Файл: .Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы..pdf

Руководство решает вопросы необходимости увольнения и использования того или иного комплекса мероприятий в зависимости от причин увольнения.

Организации необходимо содействовать высвобождаемым работникам, у нее есть право не быть ответственной за поддержку при их увольнении или же за явку на рабочее место в алкогольном опьянении.

Этап II – информационный. Информацию об увольнениях доносят до работников в официальной форме. За счет этого высвобождение также приобретает официальный характер, является основой к дальнейшим консультациям.

Этап III – консультационный. Здесь проводятся психологические и юридические консультации для персонала, для сокращенных и уволенных работников создают новые целевые установки и востребованность. В ходе данного этапа уволенному работнику помогают найти новое место работы.

Состоит из 3-х фаз:

1) через консультацию рассматривают все провалы работы на предыдущих должностях, формируют новую профессиональную и личную цель.

2) формируют схему поиска новой работы (создание документации и сети контактов для поиска работы, тренинги и пр.).

3) поиск работы (помогают в выборе из разных предложений о работе какого-то одного со стороны индивидуальных установок).

Таблица 6

Профиль SWOT-анализа факторов системы управления персоналом
ГБПОУ «КСТ»

Продолжение таблицы 6

Как было сказано ранее, кадры – главный потенциал предприятия, потому руководитель завода, заботясь о благосостоянии своей организации, должен уделить особое внимание повышению профессионального образования своих работников.

Ранее полученная информация и таблица 6 будут основой составления списка недостатков и преимуществ компании.

Таблица 7

Перечень сильных и слабых сторон системы управления трудовыми ресурсами ГБПОУ «КСТ»

Из данных таблицы 7 видим, что сильных сторон больше и их степень влияния в организации значительнее, однако, нельзя упускать из виду слабые стороны.

Таким образом, к самым сильным сторонам ГБПОУ «КСТ» относятся такие:

1. Чётко разделяются полномочия и функции сотрудников в организации;

2. Высокое качество информации, которую используют в управлении сотрудниками;

3. Высокий уровень коммуникационных связей в организации;

4. Высокая квалификация сотрудников;

5. Низкий уровень текучести кадров;

6. Степень мотивированности сотрудников.

К слабым сторонам системы управления трудовыми ресурсами организации можно отнести:

1. Недостаточная скорость реакции системы управления на изменения рыночной ситуации;

2. Недостаточно гибкая организационная структура системы управления трудовыми ресурсами;

3. Недостаточное финансирование подготовки и переподготовки персонала;

4. Недоукомплектованность кадров;

5. Низкий уровень заработной платы.

Самые значительные сильные стороны должны стать элементами основы стратегии управления трудовыми ресурсами. С другой стороны, хорошая стратегия должна сводить к минимуму негативное влияние слабых сторон системы управления трудовыми ресурсами предприятия на его конкурентный статус.

Обобщение результата исследование позволяет сделать вывод, что на данный момент в ГБПОУ «КСТ» высококвалифицированные работники выступают как главное конкурентное преимущество предприятия. Однако, на сегодняшний день возникает множество проблем с управлением сотрудниками предприятия:

• повышается уровень текучести кадров;
• сотрудники не удовлетворены работой на предприятии;
• отсутствует заинтересованность в том, чтобы улучшать свой труд, что говорит о неэффективности действующей кадровой стратегии предприятия.

Таким образом, требуется разработка мероприятий, которые будут нацелены на то, чтобы устранить выявленные проблемы и на то, чтобы повышать кадровый потенциал предприятия, для получения конкурентных преимуществ.

Исследование показывает, что в ходе аттестации и оценки работников в ГБПОУ «КСТ» все не так гладко, как хотелось бы. Случаются ошибки, отражающиеся на итогах аттестации и формирующие негативное отношение к этой процедуре у работников.

3. Совершенствование кадровой стратегии ГБПОУ «КСТ»

3.1. Мероприятия по повышению эффективности организации работы
кадровой службы

Сгруппируем предложения, направленные на совершенствование мотивационного процесса по трем методам мотивации персонала, которые указаны в таблице 8.

Таблица 8

Методы мотивации педагогического коллектива ГБПОУ «КСТ»

Продолжение таблицы 8

Использование приемов мотивирования, представленных в таблице 8, должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует их эффективность.

В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий. Преподавателям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий.

Для распределения надбавок целесообразно ввести ИКТ-рейтинг преподавателей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, включающих, например:

• количество подготовленных и проведенных занятий с использованием ИКТ;
• разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации);
• электронное портфолио учителя и его учащихся;
• участие в ИКТ-конкурсах как самого преподавателя, так и его воспитанников;
• повышение квалификации в области ИКТ;
• количество сертификатов по ИКТ.

Одним из основных недостатков применяемых систем мотивации в ГБПОУ «КСТ» является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всего образовательного учреждения и налаженной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и индивидов.

Для устранения данного недостатка в практику управления рассматриваемым образовательным учреждением предлагается внедрить эффективный контракт.

Понятие «эффективный контракт» в России появилось не так давно благодаря принятию программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р. Для сферы образования речь идет о Плане мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», отвечающем Госпрограмме РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы.

Эффективный контракт, под которым понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на наличии у учреждения утвержденных целевых показателей эффективности работы, является лишь одним из вариантов стандартного трудового договора (поскольку не противоречит предъявляемым к нему требованиям), а не новой его формой (ст. 57 ТК РФ).

Предлагаемый перечень стимулирующих выплат эффективного контракта приведен в таблице 9.

Таблица 9

Предлагаемый перечень стимулирующих выплат эффективного контракта