Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

3. Академическая культура.  Академическая культура встречается в старых, стабильных компаниях, предполагает постепенный карьерный рост. Такие компании  в основном  берут молодые кадры без опыта и «выращивают» своих специалистов. «Работники редко переходят из одного отдела в другой - возможен    только   вертикальный рост, они накапливают свой творческий и профессиональный потенциал только в одной сфере, имеют высокую квалификацию, но компания ограничивает  развитие личности сотрудника. Главной ценностью является соблюдение традиций. Данный тип культуры характерен для больниц, крупных западных корпораций, университетов» [24, с. 18].                                     

4. Оборонная культура. Возникает при кризисе в сегменте рынка или в самой компании. Такая корпоративная культура зависит от внешних воздействий, характеризуется постоянными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации. «Данный тип культуры губителен для работников, но может дать шанс быстро получить место руководителя (и также быстро его потерять)» [16, с. 193].

Сравнивая типы корпоративной  культуры, предложенные Д. Зонненфельдом можно выделить  главные отличительные  черты  каждой  из  них.

Так,  «клубная  культура»  отражает  преимущественно лояльность  персонала  к  руководству  и организации  в целом, «академическая   культура» - руководитель сам «выращивает» специалистов, «бейсбольная  команда» - обладает высоким  профессионализмом и стойкостью в кризисных ситуациях.  Оборонная  культура - зависит  от внешних  воздействий,  характеризуется  постоянными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации.

«Можно выделить позитивную и негативную корпоративную культуру. Первая способствует высокой эффективности труда, раскрытию творческих потенциалов, дружелюбной атмосфере в коллективе. Организация развивается, увеличивается число продаж товаров или услуг» [14, с. 55].

Негативная корпоративная культура полностью тормозит компанию, что грозит ухудшением репутации и конкурентоспособности. Негативная модель корпоративной культуры организации имеет следующие черты:

- среди сотрудников царит апатия и незаинтересованность;

- отмечается резкое снижение уровня ответственности;

- формальный подход к выполнению должностных обязательств;

- большая текучесть кадров;

«Нормальное функционирование организации может быть исключительно при позитивной корпоративной культуре демократического типа. Если отмечается резкий спад, необходимо вмешиваться в существующий уклад, менять принципы управления, оздоравливать коллектив путем принятия новых кадров» [4, с. 33].

Таким образом, индивидуальность компании, то есть то, чем она отличается от других, определяется её корпоративной культурой. Она определяет идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.

1.2. Формирование корпоративной культуры организации

Управление корпоративной культурой представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который должен быть соответствующим образом спланированным, организованным, контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и правил поведения, благоприятного психологического климата в коллективе как составляющие ядра корпоративной культуры.

Алгоритм формирования корпоративной культуры представлен на рисунке 1.

Для каждой организации процесс развития и становления корпоративной культуры будет иметь свои особенности.

Корпоративная культура не может быть сформирована без создания Кодекса предприятия. «В документе разрабатывают приоритетные направления развития, обозначают основную миссию, стратегические перспективы. Обязательным этапом является поддержание традиций, сформированных на протяжении всего периода работы организации, обозначение символики. Общие принципы корпоративного поведения также относятся к внутреннему кодексу, который соблюдают все члены команды» [6, с. 82].

Рисунок 1. Алгоритм формирования корпоративной культуры

Существует ряд факторов, оказывающих наибольшее влияние на формирование и развитие корпоративной культуры:

- личностные и профессиональные качества руководителя;

- сфера деятельности организации;

- возраст компании, этап ее развития;

- нормы и требования среды.

«Создавая уникальную для каждой организации систему и язык общения, корпоративная культура воздействует на управление компанией через особенности использования устной и письменной речи, способы и приемы коммуникации, характерные особенности применения профессиональной лексики и фразеологии» [11, с. 82]. При этом жаргонизмы, аббревиатуры, приемы жестикуляции варьируются в зависимости от функциональной, отраслевой или территориальной принадлежности организаций.

Сильная корпоративная культура минимизирует потери при выстраивании вертикальных, между иерархическими уровнями, коммуникационных потоков, когда часть информации доходит до непосредственных исполнителей искаженной или неправильно ими понимается. «Создавая специфический набор ценностей, опосредующий отношения между сотрудниками и способы их коммуницирования между собой, корпоративная культура задает вектор достижения поставленных целей» [18, с. 40].

Первым направлением воздействия корпоративной культуры на систему управления организацией является внешний вид, одежда, дизайн униформы и спецодежды. «Создавая единый стиль внешнего вида своих работников, компания дисциплинирует их и способствует формированию единого организационного пространства. Персонал ощущает себя органичной и неотъемлемой частью фирмы, что, в свою очередь, формирует чувство сопричастности реализуемым бизнес-процессам и способствует развитию оптимальных корпоративных отношений» [10, с. 37]. Однако, формируя стандарты внешнего вида персонала в целях объединения коллектива, руководству следует учитывать специфику деятельности организации, особенности технологического процесса, реализуемой политики, требований трудового законодательства.

«Требования к внешнему виду, деловым стилям, нормам использования косметики фиксируется в локальных корпоративных нормативных правовых актах, таких, как кодексы корпоративного поведения, корпоративные стандарты формы одежды и др.» [22, с. 31].

Сформировавшиеся нормы и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи, являются следующей сущностной характеристикой корпоративной культуры, оказывающей влияние на сложившуюся систему внутрифирменных отношений. Периодичность и время, отводимое на прием пищи, организация питания в целом, наличие или отсутствие столовых, внутрифирменных кафе, точек питания влияет на поведение персонала в процессе производственной деятельности.

Взаимоотношения между людьми обусловлены сложившимся в компании набором социальных ценностей и норм, разделяемых большинством сотрудников и оказывающих влияние на систему принятия управленческих решений. Особенности взаимоотношений определяются половозрастной и профессионально-квалификационной структурой персонала, степенью формализации отношений, формами и способами поддержки персонала, а также принятыми в организации методами разрешения конфликтов.

«Под поддержкой персонала понимается система гарантий, льгот и компенсаций, предоставляемых работникам в целях повышения их мотивированности, лояльности и сохранения работоспособности, профессионального долголетия, возможности самореализации» [17, с. 29]. Анализ складывающейся в современных условиях ситуации на рынке труда позволяет выявить тенденцию формирования в ведущих отечественных компаниях систем социальной поддержки персонала. Пакеты корпоративных социальных программ помимо предусмотренных трудовым законодательством обязательных выплат и компенсаций предоставляют своим сотрудникам дополнительные льготы.

«Важным критерием, посредством которого корпоративная культура воздействует на систему управления, является сформированная в организации вера в какие-либо идеалы, отношение к коллегам, клиентам, злу и насилию, влияние религии и моральных норм. Другими словами, в компании формируется своеобразное локальное мировоззрение, оказывающее существенное влияние на все аспекты деятельности» [4, с. 194].

Трудовая этика и порядок мотивирования являются завершающей характеристикой корпоративной культуры, воздействующей на систему управления. В зависимости от отношения персонала к работе, профессионального уровня и осознанности в применении трудовых приемов формируются системы управления с большой или меньшей централизацией. Внешне это находит отражение в содержании сотрудниками своих рабочих мест, чистоте и порядке в служебном помещении, закрепившимися вредными или достойными привычками, связанными с выполнением работы. В свою очередь руководители, опираясь на этот критерий, создают справедливые или формальные системы мотивации, в разной степени используют механизмы карьерного роста и повышения квалификации персонала.

«Все элементы корпоративной культуры должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым» [8, с. 45].

Для европейских стран существуют следующие элементы корпоративной культуры:

- использование различных методов, чтобы вдохновить сотрудников на повышение эффективности работы;

- проведение выступлений, на которых занимаются рассмотрением правил и целей, ценностей;

- продвижение ценностей, размещение информации на плакатах и брошюрах;

- помощь новичкам с адаптацией.

Для России выделяются такие компоненты корпоративной культуры:

- празднование торжеств, не только в пределах офиса, но и в другой обстановке;

- спортивные мероприятия. Часто их участниками становятся и компаньоны;

- создание корпоративных гимнов; отдых и поездки.

В России корпоративные программы имеют такие же цели, что и за рубежом, но часто им не хватает проработки. Культурный уклад часто не разделяется сотрудниками, ведь не все готовы тратить время на мероприятия и праздники. Потому и требуется вносить изменения в используемые методы.

1.3. Направления совершенствования корпоративной культуры организации

Корпоративная культура организации формируется с первых дней ее деятельности, даже если никаких целенаправленных действий для этого не предпринимается. «Спонтанно сформированная корпоративная культура, как правило, является отражением представлений руководства о поведенческих принципах и общих ценностях, которым должны следовать сотрудники предприятия» [15, с. 39]. С течением времени в устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, объединяющих коллектив, должны вноситься корректировки, учитывающие как внутренние, так и внешние изменения рыночной ситуации. Кроме того, совершенствование корпоративной культуры или ее полная реформа будут жизненно необходимы, если в компании начали проявляться такие негативные явления, мешающие достижению стратегических целей, как:

- снижение дисциплины и уровня личной ответственности сотрудников;

- равнодушие и незаинтересованность работников в качественном выполнении своих служебных обязанностей и результатах трудовой деятельности;

- отсутствие инициативы и формальный подход к выполнению должностных функций;

- сепаратизм и изоляционизм, который проявляется как во взаимоотношениях между подразделениями компании, как и по отношению ко внешнему миру;

- снижение лояльности к компании и ее руководству, повышение текучести кадров;

- высокая конфликтность в коллективе, сплетни и интриги;

- потеря благоприятного имиджа и авторитета компании среди клиентов и деловых партнеров, снижение ее привлекательности для потенциальных соискателей рабочих мест.

Наличие нескольких таких тревожных признаков, и, тем более, когда присутствуют они все, явно свидетельствует, что совершенствование корпоративной культуры компании является условием ее выживания и конкурентоспособности.

«Совершенствование корпоративной культуры экономически выгодно тем, что результаты труда каждого работника видны руководителям, отмечаются ими и поощряются. Это создает у сотрудников ощущение причастности, безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Такая рабочая атмосфера повышает ответственность отдачу от работников, корпоративная культура работает как мотивирующий фактор, что для компании оборачивается финансовой выгодой» [12, с. 40].

Совершенствование корпоративной культуры – процесс, осуществляемый на основе диагностики существующего положения. Для этого необходимо исследовать следующие составляющие корпоративной культуры компании: