Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (на примере ООО «Гарант-Сервис Симбирск»).pdf

Для того, чтобы снизить текучесть кадров на предприятии, возможно, нужно проводить ежегодный опрос, среди персонала, об удовлетворенности людей работой, служебным положением, руководством. Это позволяет ему понять, в каком направлении он должен работать, чтобы удовлетворить интересы работников. Если работником не интересуются длительное время, то у него возникает ощущение ненужности, понижается результативность труда, и, как следствие, на предприятии увеличивается текучесть кадров. Если же такие встречи проводятся регулярно, то люди, работающие на предприятии, работают с более высокой результативностью, текучесть кадров снижается, так как они чувствуют свою необходимость и знают, что любая возникшая проблема будет рассмотрена руководством, и оно попытается разрешить ее. Руководство постоянно должно отслеживать уровень компенсаций и льгот, необходимый для конкурентной борьбы.

Эти рекомендации принесут реальную пользу – снизится текучесть кадров, и работники будут работать с большим энтузиазмом. При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять – является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением.

Система подбора и найма специалистов также должна базироваться на научной основе, иметь определенные закономерности, свои принципы организации и деятельности. Интенсивность происходящих в обществе изменений создает ситуацию, которая требует постоянного обновления знаний, освоения новых подходов. Подбор и расстановка кадров считается одним из важнейших направлений стратегии развития персонала.

Таким образом, несоответствие квалификации персонала организационной стратегии может отрицательно сказаться на результатах деятельности компании. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В рыночной экономике, при жесткой конкуренции во многом от персонала и его профессиональных и квалификационных качеств зависит положение предприятия на рынке этим.

Заключение

Персонал предприятия является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала, которое включает деятельность по управлению: оплатой труда, текучестью кадров, системой охраны здоровья, социально-бытовыми и жилищными условиями, мотивациями трудовой деятельности. Как было сказано выше, что факторами эффективной деятельности каждого предприятия, является обеспеченность его трудовыми ресурсами, правильно режим труда, эффективное использование рабочего времени, поэтому важным является, чтобы каждый работник был использован на том месте и в том качестве, которые способствуют эффективной деятельности предприятия в целом.

В организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» в ходе исследования было выявлено, что на протяжении последних трех лет наблюдается тенденция высокого уровня текучести кадров, оборот по приему не восполняет оборот по выбытию, это происходит из-за увеличения количества увольнений по собственному желанию. После чего были выявлены мероприятия, для улучшения структуры персонала, и направления на нормализацию и стабильность рабочего времени. Так же для того, чтобы снизить коэффициент текучести кадров, до естественного уровня, был предложен ряд мероприятий по улучшению использования персонала предприятия:

• создание на предприятии опросов (анкетирование);
• усовершенствование кадровой службы;
• проведение мероприятий по улучшению дисциплины и мотивации работников;
• гибкий график работы, о найме работников, с более высоким стажем, и зрелом возрасте, повышение квалификации.

Подводя итоги, можно сказать, что большая текучесть приводит к огромному экономическому ущербу организации, так же показывает о недостатках работы с персоналом, по большей части из-за того, что персонал слишком молодой. Положительным является то, что текучесть проявляется в группе работников, не затрагивая специалистов и руководителей. Главным для руководителя является то, чтобы уметь правильно выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. Повышенная текучесть кадров наносит экономический ущерб организации, поэтому в настоящее время вопрос стабилизации кадров при использовании рабочей силы остается актуальным.

В целом, анализируя вышесказанное, можно сказать, что работа организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время, каков бы коллектив не был он трудится для организации, для ее поднятия на рынке труда. Любой сотрудник важен и дорог организации. Любой сотрудник перед трудоустройством взвешивает все за и против, если его труд оплачивается по достоинству, то он не будет жалеть своих сил и будет выкладываться по полной. Поэтому любой труд должен поощряться. Если для сотрудников, сделать гибкий график, то его работа будет в удовольствие для него. Если сотрудники начинают увольняться то проблема, скорее всего, в руководителе, поэтому нужно проводить опросы, которые помогут руководителю в управлении организации. Если труд не оплачивается, или заработная плата удерживается, то работоспособность персонала снижается, а это приводит к не самым лучшим последствиям.

Список использованных источников

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1994. - №32. - Ст. 3301.

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Рассвет, 2015. – 256 с.
2. Ваш основной документ или принимаем положение о кадровой службе / М. И. Морозова // Кадровое дело. - 2017. - № 6. - С.44-46.
3. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. – 576с.
4. Зайцев Н.Л. Управление персоналом. – СПб.: РМП, 2015. – 156 с.
5. Кадры и кадровая политика / Л. И. Калачева // Кадровое дело. - 2017. - № 2. - С.15.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ГАУ, 2016. – 356с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Наука, 2016. – 212 с.
8. Макарова И.К. Наглядные учебно-методические материалы по управлению персоналом.– М., 2015. – С. 98.
9. Мокшанцев Р.И. Психология менеджмента. - М., 2015. – С. 31.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Интел-Синтез, 2015. – 200 с.
11. Организация и проведение анализа работы персонала / А.А. Летягин // Персонал. – 2011. – №12. – C. 17-21.
12. Подбор персонала организации/ Т.Ю. Базарова//Персонал предприятия. – 2017.-№2. – С. 23-24.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юрайт, 2015. – 179с.
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Высшая школа, 2007. – 215 с.
15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.Дело, 2015. – 300с.
16. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Бизнес книга, 2015. – 252с.
17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Медиапресс, 2015. – 247 с.

Приложение 1

Рисунок 1 – Схема взаимосвязей различных составляющих системы управления персоналом и их место в стратегии развития организации

Приложение 2

Рисунок 1 – Классификация персонала организации

Приложение 3

Рисунок 1 – Качественные характеристики персонала организации

1. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. – М., 2015. – С. 44. ↑

2. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 2015. – С. 112. ↑

3. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2015. – С.72. ↑

4. Макарова, И.К. Наглядные учебно-методические материалы по управлению персоналом.– М., 2015. – С. 98. ↑

5. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. – СПб., 2015. – С. 44. ↑

6. Мокшанцев, Р.И. Психология менеджмента. - М., 2015. – С. 31. ↑

7. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2015. – С. 88. ↑

8. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2015. – С.16. ↑

9. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М., 2015. – С. 76. ↑

10. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия). - М., 2015. – С. 278. ↑

11. Подбор персонала организации/ Т.Ю. Базарова//Персонал предприятия. – 2017.-№2. – С. 23-24. ↑

12. Кадры и кадровая политика / Л. Л.Калачева // Кадровое дело. - 2017. - № 2. - С.15. ↑

13. Организация и проведение анализа работы персонала/ А. А. Летягин // Персонал. – 2017. – №12. – C. 11 – 12. ↑

14. Там же. – С.13-14. ↑

15. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 2015. - С. 41. ↑

16. Кадры и кадровая политика / Л. И. Калачева // Кадровое дело. - 2017. - № 2. - С.15. ↑

17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – М., 2015. – С.56. ↑

18. Ваш основной документ или принимаем положение о кадровой службе / М. И. Морозова // Кадровое дело. - 2017. - № 6. - С.44-46. ↑

19. Подбор персонала организации/ Т.Ю. Базарова//Персонал предприятия.- 2017.-№.2 – С. 21–23. ↑

20. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2015. – С.72. ↑

21. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2016. – С.56. ↑

22. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2015. – С.179. ↑

23. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. – М., 2015. – С. 66. ↑

24. Там же. – С.70. ↑

25. Ваш основной документ или принимаем положение о кадровой службе / М. И. Морозова // Кадровое дело. - 2017. - № 6. - С.47-49. ↑