандидате в письменной форме: персональные сведения (ФИО, адрес), сведения об образовании, профессиональных навыках, амбициях и т.д.
Метод тестирования. Этот метод считается одним из самых эффективных и применяется в совокупности с другими. Тестирование позволяет выявить общий уровень профессиональных и личностных качеств соискателя, необходимых для выполнения конкретных обязанностей. Центры оценки. Метод центров оценки подразумевает моделирование рабочих ситуаций. Претендент по ходу тренинга или игры должен выступить с речью, проанализировать какой-либо факт, принять решение, выполнить определенные действия, обосновать собственное мнение и т.д.
Резюме. Документ содержит все сведения о профессиональном опыте соискателя в сжатой форме, которые соискатель сам пожелает сообщить потенциальному работодателю.
Можно сделать вывод, что все вышеперечисленные методы отбора персонала проверены временем и неоднократно доказывали свою эффективность. Выбор в пользу тех или иных методик следует совершать в зависимости от характера должности, стратегии предприятия, его традиций и т.д.
Вся процедура отбора кандидатов зачастую сводится к одной-двум непродолжительным беседам. Однако краткие интервью не позволяют составить полноценного представления о соискателе. К тому же первое впечатление вполне может оказаться ошибочным.
Также в процессе интервьюирования или другого отборочного процесса могут вмешаться не непредвиденные обстоятельства: персональные проблемы, болезнь, неотложные дела, личная антипатия между HR менеджером и соискателем и т.д.[9]
Для качественного отбора сотрудников нужно использовать разные методики отбора, а также необходимо выработать и использовать четкие критерии отбора.
Действенные методы отбора персонала Наиболее действенным способом отбора персонала из внешних источников является рекрутинг и прямой поиск соискателей по заранее составленному профилю. Источники и методы подбора персонала: 5 рекомендаций В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как: лизинг персонала – временный трудовой ресурс, который предоставляют кадровые агентства на срок до 9 месяцев для решения производственных задач организации; удаленная работа – дистанционная форма организации труда, при которой работнику не нужно все время находиться в офисе; аутсорсинг – передача некоторых бизнес-процессов (не являющихся для компании профильными) сторонней организации; временный персонал – используется в тех случаях, когда компания нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период. Нетрадиционные методы отбора персонала в организации
Для поиска работников с уникальными профессиональными навыками в ООО "Эверест" стали использовать нетрадиционные методы отбора персонала.
К примеру, стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала.
Такой метод часто используется при приеме персонала на должности, которые требуют устойчивости к стрессам. Основной задачей HR менеджера является создание типичных стрессовых ситуаций во время собеседования и проведение дальнейшего анализа поведения соискателя. Ситуации могут быть самые разные – долгое ожидание менеджера, инсценировка потери резюме и т.д. Brainteaser-интервью.
Этот метод применяется для отбора претендентов на должности, требующие аналитического мышления и креативности.
В ходе испытаний кандидат должен найти нестандартное решение для определенных задач, дать неординарный ответ на вопрос и т.д. Десять правил проведения групповых интервью Графология. Методика основывается на тщательном анализе почерка соискателя.
Такой подход наиболее распространен в странах Западной Европы. Антропологический метод. Спорный, однако, действенный метод отбора. Рекрутер производит оценку кандидата, основываясь на строении его черепа: величине надбровных дуг, положении губ, ширине лба и т.д.
Считается, что этот метод позволяет оценить аналитические, интеллектуальные и творческие способности человека. Ни один из вышеперечисленных традиционных и нетрадиционных методов отбора не дает 100% гарантии верного выбора. По этой причине наиболее действенным может оказаться только комплексный подход, сочетающий несколько методик отбора персонала. Общая система отбора персонала выстраивается из вышеизложенных видов, форм, методов и способов подбора.
Таким образом, основная цель всех отборочных мероприятий – отсев неподходящих кандидатов и выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он удовлетворяет рекрутера и не по всем показателям.
2.2 Рекомендации по внедрению современных инновационных технологий набора, отбора персонала в ООО "Эверест"
На современном этапе развития экономики происходит непрерывное обострение конкуренции на внутреннем и внешних рынках, осложнение потребительских требований покупателей, глобализация экономических отношений, а также ускорение научно-технического прогресса.
Исходя из этого, обязательным условием для обеспечения стабильного экономического развития предприятия выступает активизация инвестиционных процессов, всестороннее совершенствование системы управления, организации производства, труда, финансирования, маркетинга и сбыта. Постоянная изменчивость рыночной среды обусловила необходимость применения стратегического подхода к системе успешного развития. В условиях быстро меняющейся ситуации перед предприятиями встает необходимость в разработке долгосрочной стратегии развития, которая позволит оставаться конкурентоспособным на современном рынке.
В этих условиях предприятиям необходимо повышать эффективность использования факторов производства, развивать новые конкурентные преимущества, которые должны обеспечить их успешную интеграцию в мировые рыночные отношения. В этом контексте, стратегическое управление предприятием должно стать для предприятий одним из "локомотивов" процесса интеграции в мировое экономическое пространство на партнерских началах.
Учитывая это, возникает необходимость разработки общей системной концепции управления. Именно она включает выбор целей функционирования предприятия, определение состава решений, которые должны привести к реализации цели, использование оптимальной технологии подготовки управленческих решений, формирования организационной структуры управления предприятием и его структурными подразделениями и т.д. При этом очень важно, чтобы управленческая деятельность структурного подразделения была нацелена на реализацию только тех целей, для которых оно создано[10].
Для успешной деятельности государственной политики необходимо формирования качественного состава кадрового персонала ООО "Эверест", необходимы новые подходы в подборе квалифицированных кадров. Необходим выбор такой стратегии, которая сопровождалась бы снижением затрат, была бы высокотехнологичной, легко интегрированной в существующую систему производства и управления с высокой скоростью реализации, которая, в обязательном порядке, была бы наполнена новаторскими идеями.
Зачастую в ООО "Эверест"одним из недостатков подбора является то, что данный процесс осуществляется в рамках пассивной кадровой политики. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования подбора персонала, часто без попыток понять причины увольнения сотрудников, нет прогнозирования потребности персонала на данном предприятии.
Поэтому в качестве первой рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала, можно предложить внедрение современных технологий по подбору, отбору и найму персонала на предприятии.
Для отбора кандидатов можно ООО "Эверест"п редложить следующие методы:
- анализ резюме и других документов - отсев по формальным признакам;
- телефонное интервью - отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
- интервью - кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
- стрессовое собеседование - уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
- анкетирование - соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
- тестирование - психологическое, уровень интеллекта и пр.;
- эссе - способность письменно излагать свои мысли;
- решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
- логические и ассоциативные задачи - поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
- вливание в рабочие группы - оценка коммуникаций, рабочих предложений;
- сбор рекомендаций - рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы.
Можно также в ООО "Эверест" внедрить опыт введения в штат новой должности - психолога кадровой службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, менеджер по персоналу решить задачу тестирования кандидатов.
Психолог действует с учетом специфики субъекта предпринимательства на основе не только методики комплексной оценки персонала, но и взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора кандидатов. Предлагаемый подход основан на том, что работник, который хочет занять рабочее место, не совсем четко представляет характер будущей работы и свои должностные обязанности, и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей работы. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации.
На основании анализа особенностей набора, отбора и найма персонала в предприятиях, предлагается обратить внимание на качество проведения мероприятий по подбору, отбору и найму персонала и внедрение современных технологий: