Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, механизмы и способы мотивации, теории мотивации и их классификация).pdf

Центральное место в управлении персоналом занимает мотивация сотрудников, поскольку она является причиной их поведения. Грамотные управленцы всегда осознавали, что мотивационные аспекты в современном менеджменте приобретают все большее значение.

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Основной целью системы мотивации является получение максимального уровня отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Руководитель организации самостоятельно выбирает способы стимулирования каждого работника для достижения целей организации. При условии успешного выбора способов стимулирования, у руководителя появляется возможность координировать усилия людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом.

Изучение методов и направлений использования механизма мотивации труда является одной из наиболее важных и сложных задач в менеджменте. Эффективное управление человеком основывается на понимании факторов, мотивирующих его к деятельности. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком возможно только при знании условий, движущих человеком, побуждающих его к действиям, мотивов, лежащих в основе его деятельности. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Именно этим и обеспечивается актуальность проводимого исследования.

Целью данной работы является теоретическое и практическое изучение системы мотивации в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Определить понятия «мотивации»;

- Описать классификацию теорий мотивации;

- Охарактеризовать методы стимулирования трудовой деятельности;

- Описать принципы проектирования оптимальных систем мотивации;

- Дать общую характеристику Дирекции аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД»;

- Описать используемую в Дирекции аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД» систему стимулирования труда;

- Предложить мероприятия по повышению уровня мотивации сотрудников Дирекции аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД».

Объектом исследования работы выступает Дирекции аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД».

Предметом исследования является теоретическое и практическое изучение мотивации персонала.

Информационной базой при выполнении работы выступают исследования отечественных ученых по вопросам мотивации и стимулирования и статистические данные, предоставленные Дирекцией аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД».

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1 Понятие, механизмы и способы мотивации, теории мотивации и их классификация

В общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

На трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» – «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию [7].

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей [12].

Мотив и мотивация – разные понятия. Мотив является побуждением, а мотивация – процессом побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

а) Содержательные теории мотивации – в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.);

б) Процессуальные теории мотивации – изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.)

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу), представленная на рисунке 1.

Рисунок 1 – Иерархия потребностей А. Маслоу

Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем: потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней. То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви, затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация [10].

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):

а) Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.;

б) Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;

в) Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.

Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-е годы. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

а) Потребность в причастности;

б) Потребность во власти;

в) Потребность в успехе.

Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи [9].

Теория мотивации Герцберга, созданная в 1950-х годах, предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):

1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;

2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.

Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.

Теория ожиданий Врума: для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.

Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:

а) Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;

б) Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;

в) Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума – она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

Теория справедливости Джона Адамса: люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу. Итогом сравнения может быть чувство несправедливости.

Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:

а) Сокращение прикладываемых усилий;

б) Попытка добиться увеличения вознаграждения;

в) Снижение самооценки;

г) Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;

д) Выбор другого объекта для сравнения;

е) Попытка перейти в другое подразделение или фирму.

Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:

а) Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания.

б) Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что, если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный.

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны, их всегда много и вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и (или) выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям:

а) Биологические и духовные;

б) Внешние и внутренние;

в) Личностные и общественные;

г) Кратковременные и устойчивые;

д) Осознанные и неосознанные.

Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей [5].

Основные типы мотивации работников: