Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Зима»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Система мотивации эффективного труда является действенным инструментом управления, наличие соответствующих алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. В современных условиях организации конкурируют на рынке труда, предлагая не только более высокие зарплаты, но и лучшие условия труда, компенсационный пакет. Усиление конкуренции на рынке труда требует повышения эффективности работы с персоналом и внимания к проблемам труда. Приобретает все большее значение не только совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых.

Эффективная система мотивации способствует удовлетворенности трудом и повышает приверженность персонала – важный критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей предприятия, не стремящийся привести свое предприятие к успеху, сознательно или бессознательно будет его разрушать, принося экономические потери. Это могут быть как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи, использование служебного положения в личных целях, разглашение конфиденциальной информации), так и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недостаточно добросовестное выполнение должностных обязанностей).

Если успех предприятия в целом не является для сотрудника желаемым результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может принести предприятию экономические потери различной степени.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации персонала ООО «Зима».

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• исследовать сущность мотивации сотрудников предприятия;
• рассмотреть формы и методы мотивации сотрудников предприятия;
• представить организационно-экономическую характеристику ООО «Зима»;
• исследовать применение форм и методов мотивации сотрудников ООО «Зима»;
• разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала предприятия.

Объектом исследования является ООО «Зима».

Предмет исследования – мотивация сотрудников предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных авторов, посвященные вопросам построения мотивации сотрудников предприятия.

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ООО «Зима», статистическая информация по исследуемой организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом

1.1. Сущность мотивации персонала

Одним из важных движущих факторов повышения эффективности труда является мотивация, которая обеспечивает выполнение работы сотрудниками компании для достижения всех поставленных руководителями целей. Именно поэтому на каждом предприятии присутствует своя система мотивирования, которая заинтересовала бы работников и помогла бы создать команду единомышленников. Правильная мотивация работников в компании способствует рациональности в потреблении ресурсов и повышению уровня мобильности кадров^[1].

Трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием мотивов и стимулов. Внутренне поведение человека мотивируется в основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи различных стимулов, а также является действием ситуационных факторов (способности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так далее)^[2].

При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации^[3].

При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего, определяется системой стимулирования, функционирующий на предприятии. Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее воздействие (стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения, дающего возможность удовлетворить потребность приемлемым для предприятия способом^[4].

Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его потребность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на сохранение или ослабление мотивации к труду^[5].

Таким образом, разработка адекватного современным условиям функционирования предприятия мотивационного механизма требует решения ряда задач^[6]:

• выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алгоритма;
• определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы в целом;
• построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации алгоритма;
• определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;
• выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
• выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);
• определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения факторов в соответствии со стратегией развития производственной системы;
• реализация стратегии и выявление недостатков построенного алгоритма;
• оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявление недостатков и особенностей модели^[7].

Работу мотивационной модели, запускают мотивы, то есть психологические причины, изнутри побуждающие людей и рабочий коллектив предприятия к действиям, направленные на реализацию задач современного предприятия. Никакие внешние воздействия и побуждения не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели и мотивы.

Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную структуру^[8].

У каждой работающей единицы она обусловливается множеством различных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования, воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом, занимаемой должностью, ценностями и другими факторами^[9].

Эффективная система мотивации труда современного предприятия должна решать следующие задачи:

• исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;
• разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;
• диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
• усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения^[10].

Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение приобретает формирование адекватной системы мотивации^[11]. Функционирование и развитие эффективного мотивационного механизма должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к труду для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потребностей и интересов работников^[12].

1.2. Виды мотивации персонала

На сегодняшний день в арсенале менеджеров имеются десятки различных методов мотивации персонала, учитывающих такие факторы, как национальная специфика, вид экономической деятельности организации, особенности системы корпоративного управления отдельной организации, нестандартные финансово-хозяйственные ситуации, требующие адекватного стимулирования, достижения работников^[13].

В научной литературе по проблемам мотивации труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения^[14].

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения.

Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение».

К целям материального стимулирования можно отнести:

• привлекать в организацию квалифицированный конкурентоспособный персонал^[15];
• мотивирование сотрудников к более производительному труду, достижению высокого уровня групповых (индивидуальных, организационных) показателей деятельности (уровней результативности);
• стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, трудовая активность, творчество, дисциплина и ответственность);
• установление лояльности работников, их приверженности организации, удержание персонала.

Экономическое вознаграждение требуют от организации серьезных расходов, поэтому особенно важно соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения производительности труда работников.

Наиболее часто само понятие «вознаграждение» относится именно к формам материального стимулирования труда работников.

Виды прямых и косвенных материальных стимулов: постоянная и переменная часть заработной платы, доплаты, надбавки, премии, бонусы, социальные льготы.

Доход работника (экономическая компенсация) может включать две основные части: трудовой доход (компенсация труда), который определяется тем фактом, что работник реализует свой трудовой ресурс в организации.

Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) представляет собой дивиденды, представляющие доход на акции организации, если работник является их владельцем. Это трудовой доход, который является основной частью дохода работника^[16].

Как важнейший элемент системы мотивации и стимулирования труда система оплаты труда призвана обеспечить реализацию основных задач: способствовать привлечению персонала в организацию; способствовать сохранению трудового потенциала; формировать производственное поведение, характеризующееся высокой результативностью, ответственностью, инновационностью; способствовать экономии всех видов ресурсов^[17].

Наряду с материальными денежными стимулами используются те, которые имеют особую материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде особых льгот и компенсаций – бенефитов, образующих социальный и компенсационный пакеты^[18].

В отечественной литературе нет единого подхода к определению понятий «социальный пакет» и «компенсационный пакет». На основе анализа структуры предоставляемых организациями работникам льгот и выплат можно выделить социальный пакет как выплаты и льготы, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с действующим законодательством, и компенсационный пакет – социальные выплаты и льготы добровольного характера^[19].

Социальный пакет – это льготы и выплаты, которые гарантированы законодательно и которые работодатель обязан предоставить своим работникам. В данном случае главная функция социального пакета – социальное обеспечение работников, «делегированное» работодателю государством. Трудовой кодекс РФ достаточно четко регламентирует, какие социальные блага работодатель обязан предоставлять своим сотрудникам.