Файл: Современные технологии поиска персонала.pdf

1.Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем.

К собеседованию необходимо готовиться. Запаситесь вопросами о профессиональных знаниях и опыте кандидата. Постарайтесь привлечь к собеседованию того из своих сотрудников, кто владеет мастерством продаж. Чтобы выявить в ходе беседы потенциал кандидата в продавцы, ведущий собеседование должен сам уметь продавать^[11].

Не нужно брать на работу первых попавшихся сотрудников. Один из лучших способов поиска — по рекомендации. Необходимо использовать помощь друзей, знакомых, кадровые агентства. Самый популярный способ найти — размещение объявлений.

Чтобы к вам пришел хороший сотрудник, предложение должно быть интересным.

2. Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций.

Выбор пакета методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным требованиям и потребностям компании

3. Зачастую, невысокая самооценка человека выражается в непритязательности к условиям труда и в невысоких зарплатных ожиданиях, что большинство работодателей посчитают за плюс. На самом же деле, ничего хорошего для них в этом нет. Неопределенных в своих жизненных целях людей все время сопровождает некоторая неуверенность, в том числе она наблюдается в их профессиональных отношениях.

Получается, что профессионально занимаясь продажами, недооценивающий себя человек может на самом то деле мечтать заниматься чем-то другим. А если человек работает на нелюбимой работе, это в обязательном порядке отразиться на результатах его продаж.

С помощью "Карты личности" Платонова могут быть наглядно представлены в компактном виде качественно-количественные особенности личности каждого испытуемого. Она дает возможность формализовать отдельные свойства личности и оценить их методом полярных баллов. Необходимо помнить, что мнение о личности в целом или ее частной особенности - это не суммарный балл, а творчески поставленный диагноз.

4. Внедрить методику «Оценка по компетенциям». (Приложение 1.)

5. В качестве инновационных методов подбора персонала на первом этапе, рекомендована корпоративная брошюра, или книга сотрудника. Книга может издаваться как в печатной форме, так и в электронной.

Цель книги сотрудника – сориентировать кандидата в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать об организации. Содержание Книги сотрудника определяется прежде всего целевой группой издания.

Помимо информационных блоков Книга сотрудника также может включать следующие блоки: приветствие руководителя; карту-схему предприятия; описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями; описание функций и сферы ответственности подразделений; основные положения кадровой политики; должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале.

Часть документов может быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о предприятии.

Каждая разновидность команд выдвигает особые требования к подходам к формированию, поддержанию и управлению. Общими требованиями являются:

- отбор нужных людей с точки зрения профессиональной компетентности и психологической совместимости с членами команды;

- создание им условий для командной работы,

- оказание помощи и поддержки во внедрении и поддержании процедур обмена информацией, совместного принятия решений в рамках полномочий, межличностного общения.

При наборе и отборе кандидатов для команды необходимо обратить внимание на следующие моменты:

- насколько сотруднику нравятся другие члены команды;

- насколько важны для всех потенциальных членов команды взаимоотношения на основе симпатии, уважения и доверия;

- насколько активность сотрудника способствует достижению командных целей;

- насколько сложными и трудными являются цели (средняя трудность оптимальна);

- степень соответствия целей ценностям команды.

Вместе с тем, привычка к авторитарному стилю управления, единоличному принятию решений и закрытому контролю являются серьезными препятствиями для командной работы. Стоит также отметить, что далеко не все менеджеры, даже высшего звена управления, лично заинтересованы в реализации стратегических целей компании, поскольку в силу действующей системы управления и стимулирования мотивированы на достижение краткосрочных и среднесрочных целей.

Прежде, чем затевать серьезные изменения системы управления, следует усовершенствовать стили управления менеджеров, особенно менеджеров высшего звена. Как правило, совершенствование стилей управления предполагает развитие навыков адаптивности и поведенческой гибкости, навыков коллегиального принятия управленческих решений и формирования чувства безотлагательности внедрения командной работы.

Алгоритм создания командного менеджмента в ООО "Эверест" (рисунок1).

Рисунок 1. Проектные команды по достижению целей

Таким образом, ООО "Эверест" рекомендовано несколько инновационных методов подбора и отбора персонала. При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в организации необходимо исходить из стоящей перед организацией (следовательно, и службой персонала) цели.

Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов предприятия. Непременным условием является определение основных задач по подбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала ООО "Эверест".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основополагающая цель управления персоналом – это комплектование, совершенствование и осуществление с наивысшей продуктивностью кадровых ресурсов компании, представление предприятию организованных, обученных и мотивированных сотрудников. Для реализации данной цели каждая организация создает определенную систему управления персоналом. Ними была исследована система набора и отбора персонала в ООО «Эверест». На основании проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

- система управления персоналом в организации представляет собой совокупность форм, методов, технологий, направленных на реализацию стратегических задач в сфере эффективного использования человеческого ресурса для реализации целей организации и повышения результативности ее деятельности;

- любой организации важное место отводится именно управлению персоналом, что является составной частью общей системы управления предприятием, как цели и задачи этого предприятия. По нашему мнению, можно сделать вывод, что управление персоналом организации – это целенаправленное воздействие на работников предприятия определенной системой мер, которая соответствует целям данной организации;

- в основе построения системы управления персоналом организации лежат принципы перспективности, экономичности, научности, автономности, прозрачности, согласованности, комфортности и другие.

- анализ развития системы управления персоналом в ООО «Эверест». показал, недостаточно эффективно построена подсистема отбора и найма персонала.

Использование преимуществ данных моделей управления и правильная их адаптация на российских предприятиях, несомненно, приведут к повышению эффективности их деятельности по подбору и найму высококвалифицированных специалистов для предприятий.

В российской практике главным каналом подбора кадров является поиск по рекомендациям знакомых, коллег и сотрудников, а решающими критериями служат возраст и технические, специальные навыки. Для усовершенствования российской практики подбора, отбора и найма персонала организациями необходимо в будущем создавать различные новые разработки, порядки или дополнения к существующей методике найма сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гаврилова О. А., Федоров Н. А. Цели, задачи и функции управления персоналом организации. Теория и практика актуальных научных исследований. Сборник научных статей. Волгоградский государственный технический университет. 2017.
2. Дуюн Е. Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей / Е. Дуюн. – Барнаул: Издательская группа «Си-пресс», 2015.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М,. 2011.
4. Кирилюк О.М., Панова Е.А., Панова К.А. Концепция управления человеком как одно из перспективных направлений управления персоналом // Современные концепции научных исследований: Материалы IV международной научно-практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; Под редакцией Н.В. Пшениснова. Н. Новгород, 2015.
5. Лымарева О.А., Коротких Л.В. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии//Экономика устойчивого развития. 2016. №4(28).
6. Мадьярова В.К. Тенденции в управлении персоналом: акцент на таланты // Современная наука: актуальные вопросы теории и практики. № 03-04, 2013.
7. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016.
8. Примак Д. Д., Завьялова Н.Б. Совершенствование системы управления персоналом в рамках стратегического управления организацией. Человеческий капитал и профессиональное образование. Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. М., № 3 (15) 2015.
9. Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191. — URL https://moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 06.07.2018).
10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/ (дата последнего обращения 06.07.2018.)
11. Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России, Экономическая социология: новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: РОССПЭН. 2012.