Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Зима»).pdf

Таблица 4

Анализ затрат на предоставление социальных льгот

работникам ООО «Зима» за 2017-2018 гг.

Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по наказанию или поощрению работников, а также применение инструментов стимулирования, которые не связаны с прямым расходованием денежных средств. Действиями руководителей в рамках нематериального стимулирования в ООО «Зима» являются: ободрение при временных неудачах и поддержка в трудных ситуациях; индивидуальная и публичная похвала; конфиденциальное обсуждение с работником нарушений и отклонений от желаемых результатов.

Ответственность за организацию обучения персонала в ООО «Зима» возложена на управляющего.

Обучение персонала в ООО «Зима» имеет несколько направлений (табл. 5). По данным таблицы 5 видно, что, число обученных работников в ООО «Зима» в течение исследуемого периода возрастает. Причем, растет и удельный вес работников, прошедших обучение в общей численности персонала: если в 2015 г. этот показатель составлял 29,790 %, то в 2017 г. – 40 %. Главным образом, в ООО «Зима» применяются адаптационные программы при найме персонала.

Обучение персонала должно приносить ресторану экономические выгоды. В связи с этим дадим оценку затрат на различные виды обучения в ООО «Зима».

Таблица 5

Направления обучения персонала в ООО «Зима»

В таблице 6 представлены затраты ООО «Зима» на повышение квалификации работников.

По данным таблицы 6 видно, что затраты на обучение работников в 2017 г. составили 127,54 тыс. руб., что выше показателя 2016 г. на 23,23 %. Рост затрат имеет место как по основным рабочим (поварам и официантам), так и по руководителям.

По руководителям отмечается рост затрат на обучение на семинарах на 5,26 % по сравнению с 2016 г., на тренингах - на 12,90 %.

По поварам и официантам имеет место рост затрат на адаптационные программы на 23,05 %, на обучение на лекциях и семинарах на 57,58 %, на обучение на тренингах – на 23,80 %.

Таблица 6

Затраты на повышение квалификации кадров ООО «Зима», тыс.руб.

Далее проведем анализ показателей экономической эффективности системы мотивации персонала.

Таблица 7

Анализ показателей экономической эффективности системы стимулирования персонала ООО «Зима»

Продолжение таблицы 7

Производительность труда работников в 2017 г. увеличилась относительно показателя 2016 г. на 124,09 тыс. руб., или на 4,26 %. Заработная плата в 2017 г. выросла на 6,44 %, то есть требование расширенного воспроизводства в 2017 г. не соблюдается. В 2018 г. при сокращении производительности труда на 2,27 % среднегодовая заработная плата возросла на 5,23 %, в результате коэффициент опережения роста производительности труда над ростом заработной платы меньше 1 и составил 0,92.

В 2017 г. затраты на оплату труда на рубль себестоимости услуг составили 0,1417 руб., что выше показателя 2016 г. на 0,0027 руб., или на 1,94 %. Это привело к перерасходу фонда зарплаты в 2017 г. в размере: (0,1417 - 0,1390) * 54 650 = 147,56 тыс. руб.

В 2018 г. затраты на оплату труда на рубль себестоимости услуг составили 0,1600 руб., что выше показателя 2017 г. на 12,91 %. Это привело к перерасходу фонда зарплаты в 2018 г. в размере: (0,1600 - 0,1417) * 55 560 = 1 016,75 тыс. руб.

Таким образом, систему стимулирования персонала нельзя назвать экономически эффективной.

Выводы

ООО «Зима» - коммерческое предприятие, занимающееся оказанием услуг общественного питания. Предприятием открыт ресторан «Зима».

Деятельность предприятия является в 2017-2018 г.г. прибыльной. В 2018 г. прибыль от продаж составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя 2017 г. Рентабельность продаж в 2018 г. выше показателя 2017 г. на 3,78 процентного пункта. Анализ основных показателей деятельности ООО «Зима» позволил сделать выводы, что в 2018 г. отмечается увеличение объема товарооборота, прибыли и рентабельности. Численность персонала на конец 2018 г. составила 24 чел.

Оценка системы мотивации персонала показал, что ни в 2017, ни в 2018 г. требование расширенного воспроизводства не выполняется: темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Перерасход фонда зарплаты в 2017 г. составил 147,56 тыс. руб., а в 2018 г. 1 016,75 тыс. руб. План по повышению квалификации сотрудников ресторана отсутствует. Эффективность затрат на обучение персонала в 2018 г. снизилась.

Таким образом, для предприятия актуальна проблема повышения эффективности системы мотивации труда персонала.

Глава 3. Предложения и рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Зима»

3.1. Предложения по внедрению мероприятий нематериальной мотивации

Мероприятия, направленные на развитие нематериальных методов стимулирования персонала в ООО «Зима», представлены в таблице 8.

1. Введение периодической диагностики социально-психологического климата.

Условия, в которых происходит общение сотрудников ресторана, влияют на эффективность их совместной работы, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Для ресторана самым оптимальным методом диагностики социально-психологического климата является проведение анонимных опросов сотрудников через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты, позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия.

Менеджер может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него. Благоприятный социально- психологический климат будет характеризоваться оптимизмом, радостью в общение, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, бодрость, уверенность, возможность открыто выражать мысли, творить, вносить вклад в развитие предприятия, интеллектуально и профессионально расти.

2. Совершенствование корпоративной культуры ресторана.

Предлагается ввести корпоративный кодекс поведения в ООО «Зима». Контроль исполнения корпоративных стандартов целесообразно поручить администраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Также немало важно – убедить самих администраторов контролю исполнения данных стандартов. Новые правила и нормы не должны стать формальностью, а контроль исполнения должен стать всесторонним, систематическим, объективным.

Для оценки выполнения положений корпоративного кодекса разрабатываются специальные оценочные бланки, в которых администраторы отмечают выполнение стандартов.

В соответствие с должностными инструкциями, большая часть рабочего времени администраторов должна быть посвящена организации работы и контролю, так что стандарты не дополнительная нагрузка, а выступает как научная организация труда. Результаты контроля администраторы обобщают, и раз в месяц предоставляют управляющему.

3. Участие в семинаре-тренинге «управление конфликтными ситуациями на предприятии».

Обучение персонала организации, которое направлено на сокращение конфликтных ситуаций рекомендовано проводить в форме семинара-тренинга. Для эффективного усвоения участниками теоретического материала в программу включено большое количество проблемных ситуаций для решения в группе, ролевых и деловых игр.