Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, механизмы и способы мотивации, теории мотивации и их классификация).pdf

а) Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию);

б) Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы);

в) Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Близким, но отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату [11].

Важно понимать, что, тогда как мотив – внутренняя побуждающая сила, стимул – всегда внешний побуждающий фактор.

Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование – процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:

а) Доступность – стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ;

б) Постепенность – вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду;

в) Ощутимость – стимул должен быть значим и ощутим для работника;

г) Сочетание материальных и нематериальных стимулов – нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм;

д) Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше, так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

е) Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение [17].

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий нулевой. Вот некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает:

а) Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

б) Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии.

в) Привыкание. Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

г) Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство – все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше [4].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако, для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель [16].

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

1.2 Методы мотивации трудовой деятельности

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации. К методам мотивации трудовой деятельности относятся материальные (экономические), нематериальные, социально-психологические, моральные, творческие [13].

Более подробно рассмотрим каждую группу методов.

Материальные (экономические) методы делятся на две большие группы: систему штрафов и систему поощрения.

Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.

Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести оплату расходов на транспорт, бесплатное питание, бесплатное обучение, программы по обеспечению жильем, льготы на воспитание и обучение детей, бесплатное страхование.

Нематериальная мотивация имеет несколько разновидностей:

а) Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании.

б) Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.

в) Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.

г) Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.

д) Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.

е) Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Социально-психологические методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться. К социально-психологическим методам относят возможность карьерного роста, престижность работы, общение в коллективе.

В качестве основных инструментов здесь выступают социальные исследования – это изучение проблем социального характера на предприятии, с помощью которых можно воздействовать на работников непосредственным образом; различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе; гуманизация труда – это возможность использовать цвета и музыку в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и т.д. [14]

В качестве моральных стимулов выступают уважение за профессионализм, признание каких-либо достижений работника публично, личное признание сотрудника руководителем, вручение почетных грамот, дипломов, присвоение званий.

К творческим стимулам относятся возможность самореализации и саморазвития, креативная и интересная работа.

Кроме вышеназванных методов стимулирования насчитывают несколько самых популярных нестандартных (нетрадиционных) методов. Они достаточно простые и могут использоваться в любой компании:

а) Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.

б) Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.

в) Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.

г) Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.

д) Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.

е) Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.

ж) Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Виды стимулов представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Классификация основных видов стимулов для работников

Каждый руководитель самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.

1.3 Принципы проектирования оптимальных систем мотивации

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи:

а) Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности [15].