Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (на примере предприятии ООО «ГарантГрупп» ).pdf

Организация тарифной оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условия оплаты труда работников филиалов Общества базируются на применении 21-ти разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов от 1,0 до 9,49.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с согласия работника.

Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующем порядке:

Таблица 13 – Тарификация работников по разрядам ЕТС

Основой для установления размеров оплаты труда работников служит Схема должностных окладов, разработанная на основе Единой тарифной сетки.

Единая тарифная сетка на руководителей, специалистов служащих содержит с 6 по 21 разряд. По каждой группе должностей установлен тарифный разряд, состоящий из трех смежных квалификационных категорий, устанавливаемых исходя из следующих условий:

• • III категория - вновь принятые работники с испытательным сроком, без стажа работы по данной специальности, а также работники, имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании до 60%;
  • II категория- вновь принятые работники, имеющие стаж работы по данной специальности более 2-х лет, проработавшие в данной должности более одного года, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании от 60 до 75%;
  • I категория - работники, проработавшие в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения в работе или управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании свыше 75%.

Представление работника на более высокую, категорию оплаты труда может быть произведено, как правило, не ранее, чем через 1 год после присвоения предыдущей категории. В случае досрочного представления работника на более высокую категорию оплаты труда, руководитель структурного подразделения по согласованию с курирующим руководителем представляет письменное обоснование с указанием конкретных достижений в работе. Ставки заместителей руководителей всех уровней, как правило, устанавливаются на 10-20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов - ниже на 30 - 40%.

Рассмотрим способы стимулирования труда в ООО «ГарантГрупп». Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В идеале темп роста уровня оплаты труда должен немного отставать от темпов роста производительности труда. На практике по тем или иным причинам могут быть разные ситуации.

Данные для расчета показателей оплаты представлены в таблице 4.

Анализ данных, свидетельствует, что при росте среднемесячной заработной платы наблюдается уменьшение фонда оплаты труда.

Таблица 4 - Динамика фонда оплаты труда

Анализ данных, свидетельствует, что при росте среднемесячной заработной платы наблюдается уменьшение фонда оплаты труда. Средняя заработная плата рабочего возросла на 1,8%, а в целом по персоналу заработная плата увеличилась всего на 0,6%. Можно сказать, что уровень заработной платы практически не изменился, хотя сохранить заработную плату на уровне прошлого года было нелегко в условиях кризиса.

За 2017 год фактический Фонд оплаты труда ППП составил 1835,9 тыс. руб., что меньше уровня предыдущего года на 62,2 тыс. уб. Основные причины – снижение численности работающих (-28чел) и экономия ФОТ РСС. Уменьшение фонда оплаты труда происходит за счет уменьшение численности работников.

Следует отметить, что рост оплаты труда на предприятии сопровождается снижением выработки, что можно объяснить увеличением прожиточного минимума и необходимостью повышения оплаты труда. Это свидетельствует о несоблюдении принципов организации оплаты труда на предприятии.

Динамика изменения уровня оплаты труда отражена на рисунке 1.

Рисунок 2 – Среднемесячная заработная плата рабочих и ППП

Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Глава 3. Направления совершенствования оплаты труда на предприятиях

3.1. Совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО «ГарантГрупп»

Рациональная организация труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Заработная плата является одной из наиболее сложных экономических категорий, из-за содержания которой до сих пор ломают копья экономисты – представители различных экономических школ. Вся проблема в том, что предприниматель, выплачивая рабочему заработную плату – эквивалент стоимости его необходимого продукта, оставляет у себя стоимость прибавочного продукта, или прибавочную стоимость. Предмет споров – обоснованность и правомерность присвоения этой части.

Рабочий, нанимаясь, продает свою рабочую силу – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает его организм и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо материальные блага и услуги.

В ООО «ГарантГрупп» применяется достаточно объемная система доплат, надбавок и материальных выплат работникам предприятия.

Однако, высокий уровень текучести кадров 73,3 % указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персо­налом и управлении предприятием в целом.

По результатам исследования вырабо­таны следующие предложения, направ­ленные на снижение текучести кадров:

- повысить заработную плату и обеспечить своевременность ее выплаты;

- на предприятии разработан пакет документов, регламентирующих работу по контракту, которую следует применять на практике;

- разработать кадровую политику ООО «ГарантГрупп», в которой учесть определение требований к должностям, проведение аттестаций, формирование кадрового ре­зерва и прочие элементы кадрового ме­неджмента.

В целях стимулирования уровня образования сотрудников предприятия необходимо ввести дополнительные надбавки к должностному окладу, причем эти надбавки выплачивать лишь в случае получения образования без финансовых затрат со стороны предприятия.

Также для повышения заинтересованности персонала предприятия в постоянной или же длительной работе на данной предприятии необходимо ввести доплату за непрерывный стаж работы. Это позволит заинтересовать работников в постоянной или же длительной работе на данном предприятии.

С целью совершенствования оплаты труда можно рекомендовать перевод управленцев и среднего звена предприятия ООО «ГарантГрупп» на оплату труда на контрактной основе.

Контрактная система вводится с целью:

• максимального учета индивидуальных особенностей работника, его профессиональных и деловых качеств;
• создания дополнительных стимулов к высокопроизводительному и качественному труду;
• повышения взаимной ответственности сторон.

Ощутив себя хозяином, коллектив поймет, что судьба каждого зависит от общих результатов и в его силах эти результаты наращивать. Темпы вхождения в рынок задаются руководителями предприятия и командой специалистов, которую ему удается сформировать. Степень ответственности этих людей во многом зависит от статуса предприятия.

Именно поэтому на предприятии осуществляется перевод управленцев и среднего звена на контрактную систему работы.

Какие преимущества для предприятия в целом, с точки зрения роста доходов, имеет контрактная система?

Во-первых, она будет стимулировать «мозговой центр» в поиске новых решений, и тем самым усилит степень ответственности управления за общие результаты работы предприятия.

Во-вторых, позволит оперативно реагировать на изменение приоритетов в деятельности предприятия, и нанимать людей под обеспечение этих приоритетов.

В-третьих, обеспечить максимальную реализацию способностей, деловых и профессиональных качеств работника.

Работая по контракту, человек понимает, что его дальнейшая судьба зависит от его усилий и профессионального мастерства. Если эти усилия недостаточны, это будет последний его контракт на данном предприятии.

И еще один аргумент в пользу контрактной системы. Он связан со стилем управления, принятым руководством предприятия. Этот стиль управления сочетает жесткость и демократию, причем в тех пропорциях, которые необходимы, чтобы обеспечить успешную работу комбината. Именно этот стиль помог руководству распутать клубок проблем, стоящих перед предприятием еще недавно, объединить вокруг общей цели коллектив талантливых и энергичных людей с их помощью войти в рынок.

На предприятии разработан пакет документов, регламентирующих работу по контракту.

3.2 Основные направления совершенствования системы оплаты труда

Для того чтобы качество труда персонала предприятия соответствовало вызовам современной экономики и сопровождалось профессиональным ростом работников необходима инновационная трансформация систем и форм оплаты труда, которая зависит от множества таких факторов, как жизненный цикл компании, производительность труда, заинтересованность руководителей в повышении заработной платы сотрудников, усиление конкуренции на мировом рынке, последствия финансового кризиса и т. п.