Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, механизмы и способы мотивации, теории мотивации и их классификация).pdf

б) Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух, создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современные условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами [8].

Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации труда.

а) Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.

б) Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.

в) Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.

г) Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.

д) Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации. В результате должна быть создана такая система мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).

е) Ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.

ж) Эффективность системы мотивации. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей [6].

Таким образом, эффективность работы любой организации, ее прибыльность и рентабельность во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, чтобы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. При этом следует понимать, что мотив и стимул – несколько разные понятия. Мотив характеризует внутреннюю побуждающую силу, стимул является внешним побуждающим фактором.

Глава 2. Исследование мотивации трудовой деятельности персонала на примере дирекции аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД»

2.1 Краткая характеристика организации

Дирекция аварийно-восстановительных средств (далее Дирекция) является структурным подразделением открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее ОАО «РЖД») и осуществляет свою деятельность в соответствии с Типовым положением о Дирекции аварийно-восстановительных средств железной дороги, утвержденным распоряжением от 12 сентября 2014 года № 2165-р [2].

Основным видом деятельности компании является: «Деятельность магистрального грузового железнодорожного транспорта».

Юридическое лицо также зарегистрировано в таких категориях ОКВЭД как: «Деятельность промышленного железнодорожного транспорта», «Аренда прочих транспортных средств и оборудования», «Рекламная деятельность», «Производство транспортных средств для ремонта и технического обслуживания железнодорожных, трамвайных и прочих путей».

Основными задачами Дирекции являются:

а) Своевременная организация работы восстановительных поездов железной дороги по ликвидации последствий сходов с рельсов подвижного состава;

б) Участие в ликвидации последствий происшествий природного и техногенного характера на железной дороге в пределах тактико-технических возможностей восстановительных поездов.

Дирекция в соответствии с возложенными на нее задачами осуществляет следующие функции:

а) Организует проведение аварийно-восстановительных работ силами восстановительных поездов при ликвидации последствий транспортных происшествий, связанных со сходами с рельсов подвижного состава;

б) Обеспечивает участие восстановительных поездов (в пределах их тактико-технических возможностей) в проведении работ по ликвидации последствий чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера на железной дороге;

в) Оказывает помощь структурным подразделениям железной дороги, ОАО «РЖД» в выполнении работ, относящихся к неосновной производственной деятельности и направленных на совершенствование практических навыков штатного состава восстановительных поездов;

г) Разрабатывает и реализует мероприятия, направленные на повышение уровня готовности восстановительных поездов, эффективности их использования, на повышение производительности труда, рациональное использование основных производственных фондов и оборотных средств, экономию материальных ресурсов;

д) Анализирует состояние проводимой аварийно-восстановительной работы, выполняет мероприятия, обеспечивающие сокращение сроков ликвидации последствий транспортных происшествий;

е) Обеспечивает разработку новых и совершенствование существующих технологий ведения аварийно-восстановительных работ в целях максимального сокращения вынужденных перерывов в движении поездов;

ж) Проводит работу по совершенствованию технического оснащения восстановительных поездов, внедрению современных аварийно-восстановительных средств, проводит работу по развитию и внедрению результатов изобретательской и рационализаторской деятельности, готовит предложения для включения в инвестиционную программу железной дороги;

з) Организует содержание парка технических средств восстановительных поездов в исправном состоянии, разрабатывает планы ремонта и обеспечивает их реализацию;

и) Проводит мероприятия по подбору, укомплектованию и закреплению кадров, контролирует состояние трудовой дисциплины и принимает меры по ее укреплению, а также организует техническую учебу работников, планирует и проводит мероприятия по их переподготовке и повышению квалификации;

к) Организует и контролирует работу по обеспечению безопасных условий и охраны труда, безопасной эксплуатации опасных производственных объектов в восстановительных поездах, разрабатывает и реализует комплексные меры, направленные на улучшение условий труда работников;

л) Проводит единую политику в области оплаты труда, рационального использования трудовых ресурсов и социальной защиты работников.

2.2 Оценка системы мотивации организации

Важнейшим ресурсом Дирекции аварийно-восстановительных средств является его персонал. Именно персонал формирует лицо предприятия, его конкурентные преимущества, способствует повышению статуса, обеспечению эффективной деятельности на долгосрочную перспективу. Именно поэтому повышение качества человеческого фактора на сегодняшний день рассматривается как один из важнейших инструментов экономического роста в ОАО «РЖД». Грамотная политика управления человеческими ресурсами – ключ к долгосрочной эффективности и стабильности работы предприятия в целом.

Характеризуя сегодняшнее положение в области управления персоналом Дирекции, следует отметить, что его кадровый потенциал весьма значителен.

Численность Дирекции по штатному расписанию составляет 396 человек. На 30 ноября 2018 года списочная численность Дирекции составляет 390 человека, укомплектованность – 98,4 %.

Из числа работающих в Дирекции по возрасту до 30 лет – 60 человек, что составляет 15,3% от общей численности работающих, 31-35 лет – 54 человек – 13,8%, 36-45 лет – 112 человек – 27,3%, 46-50 лет –55 человек – 15,7%, старше 50 лет – 109 человек – 27,9%.

Возрастной состав Дирекции представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 – Возрастной состав Дирекции аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД»

Стаж работы в должности сотрудников Дирекции представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 – Стаж работы в должности сотрудников Дирекции аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД»

Исходя из стажа работы сотрудников Дирекции можно сделать вывод о том, что основная масса работников работает в должности более 5 лет, что обеспечивает стабильность и надежность выполняемых работ, безопасную и бесперебойную работу железнодорожного транспорта.

Устойчивую и стабильную работу Дирекции обеспечивают 57 руководителя и 8 специалистов, из них высшее образование имеют 44 человека – 67,6 %, среднее профессиональное 21 человек – 32,3%.

С начала 2016 года в Дирекцию принято 27 человек, из которых 13 человек принято на общих условиях, 14 человек – внутритранспортным переводом.

С начала 2016 года уволено из Дирекции 32 человека: 5 человек в связи с выходом на пенсию, 2 человека в связи с выходом на пенсию по инвалидности, 12 человек по собственному желанию, 2 человека по сокращению штата, 1 человек по отсутствию у работодателя работы по медицинским показаниям, 10 человек по внутритранспортному переводу.

Дирекция реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом, который является ее главным ресурсом, определяющим экономические результаты работы и конкурентоспособность компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики Дирекции.

Реализация целей политики в области взаимодействия с персоналом организации осуществляется по нескольким ключевым направлениям, среди которых:

1) Привлечение и профессиональный отбор персонала;

2) Регулирование трудовых отношений;

3) Оплата труда и стимулирование персонала;

4) Социальная поддержка работников;

5) Развитие (обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации) работников;

6) Охрана труда и профессиональная безопасность.

Особо важную роль в мотивации персонала на качественное выполнение своих должностных обязанностей играет заработная плата, именно она крепко связывает интересы работника и работодателя.

В Дирекции установлена повременно-премиальная система оплаты труда, согласно которой сотрудники получают заработную плату в соответствии с фактически отработанным временем и премию, определенную «Положением о премировании Дирекции аварийно-восстановительных средств ОАО «РЖД» [1]. Согласно данному Положению премия устанавливается для каждой категории сотрудников в процентном соотношении к заработной плате. Так, для руководящих должностей премия установлена в размере 15% от заработной платы, для машинистов – 35%, для других категорий работников (слесарь-ремонтник, стропальщик, такелажник, электрогазосварщик, электромонтер) – 20%.