Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность и значение развития персонала организации).pdf

Изложенное выше определяет комплекс преимуществ ООО «СЛК»:

• оптимальность географического местоположения в Центре Приволжского Федерального округа;
• близость к главным автомагистралям РФ и к крупнейшей железнодорожной европейской станции «Кинель»;
• широкая доступность для транспортных средств;
• значительные возможности по приему и отправлению грузов, обусловленные техническим оснащением (обработка грузов любых габаритов);
• наличие собственного железнодорожного подъездного пути и т. д.

Таким образом, ООО «СЛК» предоставляет полный комплекс логистических услуг с возможностью разработки индивидуального подхода к каждому клиенту на основании европейских стандартов логистики и менеджмента, использования современного оборудования и предоставления высокого качества обслуживания.

Результативность функционирования ООО «СЛК» в значительной степени зависит от оптимальности организационной структуры управления, ее рациональности, уровнем квалификации персонала. Организационная структура управления ООО «СЛК» (Рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «СЛК»

Организационная структура ООО «СЛК» относится к линейно­функциональным, характеризуемым линейными связями между структурными элементами в комплексе с функциональным разделением труда между ними. К числу преимуществ данного вида структур относят принятие обоснованных управленческих решений, оптимальность планирования производства, качество выполняемых работ в связи с выполнением их на основании принципа специализации; к недостаткам - риск конфликтов между подразделениями, длительность процесса согласования управленческих решений; низкая гибкость и адаптивность.

2.2 Анализ развития персонала организации

Высокая динамика рыночных отношений, усиление конкуренции, глобализация экономики и множество иных факторов внешней среды определяет значение персонала организации как ключевого ресурса любой современной компании и обусловливает целесообразность его развития с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия в долгосрочной перспективе.

Проанализируем структуру персонала компании в соответствии с различными критериями.

На 31.12.2018 г. штатная численность работников компании составила 80 человек, из них 26 женщин (33%) и 54 мужчины (67%).

Структура персонала ООО «СЛК» по гендерному признаку представлена на рисунке 2.2.

24

Анализ структуры персонала по возрастным параметрам показал, что в возрасте до 30 лет находится 30 сотрудников (38%), в возрасте от 30 до 45 лет - 35 сотрудников (44%), возрасте от 45 лет и старше - 15 сотрудников (21%) (Рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Структура персонала ООО «СЛК» по гендерному признаку

Приведенные данные свидетельствуют о высокой перспективе развития персонала ООО «СЛК», в структуре, которой преобладают работники до 45 лет (более 80% от общей численности работников).

Существенное значение в процессе анализа развития персонала организации имеет уровень образования сотрудников компании. Динамика структуры персонала ООО «СЛК» в 2016-2018 г.г. по уровню образования приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Структура персонала ООО «СЛК» по уровню образования в

2016-2018 г.г.

Динамика показателей таблицы 2.3 представлена на рисунке 2.12.

Таким образом, приведенные данные позволяют заключить, что структура персонала ООО «СЛК» в 2016-2018 г.г. по образованию характеризуется существенным увеличением доли работников со средним профессиональным образованием и сокращением числа сотрудников с высшим и неоконченным высшим образованием. В условиях динамичного развития сферы логистических услуг и значительной потребности в кадрах высокой квалификации является достаточно негативным фактором. В связи с чем, на наш взгляд, целесообразно проанализировать организацию развития персонала компании с целью выявления его резервов и ключевых направлений.

Развитие персонала ООО «СЛК» включает следующие этапы:

1. Этап производственной и социальной адаптации работника - комплекс мер, направленных на обеспечение оперативного приспособления сотрудника компании к условиям осуществления профессиональной деятельности при первом трудоустройстве в ООО «СЛК» или смене должности внутри организации (Рисунок 2.3).

Рисунок 2.13 – Алгоритм производственной и социальной адаптации работника

в ООО «СЛК»

Рисунок 2.3 – Алгоритм производственной и социальной адаптации работника в ООО «СЛК»

Комплекс мер, направленных на адаптацию сотрудника в ООО «СЛК», разработан в соответствии со стандартными требованиями, предъявляемыми к указанному этапу профессионального развития персонала. Исследуемый процесс регламентирован в локальном акте компании - Программе развития персонала, характеризующей сущность основных процедур и содержание функций ответственных лиц данного процесса. Так, указанному данному документу, ознакомление работника с нормативной базой компании и спецификой организационной культуры осуществляется руководителем структурного подразделения, обеспечивающего также результативность обратной связи с сотрудником. Информирование о технологиях оказания услуг, методами взаимодействиями с коллегами и иными структурными подразделениями реализует назначаемый приказом наставник, выполняющий впоследствии функции консультанта по текущим вопросам. Завершается этап адаптации презентацией работника, демонстрацией знаний и умений, полученных в течение адаптационного этапа.

1. Организация обучения персонала ООО «СЛК» посредством профессиональной подготовки и переподготовки кадров, направления на курсы повышения квалификации организуется по инициативе работника, работодателя или на основании требований законодательства (Рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Методы организации обучения работников ООО «СЛК»

Мероприятия, организованные в рамках второго этапа профессионального развития работников ООО «СЛК» в 2016-2018 г.г., приведены в таблице 2.3.

Согласно данным таблицы 2.5, за период 2016-2018 г.г. было осуществлено 6 мероприятий по обучению сотрудников ООО «СЛК», при этом общие затраты на их организацию составили 164,3 тыс. руб.

Однако следует отметить, что в 2016-2018 г.г. в ООО «СЛК» применялись методы обучения с использованием услуг сторонних организаций (автошкола для водителей погрузчиков; центры профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации г. Самара), характеризуемые отрывом от производства (в частности, для водителей погрузчиков), существенными затратами на обучение и командировочные расходы.

Таблица 2.3 - Мероприятия по обучению работников ООО «СЛК» в 2016-2018 г.г.

1. Организация управления карьерой персонала ООО «СЛК» - это планомерное горизонтальное и вертикальное движение сотрудников по иерархии должностей (с приема на работу в организацию до момента увольнения) с обеспечением информирования работников о возможности служебного продвижения в краткосрочном и долгосрочном периоде. Ознакомление их с целевыми показателями профессиональной деятельности, достижение которых необходимо для перехода к следующему должностному уровню.

Ключевая цель управления карьерой работников ООО «СЛК» заключается в развитии лояльности персонала к компании, повышения производительности труда, снижении текучести кадров, максимально возможном раскрытии потенциала.

В ООО «СЛК» функции по управлению карьерой сотрудников реализуются генеральным директором, директором по персоналу и руководителями структурных подразделений.

Процесс развития карьеры работников ООО «СЛК» включает следующие этапы (Рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 - Этапы процесса развития карьеры персонала ООО «СЛК»

Данный факт также отражен в локальном нормативном акте «Программа развития персонала ООО «СЛК», что свидетельствует о фактической формализации данного процесс на предприятии.

Однако наряду с приведенными положительными аспектами деятельности по организации развития персонала, в 2016-2018 г.г. деятельность объекта исследования характеризуется высоким коэффициентов текучести кадров (Таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Анализ движения кадров в ООО «СЛК» в 2016-2018 гг.