Файл: Современные технологии поиска персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В течение последних десятилетий произошли значительные изменения в отношении человеческих ресурсов. Эти изменения затронули и управленческий персонал. Проводившие эффективную деятельность предприятия и компании, сумели освоить огромный арсенал методического инструментария для работы подбору с персоналом.

Организация – это составляющие её работники, поэтому от того, какими качествами обладают сотрудники, зависит успех этой организации в целом.

В современных организациях важной составляющей является не столько профессиональная квалификация работника, сколько его человеческий (когнитивный) капитал, накопленный на протяжении всей жизни. В подобной ситуации багаж знаний и опыта человека позволяет ему решать различные по сложности и содержанию задачи.

Проблема набора, отбора и найма персонала в российских организациях с учетом специфики их деятельности стоит достаточно остро. Недостаточная научная разработанность системы набора и отбора персонала в организациях, взывает трудности менеджеров по персоналу в решении задач обеспечения высококвалифицированными специалистами, в соответствии с их требованиями.

Проблема набора и отбора персонала предприятий с учетом российской специфики детально исследуется в работах Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю. Минченковой, С.Н. Поленовой и др.

Целью настоящей курсовой работы является исследование механизма подбора персонала в организациях.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы процесса набора и отбора персонала;

- рассмотреть особенности набора и отбора персонала в организациях;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала.

Объектом исследования является организация ООО «Эверест».

Предметом исследования является система набора и отбора персонала в

организации.

Методологической основой курсовой работы являются методы анализа и синтеза, сравнительный метод, формально-логический и другие.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО НАБОРУ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА

---

• 1. Современные технологии поиска персонала

Набор и отбор персонала включает собой процесс поиска (методы привлечения) и отбора (оценка) персонала.

В настоящее время существует четыре основные технологии подбора персонала:

- массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;

- рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

- прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;

- хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста^[1].

Методы привлечения персонала (источники поиска) являются следующие:

- кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;

- рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;

- целевая подготовка в ВУЗах от самого предприятия;

- центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством, особенно актуально для рабочих и технических специальностей;

- дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;

- ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;

- государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;

- целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;

---

- размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;

- кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;

- размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;

- поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;

- размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;

- размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;

- размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;

- размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий^[2].

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

- поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.

- поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.

- размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

- активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

---

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как: лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации; аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными; временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев); аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя^[3].

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Все методы отбора используются примерно в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Основными методами отбора кандидатов является: анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам; телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты; интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата; стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации; анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт; тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.; эссе — способность письменно излагать свои мысли; решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации; логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению; вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений; сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы; сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

- антропологический метод отбора, при котором интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.;

- графологический метод отбора, по которому анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата;

- астрологический в ходе которого анализируется знак зодиака кандидата;

---

- нумерологический метод отбора, при котором кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.);

- метод хиромантии — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Имеется такое утверждение, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

В заключение следует отметить, что выбор путей набора и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. Специалисты по подбору кадров не останавливаются на каком-то одном методе, а могут использовать их в комплексе.

1.2. Сущность и значимость набора и отбора персонала

В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом. Грамотно организованный процесс подбора необходимых специалистов позволит организации в краткие сроки закрыть все вакансии и привлечь персонал, который будет соответствовать всем требованиям фирмы. Именно поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма и отбора новых работников много внимания и времени.^[4]

Набор персонала фактически представляет собой сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.

Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала — неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.

---