Файл: .Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы..pdf

Введение

Совершенствование управления выступает необходимым элементом развития любого учреждения. Однако осуществлять совершенствование управления можно разным способом – с использованием опыта (эмпирическим подходом) или при решении наиболее острых проблем, явно тормозящих развитие, то есть истинно только то, что даёт практически полезный результат (прагматическим подходом).

Но максимальный эффект может обеспечить лишь научный подход, предполагающий изучение объективных тенденций развития, исследование факторов и причин появления проблем, обнаружение «слабых сигналов» изменений обстановки, их сравнения между собой.

Актуальность темы исследования состоит в том, что вопросам трудовых отношений посвящается все больше внимания, развивается трудовое законодательство, повышаются требования к верному оформлению документации по управлению персоналом для организаций всех форм собственности. Но ситуация с документационным обеспечением управления персоналом еще требует совершенствования.

Целью исследования является совершенствование кадровой стратегии бюджетной организации на примере ГБПОУ «КСТ».

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:

• рассмотреть теоретические и методические основы кадровой стратегии бюджетной организации;
• дать организационно-экономическую характеристику ГБПОУ «КСТ»;
• провести анализ состояния кадровой стратегии ГБПОУ «КСТ»;
• разработать предложения по совершенствованию кадровой стратегии бюджетной организации.

Объектом исследования является ГБПОУ «КСТ».

Предметом исследования является кадровая стратегия ГБПОУ «КСТ».

Информационной базой исследования являются законодательно-нормативные документы по вопросам делопроизводства, статьи специализированных журналов, а также показатели деятельности ГБПОУ «КСТ».

Для решения поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции, анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое моделирование и другие методы.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии
бюджетной организации

1.1. Понятие кадровой службы и ее роль в управлении организацией

Отдел кадров – обязательный структурный элемент на любом предприятии. В его обязанности входит множество функций. Организация работы имеет 2 направления — тактическое и стратегическое. В первом случае проводится анализ состояния потребности в кадрах, разрабатывается расписание штата, отбирается персонал. Второе направление деятельности отдела кадров направлено на формирование кадровой стратегии предприятия — требования к персоналу, различные мероприятия.

Чтобы правильно организовать работу кадровой службы, необходимо:  выяснить количество сотрудников;  распределить между ними обязанности. Можно сформировать группы, которые будут заниматься определенным видом деятельности;  на каждого сотрудника отдела кадров оформить должностные обязанности, определить их права;  подготовить документы, которыми отдел кадров будет руководствоваться в своей работе;  провести обучение персонала кадровой службы.

Возложение обязанностей отдела кадров на главного бухгалтера возможно лишь в том случае, если это предусмотрено в трудовом соглашении. Если подобного пункта нет, то это запрещено делать (60 статья Трудового Кодекса).

Работа в сфере отдела кадров имеет преимущества и недостатки. Первыми являются – данная профессия востребована, прямое общение с руководящими органами организации, разнообразная работа. Недостатки – постоянные стрессы, рабочий день ненормированный.

Кадровая служба – совокупность структурных подразделений организации, цель которых — управление работниками предприятия. Должностными лицами являются руководители, специалисты, технический персонал. Суть ее – работа с персоналом предприятия.

Управление является непрерывным процессом планирования, организации, а также мотивации и контроля, либо особой деятельностью, нацеленной на объект управления к достижению главных целей организации. Ряд авторов в определении понятия «управление персоналом» оперируют целью и методами, при помощи которой можно этой цель достичь (Н.В. Федорова, А.Я. Кибанов), то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления.

Другой ряд в определении акцентирует внимание на содержательной части, отражающей функциональную сторону управления (В.Р. Веснин, Е.В. Маслов, Д.А. Аширов). Наиболее точным образом понятие управления персоналом раскрыто в определении, данном А.Я. Кибановым^[1]

Управление персоналом является целенаправленной деятельностью специалистов и руководителей отделений, управляющего состава предприятия, системы управления сотрудниками, состоящей из разработки стратегии и идеи кадровой стратегии, принципов и методов управления сотрудниками предприятия.

Управление персоналом заключается в том, чтобы создать системы управления; разрабатывать план работы с персоналом; планировать кадровую работу, определять потребности предприятия в персонале, а также кадрового потенциала, проводить маркетинг^[2].

В настоящее время персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации. Персонал является совокупностью личностей, все из них, в свою очередь, имеют интеллект, индивидуальность, способности к саморазвитию и творчеству.

Рассмотрение персонала как человеческие ресурсы значит:

1) индивидуализацию подхода к сотрудникам в рамках общности их интересов и интересов компании;

2) понимание нехватки довольно высококвалифицированных кадров, вовлечение последних;

3) отказ от мнения, что персонал является даровым благом, не требующим затрат расходов от работодателей;

4) урегулирование и изучение групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, а также обеспечение требований психофизиологии, процесс управления конфликтами и прочее^[3].

Профессионально-квалификационная структура сотрудников сформирована под воздействием квалификационного и профессионального разделения труда. Профессия является таким видом трудовой деятельности, которая подразумевает соответствующую подготовку.

Квалификацией отражается степень владения работника данной профессией, она находит отражение в категории, квалификационном (т.е., тарифном) разряде. Категория и тарифный разряд также представляют собой показатели, характеризующиеся степенью трудности выполняемой работы.

Характер профессиональной подготовленности работников также ещё называют «специальностью». Специальностью определяется вид трудовой деятельности в рамках одной профессии (соответственно, профессия – экономист, а специальность – финансист, маркетолог либо плановик)^[4].

По уровню квалификация персонал делят на сотрудников, чья квалификация обладает количественным выражением (т.е. разряды, категории) и иной персонал.

По уровню образования – на сотрудников, обладающих ученой степенью, сотрудников, обладающих высшим образованием, сотрудников, обладающих неполным высшим образованием, сотрудников, обладающих среднеспециальным и средним образованием, а также сотрудников, обладающих неполным средним образованием.

«Квалификация сотрудника» и «профессиональный стандарт» закреплены в ст. 195.1 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей квалификация сотрудника является уровнем знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника^[5].

Соответственно, профессиональный стандарт является характеристикой квалификации, которая требуется сотруднику для реализации конкретного вида профессиональной деятельности.

Необходимо заметить, что ранее в законодательстве не существовало понятия «профессиональный стандарт», чем затруднялась разработка и реализация профессионального стандарта на практике.

Для работодателей профессиональный стандарт – основа для того, чтобы установить более точные требования при выполнении трудовой деятельности сотрудника, учитывая особенности работы предприятия.

Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом, должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Обратите внимание: эта квалификация не желаемая или рекомендуемая, а именно необходимая.

В соответствии с частью 2 абз. 2 ст. 57 Трудового Кодека РФ, другими федеральными законами с выполнением работ по конкретным должностям, профессиям, специальностям, связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то наименование данных должностей, профессий либо специальностей и квалификационные требования к ним должны быть в соответствии с наименованиями и требованиями, представленными в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, который устанавливает Правительство РФ, или соответствующими положениями профессиональных стандартов.

Что в таком случае означает термин «ограничения»? Ограничения законодательно устанавливают по полу (к примеру, на некоторых работах запрещается использование труда женщин), по возрасту (существуют работы, где запрещается использовать труд несовершеннолетних), по образованию (запрещают работать медиком, если медицинское образование, либо педагогом, если отсутствует педагогическое образование).

1.2. Современные методические подходы к организации кадровой стратегии

В обязанности кадровой службы входит:

• разработка плана укомплектования сотрудников в соответствии с деятельностью организации;
• оформление увольнения работников, их прием на работу, перевод на другую должность;
• ведение учета личного состава;
• ответственность за хранение трудовых книжек, их заполнение; ведение прочей документации;
• создание условий для работы;
• предложения по улучшению деятельности организации;
• подготовка документов и отчетностей для комиссий;
• контроль и проведение инструктажа сотрудников;
• принятие мер по трудоустройству увольняемых работников;
• ведение контроля за дисциплиной на производстве.

Главой кадровой службы является начальник отдела кадров. Остальные (заместители, помощники, специалисты) подчиняются ему. Если отдел кадров имеет несколько подразделений, то каждое из них возглавляет начальник. В обязанности инспектора кадров входят:

• формирование личных дел сотрудников;
• оформление приказов;
• учет трудовых книжек, их заполнение; работа с документацией;
• оформление больничных листов;
• ведение контроля по дисциплине.

Результативность сотрудников оценивают по показателям и критериям, принимающимся в организации. Их могут фиксировать в соответствующем положении, регламентирующем также и порядок оценки. Каждым предприятием разрабатываются свои критерии, а потому даже аналогичные должности в различных организациях могут обладать различными требованиями.

Оценивание эффективности труда и затрат на сотрудников – необходимость выявления соотношения результативности одного сотрудника (всего персонала) к расходам. Ключевые критерии в этом анализе – это текущие показатели деятельности, а также затраты по содержанию работника (отдела).

Для оценивания эффективности деятельности, требуется, в первую очередь, выявление главных критериев оценивания. В соответствии с такими критериями, разрабатывают методы ‑ такие действия и меры, по итогам проведения которых составляют мнение о работнике и его ценности для предприятия.

Методы оценивания эффективности сотрудников классифицируются по различным критериям. Зачастую используют общую классификацию по значениям, предоставляемыми результатами применяемых методик.