Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность и значение развития персонала организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия функционирования характеризуются процессом динамичного развития рыночных отношений, глобализацией экономики, непрерывным научно-техническим прогрессом, повышением наукоемкости процессов производства и оказания услуг. В связи, с чем особую актуальность приобретает задача наращивания конкурентных преимуществ предприятий, решение которой возможно исключительно при обеспечении наличия высоко квалифицированных компетентных работников, представляющих собой на сегодняшний день ключевой ресурс любой организации, независимо от отрасли ее функционирования, специфики и масштабов, организационно-правовой формы.

Иными словами, повышение квалификации персонала, обеспечение возможности его профессионального роста и развития является одним из стратегически важных направлений деятельности современных предприятий.

Исследованию вопросов определения сущности развития персонала организации и специфики данного процесса посвящены труды многих отечественных и зарубежных авторов: Б.М. Генкина, А.П.Егоршина, А.я. Кибанова, П. Шейла и др.

Определение направлений развития персонала нашло отражение в работах К.Г. Кязимова, И.К. Макаровой, Е.Б. Моргунова, Е.А. Митрофановой и т.д.

Цель работы - разработка мероприятий по развитию персонала ООО «СЛК», в связи, с чем необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть содержание развития персонала организации и обозначить его современные направления;
• дать организационно-экономическую характеристику ООО «СЛК»;
• проанализировать развитие персонала организации;
• разработать мероприятия по развитию персонала ООО «СЛК».

Объект исследования работы - ООО «СЛК».

Предмет исследования в данной работе - развитие персонала ООО «СЛК».

Теоретическая база работы представлена исследованиями отечественных и зарубежных авторов по вопросам развития персонала организации и его современных направлений.

Информационная база работы представлена бухгалтерской отчетностью ООО «СЛК» за 2016-2018 г.г.

В процессе исследования и систематизации полученных данных были применены методы статистической обработки данных, сравнительного анализа, синтеза, прогнозирования, моделирования и т. п.

Практическая значимость работы обоснована разработкой мероприятий по развитию персонала организации и возможностью практического использования отдельных её положений (п. 2.2 и 3.1) специалистами ООО «СЛК».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и значение развития персонала организации

На сегодняшний день развитие персонала приобрело значение одного из ключевых факторов, обеспечивающих успешное функционирование любой организации, что характеризуется особой значимостью в условиях высокой динамики научно-технического прогресса, определяющей необходимость актуализации и обновления профессиональных компетенций сотрудников современных компаний.

На основании анализа литературных источников, посвященных исследованию категории «развитие персонала», можно определить, что имеет место множество подходов к трактовке данного термина.

Развитие персонала является комплексом мер, основное назначение которых заключается в подготовке работников к решению новых профессиональных задач, устранении несоответствия между кадровой потребностью организации и фактической характеристикой сотрудников с целью улучшения условий труда и жизни персонала.

Значительный рост потребности в организации развития персонала в условиях высокой динамики экономических отношений обосновал для современных предприятий целесообразность увеличения суммы затрат, необходимых для реализации данного направления деятельности и имеющих важное как экономическое, так и социальное значение.

Процесс развития персонала включает следующие этапы:

1. Определение потребностей компании в развитии персонала - это выявление несоответствия между фактическими профессиональными знаниями и навыками (компетенциями) работников предприятия и их необходимым уровнем.

Установление уровня потребности организации в развитии персонала необходимо осуществлять с учетом комплекса определенных факторов.

Наиболее распространенным способом выявления и учета потребности в развитии персонала является аттестация с последующей разработкой индивидуальной программы развития, предоставляемой соответствующему структурному подразделению предприятия для ее оценки на предмет степени выполнимости и реалистичности, а также установления соответствия требованиям организации и располагаемым ресурсным возможностям. Данный этап предполагает при необходимости корректировку индивидуальной программы развития работников, в результате чего на основании комплекса утвержденных документов формируется единая программа развития персонала предприятия, определяющая его цели, методические подходы и параметры ресурсной базы [8].

В последние несколько лет широкое применение получили центры оценки персонала.

Деловая оценка персонала предназначена для определения степени эффективности решения каждым из сотрудников предприятия его профессиональных задач. Основная цель оценки персонала заключается в сборе и систематизации данных о результатах деятельности работников, достигаемых ими в течение установленного периода.

Основное назначение оценки персонала заключается в регулярном и оперативном обеспечении руководства предприятия сведениями о характере динамики профессиональных компетенций сотрудников компании и ее кадровом потенциале, что определяет ключевые цели данной процедуры [16].

Максимизация эффективности оценки персонала возможна при обеспечении объективности экспертного анализа предоставляемых данных в соответствии с установленными рекомендациями.

Высокое качество проведения оценки персонала способствует получению достоверной информации о фактическом уровне квалификационных характеристик и компетентности сотрудников, их трудовом и кадровом потенциале, т.е. данных об уровне потребности предприятия в развитии персонала.

1. Целеполагание. К числу приоритетных целей организации процесса

развития персонала, как правило, относятся следующие.

Впоследствии на основании определенной цели организации развития персонала осуществляется разработка общих и индивидуальных планов развития персонала организации [11].

1. Формирование общих и индивидуальных планов развития сотрудников организации.

Ключевая цель данного этапа заключается в разработке программы развития персонала предприятия с учетом специфики условий организации данного процесса: целей, ресурсов, характера потребностей предприятия по качественным и количественным параметрам.

Как правило, организация процесса развития персонала обоснована в следующих ситуациях:

1. первичное трудоустройство работника в организации;
2. изменение перечня выполняемых профессиональных задач вследствие внутреннего перемещения кадров;
3. выявление несоответствия квалификационных характеристик работника требованиям компетентности, существенно влияющего на степень эффективности его деятельности.

Факторами, мотивирующими работников предприятия к активному участию в процессе развития, как правило, являются следующие.

Формирование общих и индивидуальных планов развития сотрудников организации представляет собой достаточно трудоемкий процесс, в связи с чем специалистам, реализующим планирование развития персонала, наряду с комплексом представленных факторов и условий реализации процесса развития сотрудников, необходимо учитывать определенную совокупность принципов развития [14].

Иными словами, успешное функционирование предприятия в современных условиях хозяйствования возможно лишь в случае обеспечения каждому из работников возможности к профессиональному развитию посредством соответствия данного процесса основным характеристикам: формализованности, уровню качества, эффективности и непрерывности.

Таким образом, многообразие трактовок термина «развитие персонала», трудоемкость данного процесса и его возрастающее значение обусловливают актуальность обозначения его современных направлений.

1.2 Современные направления развития персонала организации

Развитие персонала представляет собой одну из ключевых составляющих системы управления персоналом организации, в связи, с чем необходимо учитывать два подхода к его значению:

1. подсистема системы управления персоналом;
2. элемент подсистемы мотивации персонала организации, существенно влияющая на степень устойчивости ее функционирования.

Комплекс данных мероприятий в совокупности с информацией об установленном уровне потребности в профессиональном развитии персонала и целевых установках данного процесса, определяет основные направления развития работников, которые включают профессиональную подготовку, курсы повышения квалификации, переподготовку работников, программы послевузовского профессионального образовани [6].

Также к перечню методик активного обучения персонала относятся:

1. Модульное обучение - подразделение обучающих материалов на тематические блоки (модули), характеризуемые индивидуальной спецификой целей, методик и задач. Ключевым преимуществом данного метода обучения является высокая степень гибкости, наличие возможности смены образовательного блока в соответствии с запросами обучаемых сотрудников [5].
2. Применение дистанционных образовательных технологий - использование технологий телекоммуникаций, обеспечивающих возможность в условии значительной территориальной отдаленности преподавателя и обучаемого организовать эффективный процесс развития. Основное преимущество дистанционного обучения состоит в осуществлении процесса развития персонала без его удаления от рабочего места, формирование многочисленной группы слушателей, оперативное применение получаемых знаний в практической деятельности [11].
3. Наставничество - формирование системы сотрудничества наставника (специалист, характеризуемый социальным, творческим, личностным потенциалом) и группы обучаемых с целью максимизации эффекта от обмена опытом и навыками в данной сфере деятельности. Основное достоинство - оказание наставником содействия начинающим специалистам в процесс самостоятельного поиска решений профессиональных задач задачи с целью выявления и активизации их собственного потенциала [3].
4. Формирование рабочих групп - вовлечение сотрудников вне зависимости от их уровня их должности в организационной иерархии с последующей постановкой профессиональной задачи, выбором ответственного за организацию встреч, составление протоколов и фиксирование окончательных решений группы, т. е. формализацию алгоритма поиска решения поставленной задачи и определение сроков его реализации [20].
5. Метафорические игры - ключевым элементов на пути определения оптимального решения поставленной профессиональной задачи является метафора, легенда или сказка, содержащая ситуационную проблему. Основное преимущество метафорической игры заключается в возможности выявления и реализации творческого потенциала сотрудников компании.
6. Метод «Shadowing» (от англ. «тень») - исполнение обучаемым роли «тени» в отношении наставника посредством постоянного совместного местонахождения на его рабочем месте в течение установленного периода времени с целью повышения адаптивности обучаемого, интеграции структурных подразделений, повышения эффективности процесса обмена опытом.
7. Метод «buddying» - формирование групп сотрудников («buddy») с целью развития коммуникационной составляющей и организации эффективной обратной связи. Применение данного метода, как правило, осуществляется в процессе адаптации работника. Основным преимуществом метода «buddying» является условие равноправия участников, двухсторонний обмен информацией без учета иерархических уровней должностей участников обучения.
8. Метод «Secondment» (прикомандирование) - временная перемена рабочего места сотрудником на период установленной длительности (от 100 часов до 1 года) с целью получения дополнительных навыков и знаний с последующим возвращением к своему месту работы [18].
9. «Супервизия» (от лат. «смотреть сверху») - консультация у специалиста в данной профессиональной области с целью определения способов развития у работников определенных знаний и навыков, увеличения степени их компетентности. Практическое применение данного метода, как правило, обосновано необходимостью определения критериев оценки и обучения персонала, сопровождающейся анализом характера выявленных ошибок в профессиональной деятельности [6].

Таким образом, в первом разделе работы раскрыта сущность развития персонала организации, значение данного процесса для современных организаций, функционирующих в условиях высокой динамики рыночных отношений, глобализации экономики и усиления конкуренции.

Также в данном разделе характеризованы основные этапы развития персонала, сформирован комплекс факторов, определяющих уровень потребности в профессиональном развитии, обозначены современные направления профессионального развития персонала.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «СЛК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СЛК»

Объектом исследования в данной работе является образованное в 2004 г. в г. Кинель общество с ограниченной ответственностью «Средневолжская логистическая компания» (сокращенное название ООО «СЛК»).

ООО «СЛК» представляет собой одного из крупнейших логистических операторов в РФ, специализирующегося на организации складского хранения грузов различного назначения и габаритов, их транспортировке от поставщика к заказчику, контейнерной обработке.

Основным видом деятельности ООО «СЛК» относится хранение и складирование грузов различного назначения, к числу дополнительных видов относится:

• предоставление в аренду недвижимого имущества;
• транспортировка грузов;
• оптовые продажи эксплуатационных материалов и принадлежностей для машин и оборудования;
• розничные продажи эксплуатационных материалов и принадлежностей для машин и оборудования;
• пассажирские перевозки [15].

ООО «СЛК» обладает комплексом прав юридического лица, имеет собственное обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе; от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные личные права, может выступать истцом и ответчиком в суде [1].

ООО «СЛК» имеет круглую печать с наименованием на русском языке и указанием юридического адреса.

В распоряжении компании находятся терминалы класса «А» и «В» (общая площадь 80000 кв. м.), контейнерные терминалы вместимостью 1000 контейнеров. ООО «СЛК» характеризуется наличием собственного автомобильного парка железнодорожной ветки, оборудованием в виде козловых кранов и современной погрузочно-разгрузочной техники «ВТ», а также стеллажным оборудованием «STOW». В качестве автоматизированной системы управления складским хозяйством компании применяются WMS Exceed 4000, Infor SCM Warehouse Management.