Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня, в эпоху всепоглощающей культурной, информационной и пространственной глобализации, для компаний открыты небывалые до сих пор возможности освоения новых рынков, сфер распространения их продукции и услуг, свободных ресурсных баз. То есть, теоретически каждая компания (фирма) обладает огромным потенциалом дальнейшего роста и развития, а на практике это явление уже давно воплощено в феномене многочисленных транснациональных корпораций.

В настоящее время все больше руководителей задумывается о том, насколько важна роль корпоративной культуры. Это во многом связано с тем, что российский бизнес переходит на новую ступень развития. Она характеризуется тем, что надо искать новые методы для более эффективного использования имеющихся ресурсов. То же касается и персонала как важнейшего ресурса организации. 

Большинство менеджеров успешных компаний подтверждают тот факт, что корпоративная культура компании - это один из факторов конкурентного преимущества, фактор успешной реализации стратегии (соответственно, или препятствие), потому что прочные культурные традиции и тесное соответствие стратегии и культуры - это мощные рычаги воздействия на людей с целью улучшения результатов работы. Организация, где господствует дух высокой результативности, делает упор на высокие достижения и отличную работу. Ее культура ориентирована на результаты, а руководство придерживается политики и методов, которые вдохновляют людей, то есть прослеживается ориентация такой культуры на активацию человеческого фактора.

Данная тема актуальна тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значение для нормального функционирования организации. Любая успешная организация поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Корпоративная культура, представляя собой систему наиболее общих и стабильных ценностей, представлений, целей, принципов и правил поведения, разделяемых в организации, способствует более эффективной адаптации организации к внешней среде, налаживанию устойчивых и благоприятных внешних связей, а также служит действенным механизмом интеграции внутренних корпоративных процессов.

Цель курсовой работы состоит в исследовании корпоративной культуры организации и выработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- выделить понятие, типы корпоративной культуры организации;

- изучить формирование корпоративной культуры организации;

- рассмотреть направления совершенствования корпоративной культуры организации;

- раскрыть организационно-экономическую характеристику учреждения;

- проанализировать корпоративную культуру учреждения;

- определить направления совершенствования корпоративной культуры учреждения.

Объектом исследования является областное автономное учреждение социального обслуживания Новгородский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Подросток». Сокращенное наименование - ОАУСО «Центр «Подросток».

Предмет исследования - корпоративная культура и особенности процесса ее формирования как элемента социально-трудовых отношений в бюджетной организации.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили положения и выводы, содержащиеся в трудах отечественных ученых, занимающихся проблемой корпоративной культуры.

В ходе исследования применялись такие научные методы, как анализ и синтез, методы сравнений и аналогий, экспертных оценок и т.п.

1. Теоретические аспекты совершенствования корпоративной культуры организации

1.1. Понятие и функции, типы корпоративной культуры организации

Корпоративной культурой принято называть совокупность моделей поведения, приобретаемых организацией и ее персоналом в процессе развития и взаимодействия с внешней средой. Кроме того, «корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления, грамотное применение которого позволяет мобилизовать производственные мощности, стимулирует персонал к развитию, помогает добиваться единодушия и психологического комфорта в коллективе» [8, с. 21].

По сути, она предполагает свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство работников. «Корпоративная культура - это сложнейшая совокупность различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей. В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице» [3, с. 19].

Впервые понятие корпоративной культуры начало использоваться ещё в 19-ом веке. Немецкий фельдмаршал Мольтке стал тем, кто изобрёл данный термин. Спустя некоторое время словосочетание «корпоративная культура» распространилось практически на все сферы жизни, но при этом претерпело некоторые изменения. Изначально оно использовалось при обозначении взаимоотношений у армейских офицеров.

Со временем понятие распространилось на все сферы, но претерпело некоторые изменения, так как изначально под ним подразумевались взаимоотношения между офицерами. Нельзя недооценивать значимость корпоративной культуры, ведь она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов.

«Для многих работодателей корпоративная культура – это мощный инструмент, способный создать ориентиры для достижения общих целей, увеличить доходы организации. Потому не стоит пускать всё на самотёк, важно прикладывать дополнительные силы к организации данного процесса» [13, с. 37]. В Приложении 1 представлены понятия корпоративной культуры в практике российского менеджмента.

Корпоративную культуру предприятия можно назвать самостоятельным институтом культуры со всеми присущими ему свойствами и качествами. Следовательно, корпоративная культура может выполнять многие общественные функции:

- коммуникативную - при помощи ценностей и норм, существующих в организации. Она обеспечивает необходимые коммуникации между работниками, что приводит к более эффективной работе всей структуры. Эта функция наиболее значима в управленческом процессе;

- регламентирующую или регулирующую функции - при помощи культуры регулируется поведение как отдельных работников, так и организации в целом. «Как и любой другой организм, организация нуждается в упорядочении своей структуры. Этого можно добиться, благодаря соблюдению правил и уставов компании, которые не только должны регулировать деятельность организации, но и не противоречить основным её принципам» [20, с. 43];

- смыслообразующую функцию - благодаря корпоративной культуре формируется мировоззрение работника, зачастую корпоративные ценности становятся личностными ценностями;

- оценочно-нормативную функцию - сравнение реального поведения человека, группы, предприятия с нормами культурного поведения;

- консолидирующую функцию - объединение людей на основе идеалов, миссии и политики организации, выработка корпоративного духа. «Только слаженный коллектив, объединённый общей целью, способен решать поставленные перед ним задачи. Сплотить же сотрудников, создав из отдельных работников единый организм, - наиболее значимая задача руководителя. Последнее возможно достичь на основе выработки единого духа корпорации» [23, с. 39];

- «социальную функцию - помощь в социальной адаптации сотрудников, социальные программы, направленные на оказание реальной помощи обществу. Эта функция должна стать основополагающей для любой организации. К сожалению, в современной России она присутствует не всегда и очень часто носит лишь показной характер» [2, с. 24].

Поскольку поведение работников и корпоративная культура неразрывно связаны, многие работодатели научились использовать корпоративные принципы, традиции и ценности в качестве эффективных инструментов, с помощью которых можно задать направление развития отдельных сотрудников или целых подразделений, сделать общение в коллективе более продуктивным и повысить мотивацию.

Приверженность - главный элемент успешной работы, указывающий на правильное развитие сформировавшейся корпоративной культуры. Человек начинает отождествлять себя с организацией, стремится лучше работать, чтобы способствовать дальнейшему успеху и процветанию компании.

«Интеграция - присвоение организационных целей, объединение вокруг них персонала компании. Методикой формирования является брендинг, корпоративные стандарты и собственные средства массовой информации: журналы, газеты» [7, с. 35].

Вовлеченность - желание делать определенные шаги, прилагать усилия, чтобы внести собственный вклад в достижение основных целей. К методикам формирования относится обучение, развитие персонала, проведение корпоративных конференций, семинаров. Дополнительным стимулированием вовлеченности служит поощрение инициативности, подготовка различных конкурсов, программ.

«Лояльность выражается в эмоциональной привязанности сотрудников к своей организации, ярко выраженное желание оставаться ее членами. Для ее формирования разрабатывают семейные программы, праздники, поздравления, социальные мероприятия, льготы, привилегии. Активно развивается спорт, культура, благотворительность» [12, с. 62].

Все ключевые составляющие корпоративной культуры в той или иной степени оказывают воздействие на характер поведения персонала и результаты его деятельности:

- формальные и неформальные корпоративные ценности определяют систему ценностей сотрудника, устанавливают рамки понятий «хорошо» и «плохо» (но только при условии, что работник разделяет эти ценности);

- правила поведения регламентируют отдельные действия сотрудника, формируют алгоритмы, в соответствии с которыми он осуществляет трудовую деятельность;

- «традиции и ритуалы развивают и укрепляют командный дух, повышают лояльность сотрудников, в некоторых случаях облегчают процесс взаимодействия с клиентами и партнерами компании» [15, с. 41];

- корпоративные «герои» и «легенды» устанавливают определенные ориентиры, которыми работники руководствуются на разных этапах профессионального развития.

Связь между корпоративной культурой и поведением сотрудников компании смело можно назвать двухсторонней, поскольку сначала привычки и ценностные установки ее основателей, руководителей и рядовых специалистов закладывают основные тенденции развития организационной культуры, а впоследствии сформированные и закрепившиеся модели поведения влияют на поведение персонала.

«Д. Зонненфельд выделяет четыре вида корпоративной культуры и обозначает их следующими терминами: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура или «крепость» [9, с. 20].

1. Бейсбольная команда. В этом типе корпоративной культуры наблюдается некоторое количество «звездных работников». Они успешны, инициативны, зачастую профессионалы своего дела, их имена знакомы как в своей компании, так и за ее пределами, они обладатели ярких, креативных идей. Каждый  имеет свой блок работы, работа чаще проектная. «В такой культуре работники с невысокими личностными и профессиональными показателями, как правило, не приживаются, их чаше всего работодатели быстро увольняют, так как на фоне своих успешных коллег они смотрятся серыми мышками. Реализуется немедленная  и непосредственная взаимосвязь с внешней средой» [19, с. 37].

Однако  этот тип корпоративной  культуры подходит  только небольшим  компаниям, из-за того, что важен индивидуализм каждого из состава этой организации. «Бейсбольная  команда» может быстро принимать решения, поэтому  лучше других адаптируется  к кризисным  ситуациям.  Этот тип характерен для быстроразвивающихся рынков, таких как шоу-бизнес, IТ-технологии, реклама PR.

2. Клубная культура. Этот  тип культуры  характерен для стабильных компаний.  Каждый работник начинает  с низов,  проходя весь  карьерный  путь, тем самым  расширяет свой профессиональный кругозор на каждой ступени и узнает все тонкости  работы. Работники лояльны к организации и ее руководству, так как работают чаще всего  много лет. «Ценятся - самоотверженность, сплоченность, преданность, командная работа и трудовой стаж. Текучесть кадров минимальна, редко берут специалиста извне на высокие должности. Руководство может  отказаться от выгодных  предложений в силу приверженности к своему «клубу» [21, с. 42]. Изменения происходят медленно и постепенно, как и карьерный  рост. Данный тип культуры может встречаться в компаниях любого размера и занятых в различных сферах (чаще военный и юридической направленности).