Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (на примере ООО «Гарант-Сервис Симбирск»).pdf

Введение

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив рабочих с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.^[1]

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.^[2]

Объектом исследования является ООО «Гарант-Сервис Симбирск». Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики персонала исследуемого предприятия. Целью работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик сотрудников исследуемого предприятия по улучшению его использования. Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:

• определить роль персонала на предприятии;
• проанализировать профессионально-квалификационной характеристики персонала исследуемого предприятия;
• определить политику формирования квалифицированных работников.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.^[3]

---

1. Теоретические аспекты развития персонала

1.1 Понятие персонала и его роль в деятельности предприятия

Персонал предприятия (фирмы, организации) – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.^[4] Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочной состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

В соответствии с законодательством трудовая структура населения складывается из лиц рабочего возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих мужчин в возрасте 50-59 лет и женщин 45-54 лет, получающих пенсии на льготных условиях. Трудоспособное население рабочего возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов. Сюда в зависимости от отношения к трудовой деятельности входят следующие группы населения:^[5]

• занятые в общественном хозяйстве;
• обучающиеся с отрывом от производства в высших и средних учебных заведениях, ПТУ, а также находящихся на срочной военной службе;
• занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве и другие.

Наряду с указанным контингентом, особую группу составляют лица пенсионного возраста, продолжающиеся трудиться в общественном хозяйстве.

Роль персонала в деятельности предприятия заключается в повышении его конкурентоспособности. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы. Часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами. Основная роль на предприятии принадлежит именно персоналу, так как он играет важную роль в производственном процессе, и от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей: создание здорового, работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

---

Необходимо так же отметить, что управление персоналом на предприятии, так же является составной частью управления предприятием в целом. В Приложении 1 приводится схема взаимосвязей различных составляющих системы управления персоналом и их место в стратегии развития организации.

Персонал компаний вообще отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше. Основными принципами использования персонала фирмы являются: соответствие численности работников объему выполняемых работ; соответствие квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.^[6]

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников; планирование карьеры, продвижение по службе; условия труда и его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

При определении численности персонала, принято выделять: работников, состоящих в списочном составе предприятия; внешних совместителей; работников, работающих по договорам гражданско-правового характера. В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организации, получавшие зарплату в данной организации. Учет внешних совместителей ведется отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких рабочих хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.^[7]

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментные, т.е. определенные на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату); интервальные, т.е. средние за период.

---

Среднесписочная численность (далее С/С) работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за год рассчитывается по формуле:

С/С численность за год = (∑С/С мес.) / 12, (1)

где ∑С/С мес – сумма С/С работников за все месяцы отчетного года

Среднесписочная численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце, даже если предприятие работает не полный календарный месяц.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывает по формуле:

С/С численность за месяц = ∑С дн / К дн, (2)

где ∑С дн – cумма С/С работников за каждый календарный день месяца;

К дн – число календарных дней месяца

При расчете среднесписочной численности следует учитывать, что численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами: по трудоёмкости выполняемых работ и нормам выработки, т.е. расчет, ведется аналогично расчету рабочих основной работы; по нормам обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков; с учетом рабочих мест основной работы; по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Схематически процесс планирования потребности в персонале представлен в Приложении 2. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок – один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.). Явочный состав – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т.д.). Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.^[8]

---

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:^[9]

1 Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2 Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3 Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4 Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5 Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

---