Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (на примере ООО «Гарант-Сервис Симбирск»).pdf

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности и непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.^[10]

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и др.).^[11]

Современная экономическая теория трактует понятие «движение персонала» не только как изменение численности работников. Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют:^[12]

• профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией;
• квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника;
• расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.). Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава.

---

Таким образом, основная роль на предприятии принадлежит именно персоналу, так как он играет важную роль в производственном процессе, и от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

1.2 Профессионально-квалификационная характеристика персонала

Понятие «профессионально-квалификационная характеристика персонала» включает в себя два самостоятельных, и тесно связанных между собой понятия: профессиональную характеристику рабочей силы, ее квалификационную характеристику.

Профессия – определенный род общественно-полезной трудовой деятельности, обусловленный разделением и кооперацией труда. Виды наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования конкретных отраслей экономики, других сфер деятельности.^[13]

Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работников к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.^[14]

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь- карусельщик, токарь-расточник и т.д. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий, работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.^[15]

---

Все работники предприятия делятся на две группы:^[16]

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические служащие (исполнители). К рабочим, можно отнести работников, занятых производством продукции или услуг, ремонтом и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, сварщики, охранники. В зависимости от выполняемой работы и характера участия в производственном процессе рабочие, делятся на основные (производящие продукцию) и вспомогательные (обслуживающих технологический процесс). Работники, занимающие должности руководителей или их заместителей предприятия, относятся к руководителям. Инженерно-технические, экономические и другие функции, выполняют специалисты, а это инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, техники и др. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Вид деятельности той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, называется специальностью. Дополнительные знания и навыки, должны быть в рамках профессии экономиста.

Персонал организации классифицируется по некоторым признакам: по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей: высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных, специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т.п.); по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.; по уровню квалификации – (пример)рабочие 1 – 6 разрядов; по половозрастной структуре – женщины, работники разных возрастных групп, мужчины; по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.); по уровню образования работники с ученой степенью, высшим неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и другие классификационные признаки.^[17] Схематически классификация персонала представлена в Приложении 3.

---

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться: неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки; малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени; квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух – трех лет; высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Профессионально – квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

Во главе любого предприятия находится ее директор. Ему свойственно решать все вопросы, проблемы связанные с деятельностью фирмы. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, денежных средств и другого имущества предприятия, так же издает приказы и распоряжения, которые должны исполнять все работники. Он вправе распоряжаться средствами, выдавать доверенности, так же может открывать в банках счета. В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); кассир (отдел кадров); главный экономист (экономисты). А главной, что в подчинении директора находится персонал.^[18]

Обеспечением предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств, занимается начальник отдела кадров. Именно он принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.^[19]

---

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется в основном уровнем образования, опытом работы. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, но не получившие специального образования).

Под профессиональной структурой понимается совокупность представителей различных профессий и профессиональных групп, под квалификационной – совокупность работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет набор требуемых для выполнения данной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов квалификации. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.^[20]

Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия. Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников і - той категории к общей среднесписочной численности персонала:^[21]

dPi = —* 100 Р (3)

где dPi - удельный вес каждой категории работников,

РІ - среднесписочная численность работников і - той категории, чел.,

Р - общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: возраст; пол; уровень образования; стаж работы; квалификация; степень выполнения норм и т.д. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

---