Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Зима»).pdf

4. Проведению тренингов по командообразованию Teambuilding.

В ООО «Зима» рекомендуется провести тренинг, который направлен на формирование сплочённой команды – teambuilding.

Преимущества Teambuilding: это эффективный инструмент управления персоналом, который позволяет развить командный дух в деятельности работников; позволяет реализовать и выявить личностный потенциал персонала; указывает на коммуникационные ошибки, порождающие взаимное непонимание между членами рабочего коллектива; позволяет найти варианты решения конфликтов; развивает способность принимать решения вне стандартных и критических ситуациях; воспитывает в работниках доверие друг к другу и к ресторану, приверженность целям ресторана.

Существует множество разновидностей программ teambuilding. Для ООО «Зима» предлагается проведение творческого teambuilding, который представляет собой различные творческие программы, с целью формирования команды путем исполнения различных творческих заданий.

Творческий teambuilding можно провести как в офисе, так и на природе. Общая предпосылка этого тренинга состоит в том, что в каждом человеке есть творческие резервы и способности, которые, при правильной организации работы коллектива должны проявиться. Совместное выполнение творческих заданий благоприятно влияет на психологический климат в команде, сплачивает коллектив, дает работникам возможность сменить социальную роль и всем вместе создать что-то осязаемое, будь то общий ужин, капустник, театральная постановка или корпоративный мюзикл.

3.2. Предложения по внедрению мероприятий материальной мотивации

В целях совершенствования оплаты труда предлагается внедрение рейтинговой системы.

Характеристика работника, его личный вклад в производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень, значимость (место) в структуре ресторана и опыт работы, выражающейся стажем работы.

В табл. 9 представлены нормативные значения коэффициента образования, разработанные для сотрудников ресторана.

Таблица 9

Коэффициент (рейтинг), характеризующий уровень сотрудников ООО «Зима» в зависимости от образования

По данным табл. 9 видно, что чем выше уровень образования у сотрудников, тем больше коэффициент образования, а соответственно и больше баллов. Значение коэффициента (рейтинга) за каждый год работы в ресторане на конкретной должности (например, управляющий) превышает величину коэффициента работы на других должностях более чем в три раза. Это сделано для того, чтобы снизить текучесть кадров руководителей и специалистов и обеспечить им ежегодный, стабильный прирост зарплаты на определенный процент (табл. 10).

Таблица 10

Значение коэффициента (рейтинга) за каждый год работы

в ресторане в занимаемой должности

Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности ресторана цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе цены единицы коэффициента формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная в ресторане на данный период:

Цр = ФОТ : Ре , (2)

где Цр - цена рейтинга, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда ресторана, руб.;

Ре - сумма рейтингов всех работников ресторана.

Таким образом, базовая заработная плата каждого работника равна:

Бзп = Цр * Ре, (3)

где Цр - цена рейтинга, руб.;

Ре - сумма рейтингов всех работников ресторана.

Заработная плата работника может быть постоянной величиной в течение года, если не изменяется коэффициент образования и значимости. Для контроля и учета динамики производственного процесса вводится три переменных коэффициента:

1) плановый коэффициент (Кп) — характеризует количественную и качественную оценку труда работников, пропорционален отработанному времени или проценту выполнения планового задания (деленному на 100);

2) коэффициент качества труда (Кк) - формируется на основе действующих стандартов ресторана;

3) страховой коэффициент (Кстр) - вводится для создания резерва фонда заработной платы, необходимого для оплаты труда вновь поступивших на работу, повышения коэффициентов образования и значимости в течение года.

Кстр = См*Вс / 100%*12, (4)

где См – сумма месяцев страхового стажа;

Вс – величина оценки одного года страхового стажа (в процентах).

Коэффициент страхового стажа не должен превышать 0,75, а с учетом льготного стажа должен быть не больше 0,85. Общепринятым является тот факт, что величина оценки одного года страхового стажа должна быть равна 1,35%.

Таким образом, заработная плата работника, составит:

Зпр = Бзп* Ре* Кп* Кк* Кстр, (5)

где Бзп – базовая заработная плата;

Ре – трудовой рейтинг;

Кп – плановый коэффициент;

Кк - коэффициент качества труда;

Кстр – страховой коэффициент.

Критерии и показатели определения размеров коэффициента качества труда для сотрудников ООО «Зима» представлены в Приложении 1.

Выводы

В целях совершенствования мотивации персонала в ООО «Зима» разработаны следующие мероприятия:

Для развития системы нематериального стимулирования в ООО «Зима» разработаны следующие мероприятия:

• введение периодической диагностики социально-психологического климата. Для ресторана самым оптимальным методом диагностики социально-психологического климата является проведение анонимных опросов сотрудников через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты, позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия. Результаты исследования социально-психологического климата являются основой для разработки корректирующих мероприятий;
• предлагается ввести корпоративный кодекс поведения в ресторане. Контроль исполнения корпоративных стандартов целесообразно поручить администраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Для оценки выполнения положений корпоративного кодекса разрабатываются специальные оценочные бланки, в которых администраторы отмечают выполнение стандартов и раз в месяц предоставляют управляющему для принятия управленческих решений в сфере управления персоналом;
• рекомендовано участие персонала в семинаре-тренинге «Управление конфликтными ситуациями на предприятии»;
• рекомендовано провести творческий teambuilding «Корпоративный капустник». Совместное выполнение творческих заданий благоприятно влияет на психологический климат в команде, сплачивает коллектив, дает работникам возможность сменить социальную роль и всем вместе создать что-то осязаемое;
• внедрение рейтинговой системы оплаты труда. Характеристика работника, его личный вклад в производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень, значимость (место) в структуре ресторана и опыт работы, выражающейся стажем работы.

Заключение

Мотивация – это процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов. С одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника.

Процесс мотивации трудовой деятельности работников является одним из основных функционалов современного кадрового менеджмента. Без оптимальной организации данного процесса возможности для роста прибыли предприятия и его конкурентоспособность в рыночной среде существенно ограничены. В свою очередь без прибыли, которая выступает и как оценочный, фондообразующий показатель невозможно формирование и непосредственно материальных фондов стимулирования работников.

Эффективная мотивация, предполагает одновременную реализацию трёх основных функций: экономических, психологических и социальных. Они актуализирует создание такой внешней ситуации, которая инициирует индивида и коллектив к действиям, в соответствии со стоящими целям организации. В основе оптимальной организации системы мотивации в организации заложены следующие базовые принципы: доступность, ощутимость, постепенность, оперативность, гибкость, дифференцированность, комплексность.

ООО «Зима» - коммерческое предприятие, занимающееся оказанием услуг общественного питания. Предприятием открыт ресторан «Зима».

Деятельность предприятия является в 2017-2018 г.г. прибыльной. В 2018 г. прибыль от продаж составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя 2017 г. Рентабельность продаж в 2018 г. выше показателя 2017 г. на 3,78 процентного пункта. Анализ основных показателей деятельности ООО «Зима» позволил сделать выводы, что в 2018 г. отмечается увеличение объема товарооборота, прибыли и рентабельности. Численность персонала на конец 2018 г. составила 24 чел.

Оценка системы мотивации персонала показал, что ни в 2017, ни в 2018 г. требование расширенного воспроизводства не выполняется: темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Перерасход фонда зарплаты в 2017 г. составил 147,56 тыс. руб., а в 2018 г. 1 016,75 тыс. руб. План по повышению квалификации сотрудников ресторана отсутствует. Эффективность затрат на обучение персонала в 2018 г. снизилась.

Таким образом, для предприятия актуальна проблема повышения эффективности системы мотивации труда персонала.

В целях совершенствования мотивации персонала в ООО «Зима» разработаны следующие мероприятия:

Для развития системы нематериального стимулирования в ООО «Зима» разработаны следующие мероприятия:

• введение периодической диагностики социально-психологического климата. Для ресторана самым оптимальным методом диагностики социально-психологического климата является проведение анонимных опросов сотрудников через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты, позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия. Результаты исследования социально-психологического климата являются основой для разработки корректирующих мероприятий;
• предлагается ввести корпоративный кодекс поведения в ресторане. Контроль исполнения корпоративных стандартов целесообразно поручить администраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Для оценки выполнения положений корпоративного кодекса разрабатываются специальные оценочные бланки, в которых администраторы отмечают выполнение стандартов и раз в месяц предоставляют управляющему для принятия управленческих решений в сфере управления персоналом;
• рекомендовано участие персонала в семинаре-тренинге «Управление конфликтными ситуациями на предприятии»;
• рекомендовано провести творческий teambuilding «Корпоративный капустник». Совместное выполнение творческих заданий благоприятно влияет на психологический климат в команде, сплачивает коллектив, дает работникам возможность сменить социальную роль и всем вместе создать что-то осязаемое;
• внедрение рейтинговой системы оплаты труда. Характеристика работника, его личный вклад в производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень, значимость (место) в структуре ресторана и опыт работы, выражающейся стажем работы.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. – М.: Норма, 2019.

1. Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 1. – С. 54-60.

Иванова С. Мотивация на 100%. – М.: Альпина Паблишер, 2017.