Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Зима»).pdf

Например, организация должна осуществлять обязательное медицинское страхование сотрудника; предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск; производить оплату листков временной нетрудоспособности (больничных); осуществлять отчисления в Пенсионный фонд и др. Все эти социальные выплаты являются обязательными для руководителей всех организаций, независимо от форм собственности, поэтому их нельзя рассматривать как особую заботу работодателя о своем персонале^[20]. Неисполнение таких обязательств – это прямое нарушение прав работников и законодательства о труде. Выделение социального пакета в качестве самостоятельного определения актуально для реалий современной России, где, к сожалению, еще распространены нарушения работодателями трудовых прав работников и «серые» схемы социально-трудовых отношений^[21].

Социальный пакет – это минимальный, обязательный для всего персонала набор социальных благ, обязанность любого работодателя.

Компенсационный пакет представляет собой совокупность социальных льгот и выплат, предоставляемых работодателем на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам сверх тех, которые установлены законодательно^[22]. Компенсационные пакеты различных организаций отличаются – в зависимости от кадровой и социальной политики компаний, экономических возможностей, остроты конкурентной борьбы. Сейчас компенсационный пакет – важная составляющая HR-бренда, имиджа компании как работодателя. В странах с развитой рыночной экономикой система добровольно предоставляемых социальных льгот работникам развита широко и дополняет систему оплаты труда, служит дополнительным фактором привлечения и удержания персонала^[23].

Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем.

Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника^[24].

Организационное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом.

Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Целью стимулирования свободного времени является поощрение работников к высокой производительности труда и трудовым доходам для достижения успеха в трудоустройстве путем создания особых условий занятости, среди которых основное место занимает предоставление дополнительного досуга, установление гибкого рабочего времени, использование гибких форм занятости^[25].

Выводы

Мотивация – это процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов. С одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника.

Процесс мотивации трудовой деятельности работников является одним из основных функционалов современного кадрового менеджмента. Без оптимальной организации данного процесса возможности для роста прибыли предприятия и его конкурентоспособность в рыночной среде существенно ограничены. В свою очередь без прибыли, которая выступает и как оценочный, фондообразующий показатель невозможно формирование и непосредственно материальных фондов стимулирования работников.

Эффективная мотивация, предполагает одновременную реализацию трёх основных функций: экономических, психологических и социальных. Они актуализирует создание такой внешней ситуации, которая инициирует индивида и коллектив к действиям, в соответствии со стоящими целям организации. В основе оптимальной организации системы мотивации в организации заложены следующие базовые принципы: доступность, ощутимость, постепенность, оперативность, гибкость, дифференцированность, комплексность.

Глава 2. Анализ мотивации персонала в ООО «Зима»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Зима» образовано в 2011 г.

Юридический адрес предприятия - 91025, Санкт-Петербург город, улица Колокольная, 18 литер А, помещение 1-Н.

Предприятие занимается оказанием услуг общественного питания. Предприятием открыт ресторан «Зима».

Основными посетителями ресторана «Зима» являются люди с доходами выше среднего, имеющие достаточно высокий социальный статус. Это определяет повышенные требования к качеству продукции ресторана и уровню обслуживания.

На рисунке 1 представлена структура управления ООО «Зима».

Рисунок 1. Система управления ООО «Зима»

Руководит предприятием Генеральный директор.

Функции по управлению персоналом в ресторане «Зима» возложены на управляющего. Именно управляющий осуществляет организацию и контроль персонала. Непосредственный контроль и организацию производственного процесса осуществляет администратор.

Для анализа основных показателей деятельности предприятия было исследовано их изменение за период 2017-2018 гг. (таблица 1).

Таблица 1

Основные показатели деятельности ООО «Зима»

В 2018 г. объем товарооборота увеличился по сравнению с 2017 г. и составил 71 160 тыс.руб., что на 6,61 % % больше, чем в 2017 г. Численность работающих в 2018 г. увеличилась по сравнению с 2017 г. на 20 %. В связи с увеличением численности персонала среднегодовая выработка одного работника в 2018 г. несколько ниже, чем в предыдущем году (на 2,28 %). Затраты на 1 рубль продаж в 2018 гг. сократились и составили 0,78 руб., что на 4,88 % ниже, чем в 2017 г.

Деятельность ООО «Зима» является в 2017-2018 г.г. прибыльной. В 2018 г. прибыль от продаж составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя 2017 г. Рентабельность продаж в 2018 г. выше показателя 2017 г. на 3,78 процентного пункта.

Анализ основных показателей деятельности ООО «Зима» позволяет сделать выводы, что в 2018 г. отмечается увеличение объема товарооборота, прибыли и рентабельности.

Анализ численности персонала ООО «Зима» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ численности персонала ООО «Зима»

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что в 2016-2018 гг. наблюдается увеличение кадрового состава. В 2017 г. численность работников увеличилась на 6 человек, или на 37,50 %. Увеличение численности произошло, в основном, за счет дополнительного приема основных рабочих (увеличение на 5 чел., или на 55,56 %); кроме того, в 2017 г. был принят второй администратор. В 2018 г. численности работников увеличилась еще на 2 чел., или на 9,09 %. Увеличение численности произошло за счет дополнительного приема официанта, а также еще одной уборщицы.

2.2. Исследование применение форм и методов мотивации персонала

Повышение мотивации персонала к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями, является важнейшей задачей ООО «Зима».

В ООО «Зима» используется сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда работнику, помимо заработной платы, начисляются премии. Премии устанавливаются в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

В таблице 3 представлен анализ заработной платы сотрудников.

Таблица 3

Анализ фонда оплаты труда и заработной платы работников

ООО «Зима» в 2016-2018 гг.

Среднегодовая заработная плата работника в 2018 г. составила 370,40 тыс.руб., что на 6,44 % выше показателя 2016 г. и на 5,23 % выше, чем в 2017 г. Однако, размер оплаты труда не устраивает работников. Неудовлетворенность персонала уровнем заработной платы, социальным обеспечением на предприятии является фактором текучести кадров.

Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда, непосредственно направленных на повышение его производительности. Социальный пакет сотрудников ООО «Зима» включает частичную оплату обучения; бесплатные обеды.

Анализ затраты на предоставление социальных льгот представлен в таблице 4. По данным таблицы 4 видно, что затраты на предоставление социальных льгот работникам в 2018 г. возросли на 12,54 % относительно 2017 г. Однако, в расчете на одного работника они сократились на 6 250 руб., или на 17,24 %.